吳捷

中國輕工業(yè)南寧設(shè)計(jì)工程有限公司 廣西南寧 530031

1 設(shè)計(jì)工程公司人力資源特征

1.1 人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜

設(shè)計(jì)工程公司的業(yè)務(wù)繁雜，包括建設(shè)工程項(xiàng)目總承包及管理、工程設(shè)計(jì)、工程咨詢、工程監(jiān)理、工程造價(jià)咨詢、工程招標(biāo)代理等，復(fù)雜的業(yè)務(wù)范圍也造成了人力資源的結(jié)構(gòu)復(fù)雜。這種復(fù)雜人員構(gòu)成導(dǎo)致不同員工價(jià)值訴求差異很大，很難讓所有人都和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)綁定在一起，增加了人力資源管理的難度。

1.2 人員流動(dòng)性大

對(duì)比其他行業(yè)，設(shè)計(jì)工程公司人員流動(dòng)性更高，原因在于設(shè)計(jì)工程公司主營業(yè)務(wù)都是圍繞項(xiàng)目開展的，不同的項(xiàng)目具有不同的規(guī)模和人才需求，人員崗位經(jīng)常因項(xiàng)目變化做調(diào)整，導(dǎo)致大量人才的流入流出[1]。

2 設(shè)計(jì)工程公司人員流動(dòng)現(xiàn)狀分析

2.1 流動(dòng)現(xiàn)狀分析模型介紹

為了對(duì)設(shè)計(jì)工程公司的人員流動(dòng)現(xiàn)狀進(jìn)行全面的分析，本文使用分層搭建的方式來對(duì)涉及工程公司人員流動(dòng)因素進(jìn)行建模，模型主要以下三個(gè)層次：

（1）根據(jù)唯物辯證法，事物發(fā)展的動(dòng)力包含內(nèi)因和外因，故模型第一層分為內(nèi)部因素和外部因素[2]；

（2）第二層將內(nèi)部因素具體細(xì)化為生理因素和心理因素兩方面，而外部因素則包括家庭因素、工作條件、公司因素三個(gè)方面；

（3）第三層為模型的底層，詳見表1

表1 人員流動(dòng)因素分析模型

2.2 調(diào)查問卷設(shè)計(jì)

筆者根據(jù)模型做了問卷設(shè)計(jì)，共分為三部分調(diào)查內(nèi)容：

（1）第一部分針對(duì)設(shè)計(jì)工程公司人員個(gè)人情況設(shè)計(jì)調(diào)查問題；

（2）第二部分針對(duì)每個(gè)因素的影響力進(jìn)行問題設(shè)計(jì)；

（3）第三部分針對(duì)調(diào)研對(duì)象的實(shí)際流動(dòng)情況設(shè)計(jì)問題。

調(diào)查問卷的發(fā)放采用滾雪球抽樣確保樣本覆蓋不同年齡段及崗位，問卷調(diào)查以廣西為主兼顧廣東湖南湖北和云南等周邊省份。問卷實(shí)際發(fā)出200 份，成功回收176 份，其中有效問卷152 份。

2.3 結(jié)論與分析

通過對(duì)表2 的調(diào)研結(jié)果進(jìn)行解讀，可以得到設(shè)計(jì)工程公司員工流動(dòng)性影響最大的三個(gè)因素：企業(yè)福利、子女工作需求和崗位晉升空間，因此在設(shè)計(jì)工程公司的人力資源管理工作中應(yīng)更注重為員工營造更好的企業(yè)福利和崗位晉升空間才能最有效的控制人員流動(dòng)性。

3 企業(yè)人員流動(dòng)管理

企業(yè)應(yīng)該更關(guān)注人員流動(dòng)是否給企業(yè)帶來了風(fēng)險(xiǎn)和損失且是否可控，并通過有效的干預(yù)減少風(fēng)險(xiǎn)。本人針對(duì)設(shè)計(jì)工程公司人員流動(dòng)問題提出了以下三方面的管理措施方案：

3.1 用前的管理

（1）設(shè)計(jì)工程公司業(yè)務(wù)開展以項(xiàng)目為核心，所以在招聘的過程中必須做到有的放矢，根據(jù)具體項(xiàng)目的需求制定有針對(duì)性的招聘計(jì)劃，要確保招聘來的員工正是企業(yè)當(dāng)前項(xiàng)目所缺少的人才，避免因?yàn)檎衅溉瞬藕晚?xiàng)目需求不匹配造成人員閑置和過剩，最終導(dǎo)致流失。

（2）要充分考慮到招聘人才在項(xiàng)目結(jié)束后是否還有潛力繼續(xù)為公司服務(wù)，因此招聘人才也不能只關(guān)注短期能力，還應(yīng)該關(guān)注其發(fā)展?jié)摿σ约笆欠駬碛袃?yōu)秀的職業(yè)道德和長期服務(wù)的客觀條件。

3.2 預(yù)流失管理

（1）公司需要做好人才的流失預(yù)警體系建設(shè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)有離職意向的員工并主動(dòng)與其進(jìn)行交流和溝通了解辭職意向背后的原因，如果在比較集中的一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)多名員工連續(xù)離職，公司則必須對(duì)這些離職事件的相關(guān)性進(jìn)行分析，找到背后共同的原因，解決公司內(nèi)部潛在的問題；

（2）要注意對(duì)于優(yōu)秀人才的挽留，特別是難以在短期內(nèi)通過人才招聘市場尋覓到的核心人才，挽留的方式可以是改善薪酬福利或提供晉升機(jī)會(huì)等。因?yàn)閷?duì)于這種核心人才來說，即使能夠通過招聘的方式找到新人接替，但無論是招聘優(yōu)秀人才本身的成本和交接之后的培訓(xùn)成本都會(huì)遠(yuǎn)高于挽留核心人才的成本[3]。

3.3 流失后管理

（1）對(duì)于無法挽留的核心人才，一旦發(fā)現(xiàn)其離職意向必須馬上尋找合適的員工接替他的工作崗位，接替的方案最好是找公司內(nèi)部和該崗位相近的老員工進(jìn)行接替，然后再通過人才市場尋找接替者的候補(bǔ)，這樣做的好處在于可以實(shí)現(xiàn)工作的無縫交接；

（2）對(duì)于已經(jīng)離職了核心人才，也應(yīng)該積極與其保持聯(lián)系，可以通過定期開展離職員工聯(lián)誼的方式和前員工保持良性的互動(dòng)，這是由于離職員工往往能夠?yàn)榍皷|家?guī)砀嗟男袠I(yè)資源。

4 結(jié)語

本文通過設(shè)計(jì)工程公司人員流動(dòng)因素模型的調(diào)研分析找到了影響人員流動(dòng)性最主要的因素，但流動(dòng)性是一個(gè)復(fù)雜的管理問題，對(duì)于設(shè)計(jì)工程公司來說這是一個(gè)需要長期摸索優(yōu)化的人力資源管理課題。