胡赟

摘 要：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，影響社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資源優(yōu)勢(shì)已由金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招滦畔?、新知識(shí)和具有創(chuàng)新性的人力資本，知識(shí)員工已逐漸成為人力資源管理的核心，占據(jù)了主導(dǎo)地位。強(qiáng)化對(duì)知識(shí)員工特點(diǎn)及重要性的認(rèn)識(shí)，充分發(fā)揮知識(shí)員工對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展方面的重要作用已是迫在眉睫。

關(guān)鍵詞：知識(shí)員工;特點(diǎn);重要性

在高度全球化和信息化的21世紀(jì)，對(duì)人才的爭(zhēng)奪日趨激烈，知識(shí)員工過高的流動(dòng)率困擾著企業(yè)。原因多樣，其中，業(yè)績(jī)沒有得到充分的認(rèn)可和尊重是最重要的原因之一。

李洪的《知識(shí)員工的績(jī)效管理》從理論上闡述了做好知識(shí)員工管理的重要性，提出了一般性管理思路——充分了解其特點(diǎn)，加強(qiáng)溝通，變通考核方法，做好實(shí)務(wù)工作，使企業(yè)留住人，利用人，發(fā)揮其最大效能。

劉志強(qiáng)的《知識(shí)員工的開發(fā)與管理》一文，從知識(shí)員工本身入手，總結(jié)了七項(xiàng)特點(diǎn)，并依次闡述。隨后提出了五點(diǎn)做法，定性的分析了如何做好知識(shí)員工的開發(fā)與管理。

一、知識(shí)員工的概念

早在20世紀(jì)50年代，著名管理學(xué)家彼得·德魯克教授就已經(jīng)提出了“知識(shí)員工”（knowledge worker）的概念。根據(jù)彼得·德魯克的定義，知識(shí)員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。這類員工一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，另一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率。這一術(shù)語(yǔ)在名義上獲得了全球廣泛認(rèn)可的同時(shí)，對(duì)于其內(nèi)涵本質(zhì)以及邊界的確認(rèn)，還存在很大的爭(zhēng)論。

關(guān)于知識(shí)員工這一概念，目前主要有三類較為典型的定義。第一類是從工作內(nèi)容的角度進(jìn)行界定，例如，西蒙認(rèn)為，知識(shí)員工的工作主要就是信息加工和溝通?？梢?，持這一類觀點(diǎn)的學(xué)者把從事信息處理工作的人員稱為知識(shí)員工。第二類定義是從工作方式的角度切入的，例如，赫瑞比認(rèn)為“知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們”?？梢?，此類觀點(diǎn)的學(xué)者將工作方式作為判斷知識(shí)員工的著眼點(diǎn)。知識(shí)員工的第三類定義是從工作性質(zhì)的角度切入的，這類定義認(rèn)為知識(shí)員工是從事知識(shí)型工作的人。國(guó)內(nèi)學(xué)者楊杰等人的研究結(jié)果表明，可以用知識(shí)技能更新速度、對(duì)專業(yè)技術(shù)知識(shí)的要求、創(chuàng)新要求、最低學(xué)歷要求、質(zhì)量要求等作為知識(shí)型工作判斷的五項(xiàng)指標(biāo)。這些學(xué)者力圖用評(píng)判指標(biāo)來辨別知識(shí)型工作，進(jìn)而界定知識(shí)員工。

二、知識(shí)員工的特點(diǎn)

與普通員工相比，知識(shí)員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念、工作方式及工作流動(dòng)性等方面有著諸多的特殊性：

（一）、具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，因此，知識(shí)員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)。

（二）、具有很高的創(chuàng)造性和自主性。創(chuàng)新是知識(shí)員工最重要的特征。知識(shí)員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才智和靈感，不斷推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。知識(shí)員工依靠自身?yè)碛械膶I(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識(shí)成果。

（三）、強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。與傳統(tǒng)體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)員工富于才智，精通專業(yè)，而且大多個(gè)性突出，具有極富個(gè)人風(fēng)格的思維與行為方式。他們尊重知識(shí)，信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。

（四）、自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。[4]

（五）、高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。在知識(shí)員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，更期待自己的工作對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)，他們認(rèn)為工作成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。

（六）、工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制。知識(shí)員工是在易變環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其工作過程呈現(xiàn)出很大的隨意性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的生產(chǎn)、辦公環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)員工的工作過程實(shí)施監(jiān)控比較困難。

（七）、工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。知識(shí)員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見影、可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。因此對(duì)知識(shí)員工的工作成果經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。

（八）、工作選擇的高流動(dòng)性。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長(zhǎng)”被列于眾多原因之首。知識(shí)陳舊周期的縮短，促進(jìn)了知識(shí)工作者流動(dòng)的加快。同時(shí)，許多企業(yè)不斷開發(fā)企業(yè)外部的人力資源也從一個(gè)側(cè)面加速了知識(shí)型員工的流動(dòng)。

三、知識(shí)員工的重要性

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，影響社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資源優(yōu)勢(shì)已由金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招滦畔?、新知識(shí)和具有創(chuàng)新性的人力資本，知識(shí)員工已逐漸成為人力資源管理的核心，占據(jù)了主導(dǎo)地位?！暗萌瞬耪叩锰煜隆保@是自有戰(zhàn)爭(zhēng)和經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)以來的歷史客觀規(guī)律。根據(jù)美國(guó)勞工組織統(tǒng)計(jì)，近幾年來，知識(shí)員工已占美國(guó)人才市場(chǎng)的70%以上。在中國(guó)，這個(gè)數(shù)字也逐年增長(zhǎng)，特別是在IT行業(yè)、電信、咨詢、高科技公司等行業(yè)中，知識(shí)員工的比例占據(jù)了更大的份額。

中國(guó)科學(xué)院在《迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建設(shè)國(guó)家創(chuàng)新體系》的專題報(bào)告中指出：一個(gè)以知識(shí)和信息為基礎(chǔ)的，競(jìng)爭(zhēng)與合作并存的全球化市場(chǎng)正在形成，世界經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織主要成員國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）的50%以上已經(jīng)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的，發(fā)達(dá)國(guó)家科技進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率已經(jīng)超過了其他生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率的總和。[] 例如，1997年對(duì)美國(guó)最大的五家公司（GE、Coca-Cola、Exxon、Microsoft和Intel）所做的調(diào)查顯示，智力資本所創(chuàng)造的價(jià)值比例已經(jīng)分別占到了這些公司市值的82%、96%、66%、94%和85%。

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高科技發(fā)展迅速，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)越來越表現(xiàn)在知識(shí)技術(shù)的較量上，即人才特別是知識(shí)員工上，因?yàn)橹R(shí)的載體是人，知識(shí)的創(chuàng)造者是人，知識(shí)的創(chuàng)造、利用、增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)員工來實(shí)現(xiàn)。21世紀(jì)的企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是知識(shí)員工。知識(shí)員工因其擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本——知識(shí)資源和知識(shí)創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識(shí)、關(guān)鍵客戶關(guān)系的員工的穩(wěn)定性和積極性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。知識(shí)員工不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“資本雇傭勞動(dòng)”定律下的受雇員工，而是以知識(shí)資本的投入成為企業(yè)剩余收益的分享者。

因此，如何合理使用知識(shí)員工，有效地激勵(lì)知識(shí)員工使其績(jī)效得到最大限度發(fā)揮，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。

結(jié) 語(yǔ)

通過上述的研究，我分析了知識(shí)員工的概念、特點(diǎn)及其重要性，初步闡述了加強(qiáng)知識(shí)員工績(jī)效管理的必要性，引導(dǎo)企業(yè)重視對(duì)知識(shí)員工的管理，最大限度發(fā)揮知識(shí)員工的作用，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

[1] 李洪.知識(shí)員工的績(jī)效管理[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2006，5：28.

[2] 弗朗西斯.赫瑞比.管理知識(shí)員工[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000，第2-3頁(yè).

[3] 楊杰，凌文輇，方俐洛.關(guān)于知識(shí)工作者與知識(shí)性工作的實(shí)證解析[J].科學(xué)學(xué)研究，2004，（2）：190-196.

[4] 李洪.知識(shí)員工的績(jī)效管理[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2006，5：28.

[5] 中國(guó)科學(xué)院.迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建設(shè)國(guó)家創(chuàng)新體系[J].北京：1997.