最近職場觀察類真人秀《令人心動的offer2》熱播，八名履歷光鮮的法學院畢業(yè)生進入中國的紅圈所“君合律師事務(wù)所”，經(jīng)歷為期一個月的律所實習生活，爭奪兩名轉(zhuǎn)正名額。從已經(jīng)播出的兩期來看，網(wǎng)友們熱議的焦點大多都集中在了以“背水一戰(zhàn)”出名的丁輝身上。來面試的丁輝與其他學霸型實習生不同，他本科是二本院校，專業(yè)為非法律方向，在某銷售部門工作一年后裸辭考入華東政法大學，才開啟了律師生涯。丁輝在前兩期的表現(xiàn)給觀眾帶來了不少驚喜，每次表現(xiàn)都讓不少觀眾認為他應(yīng)該獲得本次課題的第一名，但四位導(dǎo)師給出的評分卻讓人大失所望。

第一期丁輝按時交了作品，專業(yè)能力得到了帶教律師的認可。在觀察室里的明星嘉賓包括來自錦天城的觀察律師在猜測誰會成為第一名的時候，都選擇了丁輝。但丁輝卻因為把律所名字“君合”錯寫成“君和”排名墊底。

第二期丁輝的表現(xiàn)更是出色，在分組辯論被對方咄咄逼人，幾乎敗陣的情況下，列出了重要觀點，極限反擊，扭轉(zhuǎn)局面。但是最終還是因為有過一年的律師經(jīng)驗，理應(yīng)有更強的能力而沒有被評審律師選為最佳辯手。

丁輝在本季節(jié)目里兩次與第一名擦肩而過，引發(fā)了網(wǎng)友關(guān)于丁輝是否由于第一學歷而被歧視的討論，隨之就業(yè)中的“學歷查三代”再次引起熱議。

博士求職“學歷查三代”

《博士畢業(yè)生就業(yè)歧視的類型、范圍及其差異一基于2017年全國博士畢業(yè)生離校調(diào)查數(shù)據(jù)的實證研究》顯示：我國博士畢業(yè)生在擇業(yè)過程中曾經(jīng)遭遇過各種不同類型的就業(yè)歧視，且不同類型的就業(yè)歧視總體發(fā)生率呈現(xiàn)出明顯差異。六種不同類型就業(yè)歧視的總體發(fā)生率由高到低依次為：第一學歷歧視（47.62%）、性別歧視（25.99%）、年齡歧視（18.82%）、地域歧視（13.92%）、婚姻狀況歧視（10.31%）及其他歧視（4.89%）。

第一學歷歧視也叫原始學歷歧視，是指用人單位不根據(jù)應(yīng)聘者的能力和崗位需求，而是根據(jù)應(yīng)聘者取得的第一學歷，對應(yīng)聘者進行的不科學評價和不合理篩選。簡單點來說就是即使你是名校的研究生，只要本科院校非211/985，招聘單位很可能在第一輪看都不看就刷你下去。

這一現(xiàn)象早在2012年就引起了熱議。一名華中科技大學的女博士應(yīng)聘武漢一所二本高校，在順利通過了院方的筆試、面試，并得到院領(lǐng)導(dǎo)的口頭承諾的情況下，僅僅由于本科學歷一般而與這個職位失之交臂。針對這一問題，2013年4月，教育部下發(fā)了《關(guān)于加強高校畢業(yè)生就業(yè)信息服務(wù)工作的通知》，明確指出嚴禁發(fā)布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息。

現(xiàn)如今，盡管第一學歷的限制條件已經(jīng)很少明確出現(xiàn)在招聘啟事上，但仍有不少企業(yè)認為第一學歷篩選具有某些合理性，他們在第一輪簡歷篩選的過程中就會直接刷掉本科非985和211的應(yīng)聘者。比如這位博士畢業(yè)生的故事：清華大學博士生陳達（化名）經(jīng)歷七個月的奔波與等待，卻沒有拿到一個心儀單位的錄用通知。而且在十次求職中有八次，他居然連第一道的“簡歷關(guān)”都過不了。原因很簡單，因為他的本科學歷并非985、211高校。已經(jīng)是清華的博士了，居然在求職時栽在了本科學歷上，這種“狠挖出身”的招聘要求，也被畢業(yè)生們無奈地稱作“學歷查三代”。

從山東一所二本高校的本科生到清華大學的博士，陳達用了七年努力實現(xiàn)了“清華夢”，但是令他始料未及的是，就因為沒有一個光鮮亮麗的本科學歷，使他的求職路變得非常艱難。陳達的遭遇并非個例，很多本科出身不好的人希望通過考研讀博來改變?nèi)松壽E，卻在就業(yè)時遭到了第一學歷歧視。

用人單位為何看重第一學歷

在招聘網(wǎng)上搜索一下，就能發(fā)現(xiàn)，很多名企對招聘學校的要求都是非常嚴苛的，特別是投行、咨詢這類公司。比如作為全球最知名的咨詢公司，麥肯錫在中國只招清華、北大、人大和復(fù)旦等一流大學的學生。MBB（通訊行業(yè)）主要篩選條件也是以第一學歷為主。當當網(wǎng)創(chuàng)始人李國慶也曾說只看第一學歷，本科非211/985不要。為什么會這樣呢？

首先高考是我國現(xiàn)有所有衡量候選人的手段中最普遍、最公平的。所有在國內(nèi)上大學的人都要經(jīng)過這道篩選，因此高考成績成為在中國衡量一個人能力的最通用標準。對于招聘人員而言，他的初步任務(wù)就是在有限的時間里在海量候選人中間挑選出來一部分參加面試，如果持有985本科學歷的候選人足夠多了，他就不必去看本科學歷更低的候選人了。某知名IT企業(yè)人力資源主管曾說過：“現(xiàn)在一則招聘啟事發(fā)出去可以收到幾千份簡歷。實在沒有辦法一一查看，于是便先限定在‘211，再縮小到‘985，發(fā)現(xiàn)還是看不過來，就只好再添加本科也是重點大學這樣的條件了。我們也知道，肯定有不少人才被漏掉了，但考慮到招聘成本，只能這樣了?！?/p>

而反過來看，985的碩士學歷只是一個參考項。因為很多優(yōu)秀的人都沒有上碩士，所以單憑碩士一項，指向性并沒有本科學歷那么明確。因此，碩士學歷在評判候選人“有多大概率足夠優(yōu)秀”的時候，其有效性遠不如本科學歷。網(wǎng)上有這樣一組數(shù)據(jù)，就清華而言，每年本科畢業(yè)生不超過3500人，可每年研究生招近7000人，如果清華出國按25%多計算，出國人數(shù)900多人，保研按50%計算有1750人，就業(yè)是700多人。整個本科生基本去向就如此。那么外招研究生有5000多人，最優(yōu)秀的精英離開了，同時對外擴招研究生，稀釋了原來的本科精英生源，所以說整體上清北的碩士生生源質(zhì)量會低于清北的本科生生源質(zhì)量。

還有一個原因就是獲得學士學位的途徑只有高考，而要獲得碩士學位的方式卻有很多，全日制研究生、在職研究生（MBA、MPA、EMBA等等）、同等學力碩士（沒有研究生學歷，只有碩士學位），找一個好申請的國外大學（有些只需要讀一年就能拿到所謂“文憑”），有太多“曲線救國”的方式來獲取碩士學位。這樣看來，高考是硬碰硬地選拔全面發(fā)展的一流人才，而且是千軍萬馬過一條獨木橋。而考研，對于沒有全面性的考核科目，途徑上也非常多樣。這樣來看，本科考入一所211高校的難度反而要高。

看重第一學歷有無問題

關(guān)于就業(yè)中的第一學歷歧視有—個說法認為，第一學歷不好，要么說明以前的學習能力不是很強，學習態(tài)度不端正，要么雖然成績不錯，但是臨場發(fā)揮的能力、心理抗壓能力比較弱，或者是運氣不佳、填志愿填得不好。不管如何，沒有進入一個好學校，自身肯定也有很多原因。別人因此不選你，你也沒什么好抱怨的。這似乎代表了很多招聘企業(yè)的看法。

除了學習成績這個指標外，重點高校的本科畢業(yè)生其他各方面的能力也會優(yōu)于普通院校的學生，成材率也更高。因為本科院校對人生的能力、眼界、圈子有重要影響。大學四年是一個人在獨立思考和三觀形成的重要時期。教學資源和生活學習氛圍都會在不知不覺中塑造人的習慣養(yǎng)成和眼界深度。一流的學校有著優(yōu)質(zhì)的師資和豐富的學科資源，學生也多是“智力超群”，這些伙伴中，日后可能會有不少人成為社會上的“精英分子”，這樣的朋友圈不可多得，讓人離“成功”更近。同時名校還有強大的社會影響力，能邀請到“社會名流”與學生們共話未來。比如在我國的清華北大里面，每年都會有各個行業(yè)的專家過去演講，學生可以在現(xiàn)場和他們進行討論研究，他們的眼界和能力可以得到很大的提升。而在普通本科學校里面，這種機會基本沒有。鑒于種種現(xiàn)實，名校學生的思維相對開闊一些、眼界相對高遠一些。

存在就是合理的。用人單位為了單位自身的發(fā)展，對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求當然比較高，他們提高門檻也是希望招到高素質(zhì)人才，對應(yīng)聘者的第一學歷要求也是可以理解的，但是名校出身眼高手低的不是沒有，普通學校出身逆襲成才的也大有人在。對于企業(yè)來說，重要的可能不是第一學歷，而是基于職位要求怎么能提出有效的篩選規(guī)則。而不是僅僅通過第一學歷篩選碩博士求職者，這有點像幾個人比賽長跑，最后同一時間撞線，裁判無法決定誰勝，又沒有時間再賽一場，于是決定誰前半程領(lǐng)先誰就贏了。

無論出于何種考慮，簡單地用第一學歷來作為招聘篩選條件都是不合理的。尤其是現(xiàn)在我國面臨的國際環(huán)境很復(fù)雜，科技競爭日趨激烈，用人當然要“不拘一格”，讓能者居上。而很多企業(yè)看出身不看能力的做法不僅偏激，而且與時代發(fā)展格格不入。去年，華為公司為一位華中科技大學博士開出201萬的年薪，看重的是這位博士的研究方向和科研能力，盡管他的本科母校只是一所民辦二本大學，但華為并未因此將他拒之門外。華為看能力不唯學歷的做法難道不值得很多企業(yè)學習嗎？

《中國教育報》曾有一篇名為《“唯學歷論”早該休矣》的短文，里面說到：小到一個單位，大到一個國家的人才，尤其是拔尖創(chuàng)新人才都是重要的戰(zhàn)略資源和核心競爭力所在。一個不愿花時間通過創(chuàng)新方式方法選拔優(yōu)秀人才的用人單位，其格局、視野是值得懷疑的，其前途是值得憂慮的。對于一個社會、國家來說，從歷史上看，無論古今中外，凡是社會進步、朝氣蓬勃的時代，“不拘一格降人才”都會成為主流人才觀，并成為推動社會進步的動力之源。破除“學歷查三代，一考定終身”，需要的是用人單位拒絕懶政，肯用創(chuàng)新方式方法去選拔需要的人才。

對于求職的應(yīng)屆碩博士來說，畢業(yè)生多自然沒有話語權(quán)，通過第一學歷篩掉求職者是用人單位的一種經(jīng)濟選擇。“今后無論我怎么努力深造，獲得的學歷和文憑再高，在用人單位眼中，我還是個沒有機會與第一學歷比我好的人競爭的XX生？”這種話也是沒有意義的，努力奮斗對于個人還是必須的。

應(yīng)聘者第一學歷受到用人單位的歧視問題雖然有些不公平，但不是一時半會兒能夠改變的。應(yīng)聘者所要做的應(yīng)該是如何去適應(yīng)這種環(huán)境，同時通過后天努力逐步打破這種不公平，才是最好的出路。就像賽跑一樣，很多人一起出發(fā)，別人已經(jīng)跑了100米，你只跑了50米，因此觀眾選擇給別人鼓掌，這是很正常的現(xiàn)象，不必自卑，只要比賽沒有結(jié)束，就依然有機會在后半程加速，超越別人。第一學歷不好，可以通過在專業(yè)技能上加強學習，擁有—技之長，可以通過提前參加實習增強自己的競爭力，可以通過努力讀研考個更好的學校，證明自己的用心和努力。

從另一角度來說，也許那些第一學歷不夠突出的人正確對待歧視的方式就是，在工作中不斷努力、成長，直到自身經(jīng)驗、資歷、人脈足以讓人忽視你的第一學歷。人生很長，依然有可能超越。