甘肅省建設(shè)投資（控股）集團(tuán)有限公司 董 凱

隨著我國建筑行的不斷發(fā)展，建筑企業(yè)越來越重視人才儲備與人力資源管理。與其他行業(yè)相比，建筑行業(yè)具有建筑周期長、建筑項(xiàng)目流動性強(qiáng)、建筑環(huán)境復(fù)雜等特點(diǎn)，而對于建筑工程項(xiàng)目而言，需要具備不同才能的人協(xié)同完成建筑項(xiàng)目，達(dá)成建筑目標(biāo)。在建筑企業(yè)中，人力資源管理人員需要優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，合理分配人力資源，提升建筑企業(yè)的人力資源競爭力?？冃Ч芾硎遣捎每冃У姆绞剑龠M(jìn)工作人員積極性，從而有效達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。本文探討績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀，提出完善建筑企業(yè)人力資源績效管理的對策與方法。

一、績效管理概述

（一）績效管理與績效考評

績效是對組織中的個人在特定時間內(nèi)的工作行為開展的評價，績效考核需要將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，通過考評的方式，讓組織中的個人意識到工作的成果以及組織對于個人的評價，從而提升組織中個人的工作效率。對于建筑企業(yè)而言，績效考評是對參與建筑工程的工作人員進(jìn)行階段性評價，將工作人員的工作效率和組織的目標(biāo)相結(jié)合的評價方式?？冃Ч芾硎窃诳冃Э荚u的基礎(chǔ)上，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，同時提升組織內(nèi)成員的協(xié)作能力，從而全面提升員工工作效率?？冃Ч芾硎且粋€由多種元素構(gòu)成的完整的主體，通過績效考評等方式，優(yōu)化組織內(nèi)的資源分配，引導(dǎo)員工們的工作行為與組織目標(biāo)相適應(yīng)，從而完成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)[1]?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地的工具，在明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，將組織目標(biāo)分解到每個員工身上，從而確保員工的活動都能夠朝著完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。人力資源績效管理作用如圖1所示。

（二）人力資源績效管理方法

建筑企業(yè)人力資源績效管理的主要方法有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、魚骨分析法，具體的方法如下：第一，目標(biāo)管理法，以企業(yè)的整體目標(biāo)為基礎(chǔ)，將整體目標(biāo)分解到部門各個人身上，確定個人工作目標(biāo)，以個人工作目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，衡量個人工作成果，采用目標(biāo)管理法，個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成均衡，而且考評指標(biāo)具體，能夠?qū)T工工作成果進(jìn)行定性評價，調(diào)動員工的工作積極性；第二，關(guān)鍵績效指標(biāo)法，關(guān)鍵績效指標(biāo)是以企業(yè)的目標(biāo)為基礎(chǔ)，采用目標(biāo)管控的方式，明確目標(biāo)中的關(guān)鍵指標(biāo)，并且以此為指標(biāo)考察員工活動，關(guān)鍵績效指標(biāo)法具有較強(qiáng)的目的性，同時也具有一定的彈性空間，激勵作用比較明顯；第三，魚骨圖分析法，魚骨圖是將結(jié)果和成因作為元素的分析方法，通過分析影響人力資源的各個要素，了解各要素之間的聯(lián)系，找到重點(diǎn)要素繪制魚骨圖，采用魚骨圖能夠集中于重點(diǎn)元素和關(guān)鍵問題，集中力量解決重點(diǎn)問題，并且采用科學(xué)合理的方法改善管理現(xiàn)狀，提升人力資源管理水平。

圖1 績效管理作用

二、建筑企業(yè)人力資源績效管理應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）應(yīng)用現(xiàn)狀分析

某建筑企業(yè)具有較強(qiáng)的施工水平，承接商場、文物建筑、居民建設(shè)等工程，其主要業(yè)務(wù)在國內(nèi)，國外也有建筑勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。在公司的人力資源管理中，采用績效管理的方式，堅(jiān)持職能制原則，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，使企業(yè)內(nèi)的所有人活動與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，提升人力資源管理水平。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，建立屬于企業(yè)的人力資源管理體系，將績效管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容。根據(jù)人力資源需求，招聘專業(yè)能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)技術(shù)過硬的崗位人員。實(shí)施績效管理之前，對于員工的主要評價是以員工的工作年限、工作表現(xiàn)以及具體工作成績作為標(biāo)準(zhǔn)。但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)人員增多，原有的人力評價方法逐漸不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。將績效管理應(yīng)用于人力管理中，構(gòu)建績效考評小組，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)的員工要求為基準(zhǔn)，全面評價員工的工作能力、職業(yè)道德、工作業(yè)績等確?？荚u結(jié)果能夠反映員工的實(shí)際水平。

（二）績效管理存在問題

績效管理能夠形成有效的評價依據(jù)，對員工進(jìn)行綜合評價。在人力資源管理中采用績效管理，對員工的評價更加科學(xué)合理，提升人力資源管理水平。但是從當(dāng)前的執(zhí)行情況來看，依然存在的不少問題。首先，績效管理目標(biāo)不明確，傳統(tǒng)的人力資源績效考核模式不能適應(yīng)當(dāng)下的發(fā)展，對于個人的工作績效反應(yīng)不足，但是在當(dāng)前的人力資源績效管理中，傳統(tǒng)的考核模式影響較大，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系不夠緊密，影響了人力資源管理效果，績效管理應(yīng)該與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，按照企業(yè)整體規(guī)劃制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)，從而起到激發(fā)員工積極性的作用，但是當(dāng)前的績效管理模式與企業(yè)實(shí)際相差較遠(yuǎn)，激勵效果不明顯。其次，績效管理指標(biāo)不合理，績效管理指標(biāo)是對企業(yè)員工工作成果的考評標(biāo)準(zhǔn)，與企業(yè)的工作任務(wù)相關(guān)，但是企業(yè)在績效管理指標(biāo)的制定中，制定的指標(biāo)相對單一、科學(xué)性不足，不能反映員工的綜合素質(zhì)，實(shí)際利用率低。再次，反饋機(jī)制不完善，反饋是對績效管理的評價，為優(yōu)化績效管理提供依據(jù)，當(dāng)前所使用的績效管理指標(biāo)是由管理者直接制定的，與員工的溝通不足，而且并沒有將企業(yè)員工的主觀能動性放在第一位，適應(yīng)績效管理之后不重視反饋，影響了績效管理的應(yīng)用效果。

三、建筑企業(yè)人力資源績效管理對策

（一）明確績效管理目標(biāo)

人力資源績效管理的目標(biāo)主要是為企業(yè)的人力資源管理決策提供支撐，人力資源是當(dāng)前資源最為關(guān)鍵的資源?？冃Ч芾硎菍T工的工作能力、工作成果、未來發(fā)展?jié)摿M(jìn)行綜合評價，從而為員工的人力資源管理提供依據(jù)。人力資源管理人員根據(jù)績效管理的結(jié)果，做好崗位調(diào)整、薪水調(diào)整等工作，合理分配崗位職責(zé)，發(fā)揮員工的工作能力，提升企業(yè)人力資源管理水平。

人力資源績效管理應(yīng)該遵循以下原則：第一，戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)原則，戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的總體方向，根據(jù)實(shí)際情況將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到崗位上，并且明確崗位的績效管理指標(biāo)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二，保持有效溝通原則，績效管理的目標(biāo)是發(fā)揮員工的主動性，因此必須加強(qiáng)與員工的溝通工作，通過與員工的溝通交流，不斷完善績效管理指標(biāo)，確?？冃Ч芾淼娜婊?、透明化；第三，強(qiáng)調(diào)過程與結(jié)果并重的原則，績效管理不僅需要注重結(jié)果，也需要關(guān)注具體過程，確保績效管理公平公正。

（二）完善績效管理計(jì)劃

在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)全面認(rèn)識的基礎(chǔ)上，通過討論制定績效管理指標(biāo)，并且確定績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，將績效管理作為人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)，分析員工是否適合現(xiàn)在的崗位、員工是否滿足企業(yè)發(fā)展的需求、員工是否具有發(fā)展?jié)摿Φ葐栴}，從而為人力資源優(yōu)化管理提供依據(jù)。建立以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)的績效管理體系，對績效管理方案、績效管理細(xì)節(jié)進(jìn)行全面監(jiān)督管理，確?？冃Ч芾斫Y(jié)果公平公正。企業(yè)發(fā)展過程中，利用績效管理分析崗位的基本職責(zé)以及員工的情況，分析相關(guān)職務(wù)應(yīng)該具備的技術(shù)水平[2]。

構(gòu)建基于KPI的績效管理指標(biāo)，從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，對員工進(jìn)行綜合性評價，人力資源績效管理流程如圖2所示。在對企業(yè)研究之后，將企業(yè)的績效管理指標(biāo)分為四個層面，包括財(cái)務(wù)、內(nèi)務(wù)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)、顧客、學(xué)習(xí)和發(fā)展，并且確定每個層面的考評標(biāo)準(zhǔn)。對于企業(yè)人力資源管理而言，財(cái)務(wù)是指員工的節(jié)約意識以及成本控制技術(shù)，內(nèi)務(wù)業(yè)務(wù)是指員工的專業(yè)技能，顧客是指員工維護(hù)公司良好形象，提升顧客的滿意度，學(xué)習(xí)和發(fā)展是指員工不斷學(xué)習(xí)提升自我，企業(yè)營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。

圖2 人力資源績效管理流程

（三）加強(qiáng)績效溝通與反饋

績效溝通是指人力資源管理人員與員工進(jìn)行的績效溝通問題，溝通的內(nèi)容可以包括員工現(xiàn)在的業(yè)務(wù)水平，員工想要升職應(yīng)該具備的職業(yè)技能以及企業(yè)的未來發(fā)展方向。通過績效溝通，員工能夠認(rèn)識到自己的不足，為員工提升自我提供方向，而且員工可以在人力資源管理人員的指導(dǎo)下開展職業(yè)規(guī)劃，在對自己有清晰認(rèn)識的基礎(chǔ)上明確下一步的工作目標(biāo)。

采用人力資源管理人員與被考核的人員面談的方式開展反饋，能夠及時了解績效管理中的問題，人力資源管理人員指出被考核人員存在的問題，同時結(jié)合被考核人員的實(shí)際情況，重新思考績效管理方式和目標(biāo)。同時可以采用公司網(wǎng)站討論、公司員工討論等方式，了解當(dāng)前績效管理存在的不足，為優(yōu)化績效管理提供意見。

四、結(jié)語

綜上所述，建筑企業(yè)人力資源的績效管理能夠?qū)T工進(jìn)行綜合評價，為后續(xù)的崗位調(diào)整和組織優(yōu)化提供依據(jù)。針對當(dāng)前人力資源績效管理存在的問題，應(yīng)該明確績效管理目標(biāo)、完善績效管理方案、加強(qiáng)績效溝通和反饋，不斷完善績效管理工作體系，提升建筑企業(yè)管理質(zhì)量，推動建筑企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。