舒慧敏，胡 寧

(長沙理工大學 經(jīng)濟與管理學院，湖南 長沙 410076)

一、引言

有研究表明，不同的領導風格會對員工的組織公民行為有不同的影響[1](P75-79)。越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)，由于中西方不同的社會文化價值觀，部分基于西方文化背景下的理論研究成果在中國本土組織中出現(xiàn)了水土不服的情況[2](P1-52)。以中國本土為特色的差序領導風格，其對員工組織公民行為的影響和作用機制，目前還缺乏詳細的實證研究，因此本研究基于中國本土組織文化情景，引入內(nèi)部人身份認知為中介變量，組織支持感為調(diào)節(jié)變量，探究差序式領導對員工組織公民行為的影響，深入分析內(nèi)部人身份認知和組織支持感在其中的作用，以尋求提升員工組織公民行為的有效措施，促進組織的長遠發(fā)展。

二、理論與假設

(一)差序式領導與組織公民行為

差序式領導是指領導者根據(jù)與員工的關系、員工的忠誠度和才能，將員工劃分為自己人和外部人[3](P408-414，432)，而針對這兩類人采取不同的領導方式，對所偏愛的下屬往往會給予更多的偏袒，差序領導是一種帶有明顯偏私色彩的領導方式[4](P42-54)。組織公民行為是指未明確被組織正式報酬制度規(guī)范的行為，這些制度使組織整體的有效運作得以提高。研究表明，差序式領導不僅能提高員工工作績效的有效性，促進員工的建言行為，還能激發(fā)員工的利社會行為[5](P114-129)，而員工的工作績效、建言行為和利社會行為等能進一步提升組織。根據(jù)社會交換理論，與領導比較親近的員工更愿意為領導和組織付出額外的努力，也更愿意表現(xiàn)出更多的組織公民行為[6](P57-80)，換言之，當員工和領導的交換質(zhì)量較佳時，會促使員工展現(xiàn)出更多的組織公民行為。由此提出假設：

H1：差序式領導顯著正向影響員工組織公民行為。

(二)內(nèi)部人身份認知的中介作用

內(nèi)部人身份認知是指員工感受其在組織中獲得的個人空間和支持接受的程度，體現(xiàn)了員工對其在組織中 “內(nèi)部人”身份的判斷和歸屬感的認知。內(nèi)部人身份認知是員工對自身及組織關系的一種認知，差序式領導則是衡量領導與員工之間互動的指標，上級的領導風格在很大程度上決定著下屬的內(nèi)部人身份認知[7](P694-703)。根據(jù)權威關系模型可知，處于組織中的成員會根據(jù)領導者對待自己的方式來判斷自身在組織中的位置，即內(nèi)部人身份認知。領導—成員交換關系正向影響員工內(nèi)部人身份認知，高質(zhì)量的領導—成員交換關系更有可能提高員工內(nèi)部人身份認知水平，因此推測與之相似的具有偏私對待的差序式領導，可以正向預測員工的內(nèi)部人身份認知水平。

此外，當員工感受到自己是“內(nèi)部人”時，他們會更加認同組織的文化并與組織緊密聯(lián)系在一起，同時也會扮演更多與崗位無關的角色，完成更多角色外任務[8]，當員工感覺到自己是“外部人”中的一員時，這些員工會疏遠與同事和組織的關系,往往僅表現(xiàn)出普通的上下級和工作關系[9](P1442-1449)。所以不難發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份認知對員工的組織公民行為有著促進作用。由此提出假設：

H2：內(nèi)部人身份認知在差序式領導與組織公民行為之間起到中介作用。

(三)組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感是指員工對組織關心和重視其利益和工作成果的感知程度，更是對組織是否關注其幸福度的總體感受，是員工的知覺和信念[10](P109-119)，總的來說就是員工感受到來自組織的支持。對于員工而言，當感知到高水平的組織支持感時，領導對部屬的偏私對待即差序式領導會使得員工更容易獲得內(nèi)部人身份認知[11](P152-156)，能夠?qū)€人利益置于組織利益之下，對組織產(chǎn)生更強烈的歸屬感和責任感；相反，當員工感知到組織對其的支持較低時，員工與領導間的互動關系不夠緊密，領導對自己沒有相應的偏私對待，從而感受到自己在組織中是“外部人”，不易產(chǎn)生內(nèi)部人身份認知。因此，組織支持感可能會在差序式領導與內(nèi)部人身份認知的關系中起到調(diào)節(jié)作用。由此提出假設：

H3：組織支持感正向調(diào)節(jié)差序式領導與內(nèi)部人身份認知間的關系。

基于以上分析，本研究構建了差序式領導、內(nèi)部人身份認知、組織支持感和組織公民行為的研究模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設計

(一)數(shù)據(jù)搜集與樣本選擇

本研究全部采用匿名的方式進行調(diào)查問卷的發(fā)放，采用網(wǎng)上問卷調(diào)查的形式進行，主要選取了來自湖南、廣東和江西等三個省份的企業(yè)員工為調(diào)查對象，涉及國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資公司和部分事業(yè)單位等。在2020年4月到6月通過網(wǎng)絡平臺完成發(fā)放問卷工作，最終回收問卷366份，剔除了答卷時間短于120秒、全部題目答案一致、前后邏輯矛盾等無效問卷后得到有效問卷共330份，有效率為 90.16%。其中，男性139人(42.1%)，女性191人(57.9%)；被試平均年齡多集中在25—39歲之間，在本單位工作時間主要為1—3年；?？埔韵?9人(17.9%)，?？茖W歷94人(28.5%)，本科學歷147人(44.5%)，碩士及以上30人(9.1%)；普通員工178人(53.9%)，基層管理者90人(27.3%)，中層管理者49人(14.8%)，高層管理者13人(3.9%)。

(二)變量測量

1.差序式領導、組織公民行為、內(nèi)部人身份認知、組織支持感等四個變量都采用李克特5點量表記分,從1到5依次代表從非常不同意遞進至非常同意。

2.差序式領導：采用姜定宇與張菀真編制的量表，包括照顧溝通、提拔獎勵、寬容親信等三個維度(0.852，0.868,0.885)，共14個條目。如“較多的噓寒問暖”。在本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.878。

3.組織公民行為：采用Farh等人編制的適合中國本土研究的測量量表，包括親社會主義、建言行為、盡責性等三個維度(0.768,0.816,0.718)，共9個條目。如“我會主動向工作任務比較繁重的同事給予幫助”。在本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.803。

4.內(nèi)部人身份認知：采用Stamper編制的單維度量表，共6道題，如“我覺得自己是公司中的一員”。在本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.824。

5.組織支持感：采用陽志平編制的單維度量表，共9道題，如“當我出現(xiàn)問題時可以從公司得到幫助”。在本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.887。

(三)共同方法偏差分析

由于問卷的所有題目都是由相同的被試完成的，為了驗證數(shù)據(jù)是否存在同源偏差問題，采用Harman單因子檢測方法來檢測數(shù)據(jù)的同質(zhì)性。對所有的題目采用未旋轉(zhuǎn)的主成分因子分析，第一個因子解釋量為23.61%，低于40%的標準，因此共同方法偏差不嚴重。

四、實證研究

(一)變量的描述性統(tǒng)計和相關分析

各變量均值、標準差和相關系數(shù)矩陣的結果表明：差序式領導分別與內(nèi)部人身份認知、組織支持感和組織公民行為顯著正向相關；內(nèi)部人身份認知與組織公民行為顯著正向相關，與組織支持感正相關；組織支持感與組織公民行為呈顯著正向相關關系。這些結果為假設檢驗奠定了基礎。

(二)直接效應和中介效應的檢驗

本研究采用了SPSS軟件和Hayes在2013年編制開發(fā)的Process插件、執(zhí)行插件程序中的模型4。在控制性別、年齡、教育程度等因素的情況下對組織認同在差序式領導與組織公民行為關系間的中介效應進行檢驗。檢驗結果表明：差序式領導對員工組織公民行為有顯著的正向影響作用(B=0.31,t=7.46，p<0.001)，H1獲得支持。差序式領導對內(nèi)部人身份認知的有顯著的正向影響作用(B=0.33,t=6.07，p<0.001)，內(nèi)部人身份認知對組織公民行為也有顯著的正向影響作用(B=0.30,t=7.44，p<0.001)，且當置入內(nèi)部人身份認知這個中介變量后，差序式領導對組織公民行為仍有顯著的正向影響作用(B=0.22,t=5.25，p<0.001)，H2得到驗證。差序式領導對組織公民行為的直接影響作用以及內(nèi)部人身份認知的中介效應的95%置信區(qū)間分別為 [0.08,0.34]、[0.03,0.17]，上下限均不包含0。由此表明，差序式領導不僅能夠直接影響員工的組織公民行為，還能夠通過內(nèi)部人身份認知的中介作用影響組織公民行為。

(三)調(diào)節(jié)效應的檢驗

在控制性別、年齡、教育程度等因素的條件下，采用Process插件模型7進行檢驗。結果(見表1、圖2)表明，將組織支持感放入后，差序式領導和組織支持感的交互項與內(nèi)部人身份認知之間存在顯著的正相關(B=0.29,t=6.1，p<0.001)，這說明組織支持感正向調(diào)節(jié)了差序式領導與內(nèi)部人身份認知之間的關系。因此H3得到證明。

表1 調(diào)節(jié)效應檢驗

圖2 組織支持感調(diào)節(jié)效應圖

五、結論與展望

(一)研究結論與貢獻

首先，差序式領導顯著正向影響員工的組織公民行為。根據(jù)社會交換理論，當員工和領導的交換質(zhì)量較佳時，會促使員工展現(xiàn)出更多的組織公民行為。差序式領導是中國文化環(huán)境下特殊的領導方式，對差序式領導方式的探討能夠豐富適合中國本土環(huán)境的領導風格理論的研究。其次，內(nèi)部人身份認知中介了差序式領導與組織公民行為的關系。在已有研究的基礎上，本文對內(nèi)部人身份認知的中介作用進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)差序式領導能促進員工的組織公民行為。而對于差序式領導、內(nèi)部人身份認知和組織公民行為等三者的關系來說，尚只有少量論文研究了差序式領導和內(nèi)部人身份認知的關系以及內(nèi)部人身份認知和員工組織公民行為的關系，對于將三者作為一個系統(tǒng)進行的研究尚屬空白，本文豐富拓展了差序式領導與員工組織公民行為間的關系，并揭示了其中的影響機理。最后，組織支持感在差序式領導和內(nèi)部人身份認知間起到正向調(diào)節(jié)作用。這不僅有利于深入理解差序式領導對組織公民行為影響的邊界條件，還可以為領導者和組織提升員工的組織公民行為提供實踐指導依據(jù)。

(二)管理啟示

企業(yè)正處在日趨激烈的競爭淘汰環(huán)境中，如何提升組織的效能并促進組織進一步發(fā)展是組織面臨的關鍵問題。組織發(fā)展依靠員工，因此提升員工的利組織行為顯得尤為關鍵。本研究發(fā)現(xiàn)，領導對員工的偏私對待促進了員工有利于組織的行為，如果領導想讓員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為，就要將員工視為自己人。提升組織對員工的支持水平也能促使員工的組織公民行為，這就需要組織加強對員工的精神層面和物質(zhì)層面的幫助和支持，以促進組織公民行為的增多，從而進一步優(yōu)化組織的管理并提升組織的效能。

(三)研究局限與展望

首先，本研究采用的非多時點收集的數(shù)據(jù)，問卷采用線上發(fā)放回收，數(shù)據(jù)質(zhì)量可靠性較難保證。未來可以擴大問卷發(fā)放范圍，收集多時點數(shù)據(jù)并且提高線下問卷的比例，以使數(shù)據(jù)更加可靠具有說服力。其次，本研究從整體水平研究了差序式領導與組織公民行為之間的關系，研究效果不夠全面，今后可以從自己人和外部人員工兩個層面深度挖掘差序式領導與兩類員工的組織公民行為的作用機制，從而豐富差序式領導與組織公民行為之間作用機制的相關研究，為企業(yè)實際的人力資源管理提供經(jīng)驗。