李芳芳

（北京英智康復(fù)醫(yī)院，北京）

0 引言

護(hù)理管理是為了提高人們的健康水平，系統(tǒng)地利用護(hù)士的潛在能力和有關(guān)的其他人員或設(shè)備、環(huán)境以及社會活動的過程[1]。作為護(hù)理的管理者不僅僅是利用護(hù)士的潛在能力，還是其他人員設(shè)備，更應(yīng)該關(guān)注護(hù)士的心理、家庭等外界因素[2]。護(hù)士的潛在能力是可以挖掘的，能夠讓護(hù)士在工作崗位中提高工作效率，減少差錯事故發(fā)生率。本次研究中選取2018年3月至2019年3月對實驗組運用人性化護(hù)理管理模式，現(xiàn)將具體研究內(nèi)容與結(jié)果報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本次研究所涉及到的時間段為2018年3月至2019年3月，研究調(diào)查對象為我院治療的80例患者，充分利用數(shù)字表法將患者分為實驗組與參照組，兩組均包含有40例患者。實驗組中22例男性，18例女性，年齡55～85歲，平均（59.36±4.34）歲；參照組中包含有21例男性，19例女性，年齡55～85歲，平均（59.17±4.05）歲。對比以上兩組患者數(shù)據(jù)，P＞0.05。

1.2 方法

參照組有效運用常規(guī)護(hù)理管理，護(hù)理管理者在進(jìn)行護(hù)理管理工作的時候，按照實際情況科學(xué)劃分每位護(hù)理人員的工作，并對護(hù)理人員是否按照醫(yī)院相關(guān)要求工作來進(jìn)行有效監(jiān)督。實驗組則采取人性化護(hù)理管理模式，其所包含的護(hù)理管理內(nèi)容有以下幾點。

（1）安排護(hù)理人員的日常護(hù)理工作。護(hù)理管理者需要充分了解護(hù)士的生活習(xí)慣、價值觀、職業(yè)生涯目標(biāo)。根據(jù)護(hù)理人員的不同需求，并按照護(hù)理工作的性質(zhì)與內(nèi)容進(jìn)行全面考慮，做到合理安排護(hù)理人員相關(guān)工作。在安排護(hù)理工作時管理者需要盡可能地讓全部護(hù)理人員的工作量與工作強度維持在一個平衡狀態(tài)[3]，以此充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性。同時護(hù)理管理者還需要按照實際情況對排班制度實施全面、合理的評估，通過對排班制度的不斷調(diào)整來使得護(hù)理工作可以和醫(yī)院的日常工作相契合，使得護(hù)理人員的工作壓力可以得到顯著減輕。

（2）給予護(hù)理人員人文關(guān)懷。護(hù)理管理者可以在科室中構(gòu)建護(hù)理個人檔案，在檔案中記錄護(hù)理人員生理、心理以及營養(yǎng)健康等內(nèi)容[4]。同時管理者需要關(guān)心護(hù)理人員的家庭需要，盡可能地為護(hù)理人員排除顧慮，讓護(hù)理人員可以踏踏實實工作。護(hù)理管理者需要重視團(tuán)隊正能量的傳遞，定期組織全體護(hù)理人員進(jìn)行有效溝通，可通過座談會等形式讓護(hù)理人員傾訴自己在工作中遇到的難題，并提出自己的想法，以此讓護(hù)理管理者能夠更加全面地了解護(hù)理人員的工作現(xiàn)狀，根據(jù)每位護(hù)理人員的特性來采取相應(yīng)的解決方案，從而能夠解決內(nèi)部問題。

（3）優(yōu)化護(hù)理管理模式。管理手段需要符合年輕人的思維模式，使管理方法行之有效，護(hù)理人員樂于接受。作為管理者要有全局觀念，根據(jù)團(tuán)隊人員年齡構(gòu)成制定相應(yīng)的管理措施。針對年齡較大、經(jīng)驗較為豐富的護(hù)理人員，管理者能夠?qū)ζ鋵嵤㎡EC管理模式，即管理者對每位護(hù)理人員每天所做的工作實施有效控制與清理，將每一個細(xì)小的目標(biāo)責(zé)任落實到每一位護(hù)理人員身上，讓護(hù)理人員在護(hù)理工作中遵循循證護(hù)理。針對年齡較小、經(jīng)驗缺乏的護(hù)理人員，管理者需要對其多進(jìn)行培訓(xùn)，按照護(hù)理人員所學(xué)的專業(yè)知識，將其安排到相應(yīng)的?？飘?dāng)中從事?？谱o(hù)理工作，通過多次培訓(xùn)來讓護(hù)理人員的職業(yè)技能與素養(yǎng)都得到明顯提升。

（4）構(gòu)建有效的激勵機制。護(hù)理管理者需要讓獎勵機制多元化，不僅僅局限于績效考核。管理者需要對績效考核進(jìn)行完善，當(dāng)護(hù)理人員在工作當(dāng)中取得較好的工作質(zhì)量以及較高的工作效率時，管理者能夠在物質(zhì)上激勵護(hù)理人員，盡可能實現(xiàn)多勞多得的目標(biāo)。同時還可設(shè)立一些獎項，比如說設(shè)立“形象護(hù)士”“最佳護(hù)士”等獎項[5]，管理者對獲獎?wù)呓o予一定的獎勵，使得護(hù)理人員的工作激情得到充分激發(fā)。管理者除了在物質(zhì)上激勵外，還可以在精神上激勵護(hù)理人員，比如說管理者能夠在晨會或周會上當(dāng)眾表揚做得好的護(hù)理人員，積極肯定護(hù)理人員的工作付出，使得護(hù)理人員可以從心底里認(rèn)可護(hù)理工作。

1.3 觀察指標(biāo)

本次研究需要對兩組患者的護(hù)理安全事件總發(fā)生率開展觀察。護(hù)理安全事件包含有護(hù)患糾紛、護(hù)理差錯以及護(hù)理風(fēng)險等。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

研究所取得的全部數(shù)據(jù)都在SPSS 22.0軟件中實施處理分析，計量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）表示，計數(shù)資料用率（%）表示，采用t和χ2檢驗，以P＜0.05說明組間數(shù)據(jù)差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

實驗組患者的護(hù)理安全事件總發(fā)生率為7.50%（3/40），組中護(hù)理差錯發(fā)生率為2.50%（1/40），護(hù)患糾紛發(fā)生率為0%（0/40），護(hù)理風(fēng)險發(fā)生率為5.00%（2/40）。參照組患者的護(hù)理安全事件總發(fā)生率為22.50%（9/40），組中護(hù)理差錯發(fā)生率為7.50%（3/40），護(hù)患糾紛發(fā)生率為5.00%（2/40），護(hù)理風(fēng)險發(fā)生率為10.00%（4/40）。實驗組患者的護(hù)理安全事件總發(fā)生率明顯低于參照組，χ2=10.321，P=0.001。

3 討論

現(xiàn)代社會人們對醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量與護(hù)理態(tài)度都提出了更高的要求。因為護(hù)理工作具有壓力大和強度高的特點，導(dǎo)致有較多護(hù)理人員在工作當(dāng)中會出現(xiàn)精力不足的情況，在一定程度上對護(hù)理效果造成了不良影響，使得護(hù)患糾紛和護(hù)理差錯的發(fā)生率逐漸上升，最終導(dǎo)致醫(yī)院的形象聲譽也受到一定不良影響。在醫(yī)院護(hù)理管理中充分運用人性化的管理模式，將管理核心工作放在人上，能夠做到知人善用[6-8]，使得護(hù)理人員工作的積極主動性與創(chuàng)造力都可以得到有效激發(fā)，使得醫(yī)院人力資源管理效益可以達(dá)到最優(yōu)。

綜合以上內(nèi)容可知，實驗組患者的護(hù)理安全事件總發(fā)生率明顯低于參照組，所以人性化護(hù)理管理模式的管理效果好于常規(guī)護(hù)理管理。在醫(yī)院護(hù)理管理中有效運用人性化管理模式可取得較好的護(hù)理效果，使得護(hù)理人員能夠認(rèn)真對待護(hù)理工作，有效降低護(hù)理安全事件的發(fā)生率，使得護(hù)理質(zhì)量可以發(fā)生顯著提高，為醫(yī)院工作的正常運行提供充足保障。因此人性化護(hù)理管理模式值得在醫(yī)院中推薦廣泛運用。