摘 要 近年來，我國企業(yè)在快速發(fā)展的過程中逐漸認識到了企業(yè)大學對企業(yè)發(fā)展的重要意義，開始學習和借鑒國外企業(yè)大學的建設經(jīng)驗，期望為自身的進一步發(fā)展提供幫助。但不可否認的是，受經(jīng)驗不足等多種因素的影響，我國企業(yè)大學在運營過程中還存在多種不足，其中師資隊伍的軟實力建設最為突出，師資隊伍建設是我國企業(yè)大學建設與發(fā)展中的重要阻礙因素。基于此，本文首先對企業(yè)大學師資隊伍建設中存在的問題進行簡析，在此基礎上結(jié)合上海電力企業(yè)大學和中國人壽企業(yè)大學在師資隊伍建設方面的經(jīng)驗，提出幾點構(gòu)建企業(yè)大學師資隊伍的建議。

關(guān)鍵詞 企業(yè)大學 師資隊伍 企業(yè)

一、引言

企業(yè)大學在促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過程中發(fā)揮著重要作用，要發(fā)揮出企業(yè)大學的積極作用，強勁的師資隊伍是基礎。企業(yè)大學的師資力量及隊伍建設的質(zhì)量是影響企業(yè)知識管理、人才培養(yǎng)與開發(fā)等工作的重要因素。企業(yè)大學師資隊伍的建設目標應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標保持一致，保障企業(yè)大學師資隊伍的建設有利于企業(yè)發(fā)展及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，結(jié)合其他企業(yè)相對成熟的經(jīng)驗，不斷優(yōu)化師資隊伍的建設方案是提高師資隊伍建設水平的常用方法。

二、企業(yè)大學師資隊伍建設中的不足

我國企業(yè)大學師資隊伍建設中存在的不足主要體現(xiàn)在外部師資與企業(yè)實際情況的融合效果不佳及內(nèi)部自有師資不足兩方面。外部師資融合度欠缺主要表現(xiàn)為外部講師的理念、經(jīng)驗與企業(yè)自身發(fā)展情況存在出入，無法適應企業(yè)的實際發(fā)展需求，影響了培訓效果。同時，雖然外部講師具有較先進的學術(shù)思想及相關(guān)專業(yè)知識，但普遍具有實踐經(jīng)驗不足、針對性不強的特點，這也意味著外部講師的專業(yè)知識無法與企業(yè)的實際工作進行有效融合;內(nèi)部自有師資力量不足主要表現(xiàn)為，內(nèi)部講師雖然熟悉企業(yè)各方面的情況及發(fā)展需求，但專業(yè)知識、思想高度、學術(shù)思想、授課技巧等方面存在一定的不足，培訓經(jīng)驗與精力投入也相對有限，從而導致內(nèi)部講師在培訓過程中無法實現(xiàn)價值的最大化發(fā)揮，還需要對內(nèi)部講師的培訓能力、專業(yè)知識等進行提升。

三、上海電力企業(yè)大學和中國人壽企業(yè)大學師資隊伍建設經(jīng)驗總結(jié)

（一）教師的選拔

上海電力企業(yè)大學在教師的選拔上，主要從外部講師、內(nèi)部兼職講師、內(nèi)部專職講師三方面入手。在外部講師的選拔上，主要根據(jù)自身業(yè)務的發(fā)展確定培訓內(nèi)容及講師的相關(guān)能力，從而進行選拔。對外部講師的主要要求有兩點，第一，是所在行業(yè)的專家;第二，是對電力行業(yè)熟知且了解電力企業(yè)的組織架構(gòu)及生產(chǎn)模式等基本內(nèi)容的大學專業(yè)課教授。因此在外部講師的選拔上，不僅看重其電力專業(yè)方面的技術(shù)知識，還看中其管理能力、培訓能力等綜合能力。在內(nèi)部兼職講師的選拔上，只有通過企業(yè)內(nèi)部層層選拔，并經(jīng)過特定培訓授予認證的人員才能任職講師。他們可能來自企業(yè)的各個崗位，具備過硬的技能及工作經(jīng)驗，負責在培訓過程中培訓企業(yè)員工的技術(shù)技能，增強其企業(yè)認同感。在內(nèi)部專職教師的選拔上，主要采用競聘上崗的方式[1]。

中國人壽企業(yè)大學對教師的選拔與上海電力企業(yè)大學的選拔側(cè)重點有所不同，它是通過不同渠道進行師資選拔的，主要可概括為招聘、邀請、融合、轉(zhuǎn)型、引進五個種類。其中，招聘包括外聘與內(nèi)聘兩種模式。外聘是向國內(nèi)外著名學術(shù)機構(gòu)、院校等地聘請有專業(yè)經(jīng)驗的專家、從業(yè)者、專業(yè)講師等人員。內(nèi)聘是在集團內(nèi)部選聘講師，包括企業(yè)各級管理人員、各崗位技術(shù)人員、業(yè)務精英、內(nèi)部專職講師等。他們能夠在了解企業(yè)自身發(fā)展情況及培訓需求的基礎上，結(jié)合自身經(jīng)驗開展更有針對性、更有效的培訓活動。邀請是一種不具有固定性且不連續(xù)的臨時性講師獲取行為，是基于特定時間及內(nèi)容開展的特定培訓活動，具有時效性特征，一般是邀請國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的專家臨時進入企業(yè)進行培訓的活動;融合是一種企業(yè)講師與院校、其他企業(yè)等機構(gòu)之間形成的一種交流融合模式，即雙方機構(gòu)的講師互相幫助，為對方企業(yè)的培訓活動提供幫助;轉(zhuǎn)型是基于企業(yè)大學現(xiàn)有保險職業(yè)學院而開展的講師選拔行為，將職業(yè)學院中的教師轉(zhuǎn)型為企業(yè)培訓教育講師，實現(xiàn)學校教師與企業(yè)講師雙重身份的融合與職能的轉(zhuǎn)型;引進是根據(jù)企業(yè)大學教師配備的實際情況，從市場中引進相關(guān)培訓講師，以滿足企業(yè)發(fā)展及業(yè)務拓展的培訓需求[2]。

（二）講師的培養(yǎng)

上海電力企業(yè)大學在講師的培養(yǎng)上，主要從考核、晉級方面入手。首先，對內(nèi)部講師進行級別劃分，根據(jù)自身的培訓需求劃分初級講師、中級講師、高級講師三個級別。其中，初級講師一般為熟悉某個技術(shù)崗位、具有相應技術(shù)技能水平及溝通表達能力的職工或管理人員;中級講師一般為精通某項技術(shù)技能，并具備較好的溝通能力的講師;高級講師一般為某一領(lǐng)域的專家，不僅擁有技術(shù)技能，還具有開發(fā)新的培訓內(nèi)容的能力，同時在企業(yè)的業(yè)務管理、技術(shù)研發(fā)等方面擔任重要角色。其次，建立了針對內(nèi)部講師的考核與認證機制，通過給講師制定一些硬性要求達到激勵講師不斷發(fā)展進步的目的。在講師考核方面，主要采用硬性指標考核與學員評價的方式。硬性指標包括課程完成數(shù)、學員數(shù)量、培訓效果等，學員評價是參與講師培訓活動的學員對講師水平等方面的綜合評價[3]。最后，還設立了針對內(nèi)部講師的激勵與晉級機制，從精神與物質(zhì)兩方面進行激勵。精神方面主要采用給予公開表彰的方式，物質(zhì)方面是通過給予課程酬勞、晉升講師級別來實現(xiàn)的。

中國人壽企業(yè)大學在講師培養(yǎng)方面是通過進修、培訓、參與研發(fā)等方式實現(xiàn)的。進修是通過學歷提升、在職培訓、資格證書考取等方式實現(xiàn)的;培訓是通過對講師進行再次培訓的方式提升講師個人的知識水平與能力;參與研發(fā)是通過加強產(chǎn)學研的融合，為講師提供參與學術(shù)研究、產(chǎn)品研發(fā)等活動的機會，提高講師自身的創(chuàng)新能力等綜合能力，促進講師個人綜合培訓能力的提升[4]。

四、企業(yè)大學師資隊伍建設的建議

（一）結(jié)合企業(yè)自身實際需求整合教師資源

無論是上海電力企業(yè)大學還是中國人壽企業(yè)大學，他們在師資隊伍的建設中，都實現(xiàn)了對自身內(nèi)部講師資源的整合及充分利用，同時還整合了企業(yè)自身人才評價、企業(yè)教育培訓、知識管理、技術(shù)發(fā)展等各方面有利于講師隊伍拓展及能力提升的資源，為企業(yè)大學師資隊伍的建設提供了有效保障。因此，我國企業(yè)大學在師資隊伍的建設上，應加強對相關(guān)經(jīng)驗的學習，在充分整合企業(yè)自身優(yōu)秀技能技術(shù)人才、優(yōu)秀管理人才、典型業(yè)務技術(shù)案例等方面的培訓資源的基礎上，加強對教育培訓中心的培訓認證及資源整合，建立起與企業(yè)培訓活動及內(nèi)容有關(guān)的經(jīng)費、培訓設施設備相對完善的培訓平臺，并由企業(yè)大學全權(quán)取代傳統(tǒng)培訓活動，全面系統(tǒng)、專業(yè)精準地開展培訓活動。需要注意的是，在資源的整合上，應注意對各項資源的重復建設，避免資源浪費的問題產(chǎn)生，達到降低培訓成本、統(tǒng)一培訓標準、提高培訓質(zhì)量的目的。

（二）加強對外部專業(yè)講師的聘請，提高師資隊伍綜合水平

兩個企業(yè)大學都采取了聘請外部教師的方式擴張教師隊伍，提升培訓質(zhì)量。企業(yè)在借鑒這一經(jīng)驗時，應首先根據(jù)自身的需求，制定良好的計劃，根據(jù)自身的發(fā)展目標及方向，合理設計年度培訓計劃，以此為基礎確定外聘講師的需求量。最后根據(jù)實際數(shù)量及質(zhì)量的需求，向社會各界聘請專業(yè)講師，達到提升企業(yè)師資隊伍綜合能力的目的。

五、結(jié)語

企業(yè)大學是新時期促進企業(yè)發(fā)展的重要保障，而做好企業(yè)大學的師資隊伍建設則是保障其價值發(fā)揮的重要前提。在實際的師資隊伍建設過程中，應在學習前人經(jīng)驗的基礎上，結(jié)合自身發(fā)展的需求，從整合內(nèi)部資源、拓展外部資源等方面入手，拓展講師隊伍，既保障師資隊伍對企業(yè)自身實際情況的了解度，又保障隊伍整體的學術(shù)性與專業(yè)性。

（作者單位為光大環(huán)保<中國>有限公司）

[作者簡介：高云濤（1982—），女，遼寧鞍山人，工程碩士，中級經(jīng)濟師（人力資源專業(yè)），一級企業(yè)人力資源管理師，研究方向：人力資源開發(fā)。]

參考文獻

[1] 朱林，李翠蓉.企業(yè)大學師資隊伍建設的典型經(jīng)驗[J].中國電力教育，2010（35）：25-27.

[2] 肖舉萍，彭利輝.國際水準保險企業(yè)大學師資隊伍建設問題研究——兼論中國人壽企業(yè)大學學歷培訓教育"雙師"隊伍建設[J].保險職業(yè)學院學報，2011，25（2）：70-74.

[3] 李湛湘.師資隊伍轉(zhuǎn)型的建設——向企業(yè)大學邁進的關(guān)鍵[J].企業(yè)家天地（下），2010（12）：132-133.

[4] 劉一璇.智能教育背景下企業(yè)大學的發(fā)展路徑[J].成人教育，2020，40（6）：64-67.