吳劍新 （福建船政交通職業(yè)學院，福建 福州350007）

WU Jianxin (Fujian Chuanzheng Communications College, Fuzhou 350007, China)

隨著經濟全球化的推進和科技的發(fā)展，人才的重要性日益明顯，人才成為經濟和社會發(fā)展的第一資源，企業(yè)之間的競爭最終是人才的競爭。雖然人才流失對企業(yè)來說不可避免，但過度的人才流失會對企業(yè)的正常運營造成阻礙。我國貨運代理業(yè)發(fā)展相對較晚，雖然在近些年的發(fā)展中取得了不錯成績，但是和國外貨運代理業(yè)相比，我國貨代企業(yè)在員工管理和人才維護等方面仍存在明顯的問題。

1 福州貨代企業(yè)人才流失現狀及調查概況

1.1 福州貨代行業(yè)發(fā)展概況。福州地處東南沿海，是福建省會城市，是全省政治、經濟、文化中心和水陸空交通樞紐，是沿海對外開放城市。隨著福州對外貿易的快速增長，貨運代理業(yè)的發(fā)展方興未艾，已成為一個初具規(guī)模的服務產業(yè)。但因為福州港口規(guī)模不大，并不是所有的全球性貨代或國內大型貨代在福州都有辦事處，大部分本土的貨代沒有承運資格，規(guī)模也小。每個貨代企業(yè)人數不定，一般幾人到幾十人不等。隨著近幾年國際航運業(yè)務的萎縮，很多貨代企業(yè)的人員都在減少，一些小型的貨代公司面臨倒閉。

1.2 福州貨代企業(yè)員工調查

1.2.1 調查概況。員工滿意度對于企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，員工的滿意度不僅關乎到員工對企業(yè)的忠誠度，還會最終影響企業(yè)的發(fā)展。為了了解福州貨代企業(yè)人才流失的主要影響因素，專門設計了調查問卷展開調查，希望通過調查貨代企業(yè)員工的滿意度，歸納總結目前福州貨代人才流失率大的原因，并最終提出針對性的應對措施。問卷內容主要涉及薪酬福利、個人價值體現、領導層、工作環(huán)境、人際交往等維度。在本次問卷調查中，發(fā)放調查問卷共計210 份，最后收回問卷204 份，其中有效問卷195 份。

1.2.2 貨代企業(yè)員工滿意度調查結果。在整理分析有效問卷后，對福州貨代企業(yè)員工滿意度調查結果主要可以歸納為以下6 個方面：薪酬滿意度、個人價值體現滿意度、對領導層滿意度、對工作環(huán)境滿意度、對人際交往滿意度和對員工離職原因的看法。具體調查結果如表1 和表2 所示。

2 問卷調查結果分析——貨代企業(yè)人才流失的主要原因

從福州貨代企業(yè)員工問卷調查的數據可以看出，造成福州貨代企業(yè)人才流失的原因主要可以歸納為以下幾個方面：

2.1 薪酬分配制度不合理。對于企業(yè)員工來說，薪酬是其自身價值及工作被認可的最直接體現，并且員工的生活質量與薪酬又有著密切的聯系。當一個人的價值得不到體現時，就很可能會出現跳槽的現象。從問卷調查的結果看出，65%的員工認為收入與付出的差距大；45%的員工認為薪酬低于市場價值；35%的員工認為薪酬分配制度不合理。長此以往，員工的消極情緒日積月累，積極性急劇下降，甚至放棄現有工作。

2.2 實現個人價值機制不完善。員工離開的一個主要原因是員工自我價值實現的需要得不到滿足。心理學家馬斯洛把自我實現的需要作為最高層次的需要，若員工在企業(yè)里得不到肯定，個人價值無法在工作中體現，自然就會產生跳槽的傾向。從問卷調查的結果看出，42%的員工認為個人特長在企業(yè)中得不到良好發(fā)揮，企業(yè)給不了晉升空間，導致這些員工在企業(yè)得不到肯定或者才能無法發(fā)揮時，則會出現向其他公司跳槽的情況。

2.3 領導層管理方法不當。領導與員工之間是相輔相成的關系，好的企業(yè)離不開優(yōu)秀的員工，也少不了有力的領導層。從問卷調查的結果看出，26%的員工對領導者聽取員工意見的情況不滿意；21%的認為員工做出的成績不能完全得到上級的肯定，上述情況可能降低員工在企業(yè)工作的斗志。領導層缺乏對員工的重視，只是站在自身的角度對工作進行宏觀管理，沒有認真聽取員工的建議和要求，將打擊員工的自信心，最終可能導致其流失。

表1 貨代企業(yè)員工滿意度調查情況表

表2 對員工離職原因的看法情況表

3 人才流失對福州貨代企業(yè)的影響

貨代行業(yè)屬于服務業(yè)，人才是最重要的資源，貨代人才的流失對貨代企業(yè)造成的影響是多方面的。

3.1 增加貨代管理的費用成本。貨代人才流失率過高，導致貨代企業(yè)必須在短時間內招聘新的員工。由于時間緊，往往很難招到熟練的貨代人才，如果招聘到無貨代經驗的員工，那么貨代企業(yè)不僅要支付工資，還需承擔培訓費用，人才流失直接增加了貨代企業(yè)管理的費用成本。

3.2 連鎖反應降低服務質量。在貨代企業(yè)出現人才流失后，不僅流失員工原崗位工作受到影響，如果該員工在原來具體操作、業(yè)務等領域的作用比較明顯，一旦員工離職就會切斷或是阻礙整個貨代業(yè)務流程。同事離職也會給其他在崗員工帶來消極負面情緒，使其余員工不能踏實在崗位上完成自己的職責，造成貨代服務質量的下降。

3.3 貨代人才流失導致客戶流失。當貨代員跳槽到其它企業(yè)時，會把自己開發(fā)維護的客戶資源也帶走，這將給原貨代企業(yè)帶來巨大的業(yè)務損失。而且，在貨代業(yè)務中一般采用月結的費用結算方式，負責的貨代員離職可能導致一些客戶的費用收不回來，給企業(yè)帶來壞賬損失。

4 貨代公司人才流失的應對策略

從調查數據中總結出貨代企業(yè)人才流失的主要原因，結合福州貨代行業(yè)的發(fā)展情況，針對性地提出以下解決策略。

4.1 制定合理的薪酬福利機制和考核機制。貨代企業(yè)員工的流失與工資待遇有很大關系，所以貨代企業(yè)管理者在保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提下，要秉承以人為本的理念，提高員工的工作待遇。具體可以從以下幾方面入手：首先，以員工的工作貢獻確定相應工資。貨代企業(yè)管理者要制定全面、客觀、公正的工作考核制度，對員工的工作貢獻進行系統的評價，使得員工的勞動能夠通過工資體現。其次，適時加薪。貨代企業(yè)應該根據經濟發(fā)展和物價的變化，考慮員工的生活費用上升，及時有計劃地提高員工的工作薪酬，從而提高員工的工作滿意度。最后，在制定企業(yè)的薪酬福利時，企業(yè)應對地區(qū)經濟發(fā)展和行業(yè)發(fā)展情況進行調查，結合本公司的實際情況，制定切合實際的薪酬福利機制。同時可以采用績效考核的方式，實現工資收入級差，調動員工的工作積極性。

4.2 加大對員工的培訓力度。貨代行業(yè)準入門檻低，貨代員的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)參差不齊。企業(yè)要實現對人才資源的有效利用，使其能夠獲得先進的工作方法來適應新的工作要求和市場變化，保障競爭優(yōu)勢和工作效率，必要的培訓非常重要。培訓不僅能夠提高員工的工作能力和工作技能，也能夠培養(yǎng)忠誠度。貨代企業(yè)在制定培訓機制時，要以企業(yè)發(fā)展的全局觀和整體戰(zhàn)略為出發(fā)點，結合貨代工作實際，制定培訓內容。同時還需要建立相應的培訓檔案和信息公告渠道，員工培訓檔案可以為管理者了解員工的培訓需求提供真實、全面的信息，從而明確培訓的目的性；而信息公共渠道的建立，能夠為企業(yè)信息及時、有效溝通提供良好的支持。

4.3 構建和規(guī)劃系統的工作設計。工作設計主要是指為了有效達到企業(yè)管理的目標以及高效處理人際關系而進行的工作。簡單來說，工作設計主要包括怎么做工作和怎樣使工作者感到滿意這兩方面內容。通過構建和規(guī)劃系統的工作設計不僅可以提高工作效率和服務質量，還能提高員工對工作的滿意度，減少貨代企業(yè)人員的流失。企業(yè)可以從以下幾方面構建系統的工作設計：其一，進行工作輪換。當員工不適應當前工作崗位時，可以換一個崗位工作，這種輪換式的工作方式能夠提高員工的工作樂趣。例如貨代企業(yè)業(yè)務部和操作部員工可以輪崗。其二，工作豐富化。這是對貨代企業(yè)工作的縱向化擴大處理，通過與其它活動的巧妙結合使相關工作人員能夠參加一個完整的活動，如可以適當的把一些管理權限和責任下放給普通的員工，增加他們的存在感和提升他們對工作上升空間的期待。

4.4 領導者加強對下屬的關心。領導者要加強對下屬的關心，因為薪酬并不是留住人才的唯一要素，領導者的決策力和執(zhí)行力同樣影響著每一位員工。在處理基層員工的要求時，領導要多站在員工的立場為他們著想，在不破壞基本原則和制度的情況下，關懷員工以增加其歸屬感；面對中高層員工，領導者應尊重他們的想法和意見，給予一定的信任和肯定，給予員工一個實現自我價值的平臺，同時也可提升自身領導能力。

5 結 論

貨代行業(yè)人才流失率高一直是行業(yè)存在的重要問題，導致企業(yè)長期以來需要花費大量成本在員工招聘和培養(yǎng)上，始終無法有效地建立員工的忠誠度。貨代企業(yè)要根據企業(yè)自身發(fā)展的特點以及市場環(huán)境的變化，以“以人為本”的原則保障員工的合法權益，從薪酬水平、基本福利、個人價值體現、領導層、工作環(huán)境、人際交往等方面為員工提供有力的支持，從而發(fā)揮出他們的價值，相信隨著以上各方面因素的不斷加強和完善，目前貨代人才流失率高的現狀應該可以得到改善和緩解，貨代企業(yè)能夠高效率地利用人才，減少人才的流失，節(jié)省人才培養(yǎng)成本，并最終提高企業(yè)的經濟效益。