張昊男

近些年全球大概有30%-40%的跨國公司以失敗而告終，探析這些公司失敗的原因，便會發(fā)現(xiàn)他們有一個共性，就是在經(jīng)營過程中都遭遇了文化差異帶來的沖擊，所以在跨國公司會計工作中，也要注意把握好不同地域文化差異性的影響。會計是一種管理活動，管理的思想深深地根植于文化。1971年，美國管理學(xué)家德魯克在《管理學(xué)》一書中把管理與文化直接地聯(lián)系在一起。對不同文化的研究，以及企業(yè)進行跨文化管理是亟待解決的問題。

一、跨文化管理的幾大理論基礎(chǔ)

（一）克拉克洪- 斯托特柏克（Kluckhohn-Stndtbeck）六大價值取向理論

克拉克洪-斯托特柏克在1961年出版的《價值取向的變奏》中，提出了人類共同面對六大問題。第一，不同文化中的人對人性的看法有很大差異。在美國文化里認為，人性可善可惡，人是善惡混合體。人性的善惡在出生之后會發(fā)生變化。而在中國傳統(tǒng)文化里，“人之初，性本善”；“三歲看老”。從而體現(xiàn)在管理上也有不同之處，美國強調(diào)制度，盡可能考慮人性惡可能帶來的壞行為，在設(shè)計制度時嚴密仔細，事先設(shè)置種種限制以防壞行為發(fā)生；而中國則從人性善的角度，假設(shè)人不會做壞事，所以制度稀松，漏洞百出，到壞事發(fā)生的時候再去修補制度。第二，人們對自身與外部自然環(huán)境關(guān)系的看法不同。在美國，幾乎不考慮建筑與風(fēng)水的關(guān)系，人主導(dǎo)環(huán)境；而在中國，講究“風(fēng)水”，人與環(huán)境和睦相處。第三，不同文化中的人對自身與他人之間的關(guān)系的看法也不盡相同。在美國人眼里，認為自己與眾不同，是一個獨立的個體；在中國人眼里，更注重團體意識，合群意識，左右逢源。第四，人的活動取向，是指一個文化中的個體是否傾向于不斷行動。美國社會是一個強調(diào)行動的社會，人必須不斷地做事，不斷地處在動之中才有意義，才創(chuàng)造價值，不僅要動，而且要快。而在許多亞洲國家里，靜態(tài)取向，安然耐心仍然被視為美德之一，而非無所事事的表現(xiàn)。提倡“以靜制動”，“以不變應(yīng)萬變”，強調(diào)無為而治。第五，人在關(guān)于空間的理念上表現(xiàn)出來的文化差異也非常顯著。在中國人眼里，把空間看成是公共的東西，沒有太多私密而言。而在美國人、德國人眼里，把空間看成是個人的私密之處，他人不能輕易走近。在日本人眼里，工作空間是公共的。第六，個體對時間的看法更加表現(xiàn)出文化差異。中國文化多關(guān)注過去和現(xiàn)在，較少注重未來。美國文化很少關(guān)注過去，基本著眼現(xiàn)在和未來。用該理論來區(qū)分文化能夠幫助我們理解許多平時觀察到的文化差異現(xiàn)象，并對有些“異?！毙袨檫M行合理的解釋。

（二）赫福斯特（Hofstede）的文化維度理論

赫福斯特指出五個跨文化維度。第一，個體主義與集體主義。人們更加關(guān)心自己和個人目標的程度屬于個體主義；人們關(guān)心群體成員和群體目標屬于集體主義。研究發(fā)現(xiàn)，美國人在個體主義上得分最高，居世界之冠；而有中華文化背景的群體如新加坡人，中國香港人，中國臺灣人在個體主義上得分則很低。比如工作午餐，美國人多是獨自就餐，而中國人則多是湊群就餐。第二，權(quán)力距離，指的是一個社會中的人群對權(quán)力分配不平等這一事實的接受程度。接受程度高的國家，社會層級分明，權(quán)力距離大；接受程度低的國家和民族，人和人之間比較平等，權(quán)力距離就小。另外，權(quán)力距離大的國家傾向于用自上而下的決策方式，有時即使高喊民主，也是形式居多。權(quán)力距離小的國家則傾向于自下而上的決策方式，善于吸納底層的意見，而作為底層的人也敢于說出自己的所思所想。第三，不確定性規(guī)避指人們?nèi)淌苣：ǖ筒淮_定性規(guī)避）或者感到模糊和不確定性的威脅（高不確定性規(guī)避）的程度。低不確定性規(guī)避文化中的人們敢于冒險，對未來充滿信心；高不確定性規(guī)避文化中的人則相反。第四，事業(yè)成功與生活質(zhì)量，指人們強調(diào)自信、競爭、物質(zhì)主義（事業(yè)成功導(dǎo)向）還是強調(diào)人際關(guān)系和他人利益（生活質(zhì)量導(dǎo)向）的程度。在美國、中國和其他亞洲國家更注重事業(yè)成功，而在歐洲很多國家更多的是注重生活質(zhì)量。第五，長期和短期導(dǎo)向，指一個文化對傳統(tǒng)的重視程度，以及人們做事兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇、吃苦耐勞、勤儉節(jié)約的品德。中國多是長期導(dǎo)向；美國則是短期導(dǎo)向。

（三）蔡安迪斯的個體主義—集體主義理論

蔡安迪斯從事心理學(xué)研究，以關(guān)于個體主義-集體主義的跨文化而聞名。蔡安迪斯的個體主義—集體主義理論將二者主要特征的各個層面闡述得十分仔細和深入，是跨文化研究中做得最嚴謹系統(tǒng)的一個領(lǐng)域，貢獻卓越。主要有以下特征：第一，個體對自我的定義。蔡安迪斯認為，個體主義者將自我看成獨立的個體，可以脫離他人而存在，而且作為獨特的個體，應(yīng)該與眾不同。集體主義者把自我看成群體中的一員，與他人有相互依存的關(guān)系，不能脫離他人而存在。許多研究結(jié)果表明，西方國家的人個體主義者為多，最典型的是美國人具有獨立自我，希望自己與眾不同，越有個性特點，越值得驕傲。具有互賴自我的個體則希望自己能融入群體，被大家接受，而非格格不入，孤芳自賞。自我價值是在與他人的比較中產(chǎn)生。比如加拿大人和澳洲人。而東方國家中則以集體主義者居多，典型國家如中國、日本和印度。第二，個人利益和群體利益的相對重要性。對個體主義社會中的人來說，個人利益當然比群體利益重要。在法律允許的范圍內(nèi)追求個人利益不僅合理，而且提倡。把個人利益看成合理的個體，在當個人利益與集體利益發(fā)生沖突的時候，首先考慮的是如何保全正當?shù)膫€人利益，然后才是集體利益。在集體主義社會中長大的人從小所受的教育正好相反。個人利益是陰暗的東西，不僅不能提倡，還應(yīng)加以防范。當個人利益與群體利益發(fā)生沖突的時候，應(yīng)該毫不猶豫地犧牲個人利益，而不是集體利益。在這種理念指導(dǎo)下，那些想為自己謀利益的人就得想出各種各樣的辦法、借口或偽裝使自己的行為合理化。其中一個與強調(diào)集體利益相一致的最好手段就是借用集體的名義。第三，個人態(tài)度和社會規(guī)范決定個體行為時的相對重要性。影響個體行為的因素不外乎兩個：一個是個體對該行為的態(tài)度和興趣；另一個則是個體感知到的別人對該行為的看法。當兩個因素比較協(xié)調(diào)時，人的行為很容易預(yù)測，但如果兩個因素相互排斥，究竟哪個因素更占主導(dǎo)地位就表現(xiàn)出文化差異來了。一系列的跨文化研究結(jié)果表明，在個體主義為主要導(dǎo)向的社會中，個體的行為動因主要來自于自身對該行為的態(tài)度和興趣，而在集體主義社會中，個體行為的驅(qū)動因素主要來自自己對社會規(guī)范的認知。第四，完成任務(wù)和人際關(guān)系對個體的相對重要性。個體主義社會中的個人因為強調(diào)獨立的自我，理性對個體來說就比關(guān)系要重要得多。對于集體主義者來說，任務(wù)是可以用來幫助個體與他人建立關(guān)系的工具，而不是終極的目的。第五，個體對內(nèi)群體和外群體的區(qū)分程度。內(nèi)群體是指與個體有密切關(guān)系的群體，如家人，工作中的團隊，在有的情況下，甚至同鄉(xiāng)、同胞。外群體則是指與自己毫無關(guān)系的人的總和，如其他公司的人，外國人或完全的陌生人。內(nèi)外群體的邊界非常彈性，隨時間、地點、場合而變。在對內(nèi)外群體的區(qū)分上，個體主義社會與群體主義社會有非常顯著的差別。一般而言，個體主義社會不強調(diào)內(nèi)外之分，常常對所有人一視同仁，沒有太多厚薄之分。相反，集體主義社會卻對內(nèi)外群體嚴格區(qū)分，“內(nèi)外有別”，內(nèi)則親，外則疏，不可同日而語，他們常常稱“內(nèi)群體”成員為“自己人”。當集體主義者與“自己人”共事時，他們慷慨大方、樂于合作，情愿自己吃虧也不愿他人難受；在與內(nèi)群體成員談生意時，多從合作的角度出發(fā)而不是競爭。

二、跨文化管理的會計工作特點

在國內(nèi)公司，會計核算是會計的基本環(huán)節(jié)，會計的特點主要體現(xiàn)在會計核算方面，它有三個基本特點。第一，計量尺度主要為貨幣，綜合性。會計以貨幣作為綜合計量尺度，通過會計記錄就可以全面系統(tǒng)地反映和監(jiān)督企業(yè)、行政事業(yè)單位的財產(chǎn)物資收支、生產(chǎn)過程中的勞動消耗，并最終計算出財務(wù)成果。第二，會計核算具有完整性、連續(xù)性、系統(tǒng)性。即會計對經(jīng)濟業(yè)務(wù)的核算必須是完整的、連續(xù)的、系統(tǒng)的。第三，會計核算要以憑證為依據(jù)，并且要嚴格遵守會計規(guī)范。但是當公司進軍海外時，會計核算的特點也相應(yīng)地改變。首先，會計核算不再是單純地記錄和反映業(yè)務(wù)，更要體現(xiàn)出其能夠管理業(yè)務(wù)的作用。其次，會計核算所披露信息的受用者更加廣泛，而且應(yīng)該是真實可靠、公允充分且有可比性的會計信息。最后，各地區(qū)子公司統(tǒng)一使用一種會計準則，否則會大大削弱企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)的可比性。

三、應(yīng)對策略

企業(yè)在不同文化背景下面臨的挑戰(zhàn)是極大的，跨國企業(yè)若想得到長久持續(xù)的發(fā)展經(jīng)營壯大，必須注重進行跨文化管理。在新時代，創(chuàng)新是發(fā)展的根源與動力。同樣對于跨國公司的會計核算，也需要進行創(chuàng)新，提高效率。現(xiàn)就進行跨文化管理解決的方法主要從以下幾個方面來創(chuàng)新作一介紹。

（一）正確認識本土文化，因地制宜，有個度的把握

在企業(yè)中，員工來自于五湖四海，甚至于世界各地。在中國南北方都有文化差異，更不要說世界各地。一般來說，西方企業(yè)的跨文化管理模式主要有以下種：一是企業(yè)在進行國際商務(wù)活動時，直接將母公司的企業(yè)文化強行注入國外子公司，國外子公司只能對母公司的文化完全被動接受；二是國外子公司在保留母公司企業(yè)文化的同時，也保留了本土文化，兩種文化共存，相互補充；對于跨國企業(yè)員工的培訓(xùn)，不能把自己公司的源文化強加給本土公司的員工，而應(yīng)該是因地制宜，把公司的源文化與本土文化進行有效的融合，把握好一個度，形成以公司文化為基調(diào)，各國本土文化開拓創(chuàng)新的良好局面。比如肯德基的經(jīng)營就是一個很成功的跨文化管理的案例?？系禄?997年進入中國市場后，便正確地認識了中國文化，不斷揣摩中國人的口味，在自己原有烹飪的基礎(chǔ)上，與中國當?shù)嘏腼兗夹g(shù)相互融合，進行創(chuàng)新，生產(chǎn)出了很多令中國人喜歡的中國化產(chǎn)品。比如“吮指原味雞”“新奧爾良烤雞腿堡”?？系禄某晒I商值得學(xué)習(xí)與借鑒。

（二）加強員工培訓(xùn)工作

跨國公司首先對員工進行的是語言培訓(xùn)，根據(jù)員工的實際情況，聘請國際知名的英語培訓(xùn)機構(gòu)并教授英語課程。其次對員工進行企業(yè)核心價值觀培訓(xùn)，如果是一個優(yōu)秀的公司，其核心價值觀甭管是在任何一個國家，在任何一個文化背景下，都將是適用的。比如，誠信。進行價值觀培訓(xùn)，讓核心價值觀深深地刻印在每個員工的心中，讓每個員工有主人翁意識，為作為公司的一員而驕傲，而自豪。中興通訊股份有限公司總結(jié)出跨文化管理的具體三條措施：同化、規(guī)范、融合。對于我們會計工作者，更多的是技術(shù)培訓(xùn)，會計準則的國際化是必然的，但道路是坎坷并漫長的。

（三）本地化人員的重用

遠距離輸送人才的成本極其高昂，要真正在當?shù)匕l(fā)展公司，還需要理解當?shù)氐奈幕鹬禺數(shù)氐奈幕?，加強對當?shù)氐牧私?，掌握當?shù)氐慕?jīng)濟、法律、社會等信息。用人不疑，疑人不用，要敢于并善于重用本地化人才。本地化人才在公司當?shù)氐陌l(fā)展中，可以充分發(fā)揮其在當?shù)氐纳缃荒芰?，深諳當?shù)厝嗣衿玫淖饔茫浞掷闷涫煜け緡恼?，市場環(huán)境的特點，從而提升經(jīng)營業(yè)績，增強公司的當?shù)仄放朴绊懥Α＞唧w來說，本地化人才，可以消除在語言上與意識上的障礙，有助于適應(yīng)當?shù)氐慕?jīng)營模式。本地化人才可以減少公司人員的流動性，如果是遠距離輸送的人才，往往公司的穩(wěn)定性較差。比如會計核算工作交由當?shù)氐臅嫀熓聞?wù)所，這是一個少有的方式，但是可以爭取到最大的經(jīng)濟效益。

三、結(jié)語

在跨文化管理過程中，不僅僅是會計核算工作受到了更多的挑戰(zhàn)，也對跨國公司的方方面面都帶來了挑戰(zhàn)。在以利益為目標的驅(qū)動下，既有文化沖突，也有文化融合。只有積極創(chuàng)新，采取正確的策略與經(jīng)營方式，才能避免文化沖突，促進文化融合。