□ 王 婉 蔡雯雯 李潤芝

(中國海洋大學 管理學院,山東 青島 266100)

一、文獻綜述

(一)組織創(chuàng)新發(fā)展階段

“組織創(chuàng)新”最早是由熊彼特提出[1],隨著組織創(chuàng)新不斷發(fā)展成熟,主要影響因素發(fā)生改變,本文根據(jù)組織創(chuàng)新研究內容不同,將組織創(chuàng)新發(fā)展過程劃分為以下4個階段。(1)組織創(chuàng)新初步發(fā)展階段(20世紀90年代前):熊彼特開啟了對組織創(chuàng)新的研究,組織結構從純等級制向職能制過渡,事業(yè)部制成為組織創(chuàng)新主要形式,此后組織結構向超事業(yè)部發(fā)展,為組織結構演化奠定基礎。(2)組織創(chuàng)新成長演化階段(20世紀90年代—21世紀初):新技術的興起,“柔性結構”、“業(yè)務流程再造”等組織形式層出不窮,Hage[2]提出了影響組織創(chuàng)新的三大因素,并研究了新生組織形態(tài)的變化,是對組織創(chuàng)新影響因素的初步探究。(3)組織創(chuàng)新成熟發(fā)展階段(21世紀初):本階段對組織創(chuàng)新的研究逐漸成熟,Edgar[3]、Jose和Hervas[4]提出，組織創(chuàng)新是組織結構、組織分工合作有計劃地變遷,組織創(chuàng)新提升組織運行創(chuàng)造力并突出組織結構與技術創(chuàng)新對組織創(chuàng)新的影響,此階段深入探究了組織創(chuàng)新影響因素。(4)組織創(chuàng)新轉型發(fā)展階段(2015年至今):大數(shù)據(jù)時代到來,組織創(chuàng)新向科技化方向發(fā)展,Loukis等[5]、Amy和Jean[6]從云計算技術、跨組織交流等角度，探討企業(yè)在不同組織配置下創(chuàng)新活動的開展,此階段從技術知識角度研究了組織創(chuàng)新形式及影響因素的變化。

(二)組織創(chuàng)新影響因素

大數(shù)據(jù)時代組織創(chuàng)新逐漸演變?yōu)榘R、管理、技術等多種創(chuàng)新內容相互影響的復雜系統(tǒng),本文基于組織創(chuàng)新發(fā)展階段,將影響因素歸納為以下5個方面。

一是外部環(huán)境與國家政策。組織創(chuàng)新受國家政策與外部環(huán)境影響,眾多國家已將“大數(shù)據(jù)”上升為國家戰(zhàn)略,綠色組織模式興起,戴萬亮和路文玲[7]發(fā)現(xiàn)，組織綠色學習、環(huán)保輿論壓力、領導意識間的影響逐漸加強,企業(yè)應響應國家政策,順應環(huán)境變化,推動組織創(chuàng)新。二是文化與組織氛圍。浦燕燕[8]、胡文安和羅瑾璉[9]發(fā)現(xiàn)，文化對組織創(chuàng)新的影響體現(xiàn)在正反兩面,交易型領導與組織氣氛激發(fā)員工創(chuàng)新意愿,促進組織創(chuàng)新。三是組織協(xié)同與開放度。陸云泉等[10]、高霞等[11]發(fā)現(xiàn)，組織協(xié)同與開放度對組織創(chuàng)新的影響呈動態(tài)循環(huán)態(tài)勢,且受組織依賴度影響,需合理把握兩者間關系。四是組織構架及戰(zhàn)略特性。王成剛等[12]將組織結構與資源結合,提出企業(yè)應制定組織戰(zhàn)略,優(yōu)化組織結構與資源關系,推動組織創(chuàng)新。五是技術與知識。王欣和徐明[13]、張道潘和沈佳[14]發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)技術在知識轉移、組織鄰近與創(chuàng)新績效間起調節(jié)作用,知識管理在組織創(chuàng)新中起中介作用,企業(yè)應建立學習型組織促進組織創(chuàng)新。

綜上,目前對組織創(chuàng)新影響因素的研究大多趨于零散,且缺少對大數(shù)據(jù)時代組織創(chuàng)新影響因素與機制的探究。為此,本文采用組合賦權法與ISM系統(tǒng)分析主要影響因素及影響機制,并以紅領企業(yè)為例,闡述了影響機制的可行性。

二、研究設計

(一)指標體系的構建

為保證指標體系構建的科學性,以大數(shù)據(jù)、組織創(chuàng)新、影響因素等為主題,在CNKI檢索近5年來源為CSSCI的文獻共500篇,運用SATI3.2軟件進行字段抽取和頻次統(tǒng)計,并結合上文構建包含20個影響因素的指標體系，如圖1。

(二)數(shù)據(jù)來源與分析

1.數(shù)據(jù)來源

運用模糊層次分析法分析時,過向具有創(chuàng)新管理經(jīng)驗的3位高校老師和2位公司領導人發(fā)放問卷,并按0.1～0.9標度法對各指標影響因素比較打分進行數(shù)據(jù)收集。在熵權法分析時,通過向不同行業(yè)人員發(fā)放問卷獲取數(shù)據(jù),調查對象包含11個省市的企業(yè)工作者,學歷均為本科及以上,共發(fā)放問卷500份,剔除無效問卷后獲得有效問卷479份,問卷回收有效率為95.8%,涵蓋制造業(yè)、建筑業(yè)、金融業(yè)等13個行業(yè)。問卷采用Likert 5級量表(1=影響非常小;5=影響非常大)對影響因素進行測度,共包含25個題項。

圖1 組織創(chuàng)新影響因素指標體系

2.信效度分析

利用SPSS軟件分析信效度,采用Cronbach’α系數(shù)測量信度,因子分析測量效度,變量整體Cronbach’α系數(shù)為0.743,且各變量的Cronbach’α系數(shù)均大于0.700,信度較好;KMO值為0.883,Bartlett球檢驗的顯著性為0.000,標準化因子載荷在0.001顯著性水平上均大于0.5,且各變量間存在相關關系,相關系數(shù)均小于AVE平方根,具有良好的效度。

三、實證分析

(一)組合賦權法確定權重

進行多因素評價時,通常采用權重反映指標因素重要程度,林卓等[15]對常見賦權法進行分析,發(fā)現(xiàn)采用組合賦權法研究更為準確,同時模糊層次分析法與熵權法分別從主客觀不同角度進行賦權,彌補單一賦權法的不足,因此本文采用組合賦權法進行研究具有一定的可靠性和先進性。

1.模糊層次分析法確定權重

基于上文構建的影響因素指標體系,對打分結果加權平均處理,得到各影響因素的模糊互補矩陣R=(ri j)n×n,并根據(jù)公式:

2. 熵權法確定權重

最后,根據(jù)下式將權重wi、hi相結合得到一、二級指標組合權重ti以及組織創(chuàng)新影響因素排序見表1。

由表1可知,影響組織創(chuàng)新的一級指標主要為技術與知識、組織架構及戰(zhàn)略特性;二級指標主要為:組織學習、知識流動、信息技術。同時為探究主要影響因素的邏輯關系,選取前80%的二級指標作為主要影響因素,進一步分析因素間影響機制。

表1 影響因素排序

(二)組織創(chuàng)新影響機制分析

1.解釋結構模型(ISM)構建

ISM可用于分析復雜系統(tǒng),直觀表現(xiàn)因素間邏輯關系,由此構建ISM探究因素間層次關系。通過向高校及各行業(yè)專家發(fā)放問卷,按照元素Ci j取值為1或0,表示元素Ci對Cj有無直接影響,并設置閾值為80%確定因素間相關性[17],并根據(jù)相關性建立鄰接矩陣C,在此基礎上運用Matlab編程進行多次布爾運算使得:M=(C+I)k=(C+I)k-1≠(C+I)k-2≠…≠(C+I)(k≤n-1),得到可達矩陣M,并根據(jù)可達集=共同集進行層次劃分,最終得到影響因素的解釋結構模型如圖2。

圖2 解釋結構模型

2. 結果分析

從模型層次結構分析,組織創(chuàng)新影響因素由七級層次結構組成,包含根本因素、中間因素和直接因素。根本因素是影響組織創(chuàng)新的根源因素,包括信息技術、市場環(huán)境、經(jīng)濟政策。中間因素受根本因素影響,是連接直接因素與根本因素的中間環(huán)節(jié),包括組織戰(zhàn)略等7個因素,直接因素直接影響組織創(chuàng)新,包括組織學習等6個因素。

從模型影響路徑分析,影響組織創(chuàng)新的過程源于信息技術、市場環(huán)境與經(jīng)濟政策,通過作用于組織架構及戰(zhàn)略特性,表現(xiàn)于文化與領導素質、知識流動、組織學習與協(xié)同開放度。共5條影響路徑并構建組織創(chuàng)新邏輯關系圖,如圖3。

圖3 組織創(chuàng)新邏輯關系圖

(三)案例分析

紅領集團是國內首個打破傳統(tǒng)服裝制作模式,運用大數(shù)據(jù)優(yōu)化商業(yè)生態(tài),調整組織結構,實現(xiàn)服裝個性化定制的服裝企業(yè),其自主研發(fā)的C2M個性化定制平臺與數(shù)字化云服務平臺,形成良性循環(huán)生態(tài)圈,實現(xiàn)凈利潤同比增長超過100%,因此本文以紅領企業(yè)為例闡釋大數(shù)據(jù)時代組織創(chuàng)新影響機制。

1. 大數(shù)據(jù)驅動組織創(chuàng)新發(fā)展

紅領企業(yè)秉持“源點論”思想,調整組織結構與戰(zhàn)略,打造滿足個性化需求的酷特智能平臺,將生產(chǎn)商、銷售商、顧客等緊密相連,提高組織協(xié)同開放度,實現(xiàn)全價值鏈高效協(xié)同。并構建“點對點”的組織架構,打造“3D打印工廠”消除中間環(huán)節(jié),實現(xiàn)生產(chǎn)商與顧客直接交互,利用數(shù)據(jù)化與流程管理,加快組織學習與知識流動,完成從“他組織”到“自組織”的組織創(chuàng)新轉變(如圖4)。

2. 全流程數(shù)據(jù)驅動組織自調節(jié)

紅領企業(yè)通過電子商務平臺將ERP系統(tǒng)、MES等系統(tǒng)連接形成集成系統(tǒng),打破層級化組織結構,直接與顧客需求對接,實現(xiàn)全流程數(shù)據(jù)驅動管理。同時紅領企業(yè)的“源點論”思想從企業(yè)文化角度推動組織創(chuàng)新,建立扁平化組織,實現(xiàn)高效運作,在大數(shù)據(jù)的引領下,利用信息技術打破原有的組織架構,發(fā)展C2M商業(yè)生態(tài)形成全流程數(shù)字驅動組織自調節(jié)系統(tǒng)(如圖5),實現(xiàn)組織創(chuàng)新發(fā)展與企業(yè)轉型。

圖4 “他組織”到“自組織”轉變圖

圖5 全流程數(shù)字驅動組織自調節(jié)系統(tǒng)

四、結論與建議

通過實證研究得出以下結論:組織創(chuàng)新根源上是以信息技術、市場環(huán)境與經(jīng)濟政策為推力,以組織架構及戰(zhàn)略特性為動力,通過作用于文化與領導素質、知識流動、組織學習與協(xié)同開放度來影響組織創(chuàng)新;同時結合影響因素排序得出關鍵因素為信息技術與組織架構及戰(zhàn)略特性;并構建組織創(chuàng)新邏輯關系圖,以紅領企業(yè)為例論述了影響機制的可行性,進而提出以下建議。

首先,企業(yè)應正視大數(shù)據(jù)時代環(huán)境的動態(tài)性,結合組織不同發(fā)展階段調整企業(yè)戰(zhàn)略,把握組織創(chuàng)新整體方向,并與市場需求相結合,合理調整組織架構,將創(chuàng)新理念貫穿企業(yè)戰(zhàn)略制定全過程,為組織創(chuàng)新規(guī)劃整體方向。其次,信息技術促進組織創(chuàng)新,企業(yè)應創(chuàng)新組織發(fā)展模式,建立貫穿企業(yè)生命周期的技術組織創(chuàng)新協(xié)同演化機制,形成良性正反饋,同時整合技術與知識資源,強化企業(yè)運行機制,為組織創(chuàng)新堅固基礎。最后,大數(shù)據(jù)時代組織邊界弱化,企業(yè)應增強開放協(xié)同性,借鑒創(chuàng)新經(jīng)驗,提高組織靈活性,同時企業(yè)領導還需轉變領導方式發(fā)揮引領作用,創(chuàng)新企業(yè)文化與組織氛圍,將文化與組織激勵貫穿創(chuàng)新全過程,成為促進組織創(chuàng)新的持續(xù)動力?！?/p>