劉九青，郝云柱

（有色金屬工業(yè)人才中心，北京 100089）

隨著“中國智造”的實(shí)施，國資委、全國總工會(huì)等部門提出要加強(qiáng)企業(yè)班組建設(shè)的指導(dǎo)意見，根據(jù)時(shí)代與企業(yè)發(fā)展的需要，科學(xué)制定班組長崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)和崗位規(guī)范，是建立班組長培養(yǎng)、選拔、使用、評(píng)價(jià)等機(jī)制，做好基層管理的重要依據(jù)。

1 有色金屬工業(yè)企業(yè)班組勝任力模型研究背景

1.1 有色金屬工業(yè)班組長隊(duì)伍基本情況

有金屬工業(yè)是包括礦山、冶煉、加工、地質(zhì)勘查、建筑施工等全產(chǎn)業(yè)鏈的工業(yè)體系。截止2018年底，有色金屬工業(yè)法人單位3.5萬家，從業(yè)人數(shù)242.9萬人，班組長人員規(guī)模約15萬人。在學(xué)歷方面，高中、中專學(xué)歷占比偏大。在年齡方面，班組長整體隊(duì)伍整體年齡較高，結(jié)果不夠合理。從地理分布來看，有色金屬企業(yè)大多地處偏遠(yuǎn)，交通不便利，工作環(huán)境、條件艱苦，信息不夠暢通，人員流失較大。

綜合來看，與其他高科技、新興產(chǎn)業(yè)相比，有色金屬工業(yè)企業(yè)班組長無論在學(xué)歷還是理論水平上相對(duì)滯后，知識(shí)結(jié)構(gòu)和職業(yè)素養(yǎng)有待提升，但是傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)文化，使得他們能夠吃苦耐勞，愛崗敬業(yè)，以企為家，樂于奉獻(xiàn)。

1.2 有色金屬工業(yè)班組長培養(yǎng)工作現(xiàn)狀

近幾年，隨著企業(yè)發(fā)展步伐的加大，國家對(duì)班組建設(shè)工作要求的不斷強(qiáng)化，越來越多的企業(yè)開始重視班組長隊(duì)伍的建設(shè)工作。不過，仍存在以下幾個(gè)方面的問題：

（1）單憑專業(yè)能力提拔班組長。很多企業(yè)內(nèi)部班組長提拔只看專業(yè)能力，比如某個(gè)人因設(shè)備維修專業(yè)技能很強(qiáng)，被直接任命為班組長。

（2）缺乏全面的班組長考核指標(biāo)。對(duì)一個(gè)班組長的評(píng)價(jià)指標(biāo)過于單一，比如只靠完成生產(chǎn)計(jì)劃的情況考核，只靠班組產(chǎn)品質(zhì)量合格率考核，只靠安全生產(chǎn)無事故考核等。

（3）缺乏針對(duì)性的班組長培訓(xùn)資源?，F(xiàn)有的培訓(xùn)課程、師資多為通用型內(nèi)容，沒有有色金屬產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)和特色，問題案例及解決方案不能適用與班組長工作實(shí)際，沒有參考意義，培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果。企業(yè)內(nèi)部兼職教師培養(yǎng)力度、課程體系開發(fā)不能滿足班組長成長需求。

（4）班組長成長路徑不清晰。班組長自身對(duì)自己的定位及個(gè)人成長路徑不清晰，不知道自己缺乏哪里能力，改怎么去提高。企業(yè)人力資源管理還沒有對(duì)班組長做一個(gè)清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及學(xué)習(xí)路徑設(shè)計(jì)，使得班組長缺乏學(xué)習(xí)能力。

2 勝任力模型理論簡介

勝任能力模型理論定義。勝任能力是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效、可測(cè)量和分級(jí)的各種個(gè)性特征的集合，包括可以通過不同行為方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。

勝任能力不同于技能，職業(yè)技能用于衡量個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的所擁有的專門技能水平，它在短期內(nèi)通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練是可以改變的。從績效的角度看，具備職業(yè)技能的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)往往能夠提供企業(yè)所要求的、合格的產(chǎn)品。勝任能力則是行為或思維特征，它知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、行為特征相互綜合的結(jié)果，在短期內(nèi)難以改變。從績效角度看，具備良好勝任能力的個(gè)人具有可供開發(fā)的潛能，并且常常能夠創(chuàng)造出卓越的績效。

3 有色金屬工業(yè)企業(yè)班組長勝任力模型建設(shè)

3.1 開展項(xiàng)目研究的思路

本次研究綜合采用專家小組訪談、行為事件訪談、團(tuán)隊(duì)焦點(diǎn)訪談等，具有較高的準(zhǔn)確性和可靠性。分初步分析、專業(yè)研究、模型確立、編寫勝任能力詞典等四個(gè)階段。

3.1.1 制定編碼詞典

采用崗位說明書分析、網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)分析、企業(yè)資料分析、問卷調(diào)查等手段，開展編碼手冊(cè)的制定。根據(jù)企業(yè)崗位說明書的任職條件，羅列出班組長的勝任能力；根據(jù)優(yōu)秀班組長先進(jìn)事跡提煉優(yōu)秀班組長勝任能力；根據(jù)O*NET問卷獲取企業(yè)基層管理者對(duì)于班組長能力的傾向性意見。開展項(xiàng)目研究，共收集有效問卷32110份。

3.1.2 專業(yè)研究

開展行為事件訪談。訪談采取“雙盲”的方式進(jìn)行，要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件，包含成功事件，不成功事件或者負(fù)面事件。對(duì)照編碼手冊(cè)對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行編碼，記錄對(duì)應(yīng)的勝任素質(zhì)及其等級(jí)，運(yùn)用軟件進(jìn)行計(jì)算統(tǒng)計(jì)，形成勝任能力模型。

3.1.3 團(tuán)隊(duì)焦點(diǎn)訪談

團(tuán)體焦點(diǎn)訪談是一種集體訪談的形式，在這種訪談中訪談的問題通常集中在一個(gè)焦點(diǎn)上，研究者組織相關(guān)領(lǐng)域的專家就某個(gè)焦點(diǎn)進(jìn)行討論。采用團(tuán)體焦點(diǎn)訪談，目的是對(duì)提出的勝任能力模型建議進(jìn)行論證，完成對(duì)能力模型指標(biāo)的增減和確認(rèn)工作。

3.2 有色金屬工業(yè)企業(yè)班組長勝任力類型劃分

按照有色金屬產(chǎn)業(yè)分布特點(diǎn)。本次項(xiàng)目研究劃分采礦、選礦、冶煉、加工、生產(chǎn)輔助、質(zhì)檢化驗(yàn)六類，按照全域勝任能力要求+局域勝任能力要求研究。

4 有色金屬工業(yè)企業(yè)班組長勝任力模型研究結(jié)果

4.1 班組長的角色扮演

一般而言，班組是企業(yè)內(nèi)部從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和管理工作的最基本作業(yè)單元，按照產(chǎn)品和服務(wù)，班組一般包括生產(chǎn)型班組、保障型班組、營銷型班組、管理型班組、服務(wù)型班組、項(xiàng)目型班組等各種類型。班組長是上述最基本作業(yè)單元的管理者，它工作于一線作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)，是不脫離一線作業(yè)崗位的、最基本作業(yè)單元的管理者。

通過分析企業(yè)班組長崗位職責(zé)，主要包括：計(jì)劃實(shí)施、生產(chǎn)指揮、組織協(xié)調(diào)、日常管理、安全管理、員工激勵(lì)等內(nèi)容，角色扮演涉及生產(chǎn)管理者、安全守護(hù)者、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)方面。查閱美國勞工部資料，國外班組長偏重于生產(chǎn)管理和安全管理角色。

通過研究優(yōu)秀班組長事跡，我們發(fā)現(xiàn)卓越班組長不僅在上述角色表現(xiàn)出色，同時(shí)還扮演了勞動(dòng)楷模和技能導(dǎo)師的角色。

通過分析勞動(dòng)模范在勞動(dòng)楷模和技能導(dǎo)師方面的行為相關(guān)性，在全部資料中，忘我工作和輔導(dǎo)他人是所有勞模事跡的共同特征，因此建議增加勞動(dòng)楷模和技能導(dǎo)師兩個(gè)角色。

由此班組長角色演變?yōu)樗膫€(gè)，即安全生產(chǎn)管理、勞動(dòng)楷模、技能導(dǎo)師、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

4.2 班組長勝任能力指標(biāo)

（1）全域勝任能力指標(biāo)

匯總?cè)騽偃文芰EI編碼統(tǒng)計(jì)結(jié)果，按照頻次排序靠前，且歸屬序列總數(shù)較多法的原則。歸屬序列總數(shù)是指該指標(biāo)在包含全域序列總共8個(gè)序列中，排序前20名的序列數(shù)。選擇如下指標(biāo)作為班組長全域指標(biāo)集：人際溝通、安全至上、問題解決、主動(dòng)學(xué)習(xí)、員工激勵(lì)、發(fā)展他人、分析判斷、組織協(xié)調(diào)、創(chuàng)新意識(shí)、愛崗敬業(yè)、人事匹配、成本控制。

（2）局域勝任能力指標(biāo)

匯總局域勝任能力BEI編碼統(tǒng)計(jì)結(jié)果，按照頻次排序靠前、且為班組長全域指標(biāo)以外的指標(biāo)，各類別班組長能力指標(biāo)如下：

采礦班組長：追求卓越、聯(lián)絡(luò)情感、體諒他人、尊重關(guān)愛、建章立制、監(jiān)督控制、目標(biāo)導(dǎo)向、沖突管理。

選礦班組長：效率導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向、認(rèn)真負(fù)責(zé)、聯(lián)絡(luò)情感、體諒他人、尊重關(guān)愛、團(tuán)結(jié)協(xié)作、善用資源

質(zhì)檢化驗(yàn)班組長：堅(jiān)持原則、體諒他人、以身作則、 服務(wù)利他、團(tuán)結(jié)協(xié)作、監(jiān)督控制、認(rèn)真負(fù)責(zé)、聯(lián)絡(luò)情感

生產(chǎn)服務(wù)班組長：群策群力、團(tuán)結(jié)協(xié)作、聯(lián)絡(luò)情感、善用資源、追求卓越、以身作則、目標(biāo)導(dǎo)向、效率導(dǎo)向

金屬加工班組長：監(jiān)督控制、質(zhì)量意識(shí)、堅(jiān)持原則、施加影響、尊重關(guān)愛、團(tuán)結(jié)協(xié)作、認(rèn)真負(fù)責(zé)、目標(biāo)導(dǎo)向

金屬冶煉班組長：聯(lián)絡(luò)情感、追求卓越、堅(jiān)持原則、團(tuán)結(jié)協(xié)作、認(rèn)真負(fù)責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng) 、尊重關(guān)愛、關(guān)注秩序

5 結(jié)論

5.1 基本結(jié)論

通過研究我們發(fā)現(xiàn)，有色金屬工業(yè)企業(yè)班組長在企業(yè)中扮演著勞動(dòng)楷模、技能導(dǎo)師、安全生產(chǎn)管理者、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)四個(gè)角色。勝任班組長必須具備人際溝通、關(guān)注安全、問題解決、員工激勵(lì)等20項(xiàng)通用能力，按照采礦、選礦、冶煉、加工、生產(chǎn)輔助等崗位不同，還分別應(yīng)具備效率導(dǎo)向、關(guān)注秩序等各12項(xiàng)不同的能力指標(biāo)。因此每一類班組長勝任力模型構(gòu)成要素分別為20項(xiàng)通用能力+12項(xiàng)局域能力。

5.2 勝任能力模型的應(yīng)用價(jià)值

模型的建立是以有色金屬產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，以有色金屬工業(yè)企業(yè)班組長實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，以提升行業(yè)班組長整體綜合素質(zhì)為導(dǎo)向。因此，模型為班組長隊(duì)伍的任免、后備選拔、培訓(xùn)開發(fā)、人才盤點(diǎn)、績效考核、薪酬管理、人才評(píng)價(jià)等諸多方面具有使用價(jià)值，是發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，是制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃、開發(fā)針對(duì)性培訓(xùn)課程的客觀依據(jù)，是推動(dòng)新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)的量化措施，是開展班組創(chuàng)新管理的重要抓手，是推動(dòng)工業(yè)強(qiáng)國建設(shè)的人才保障措施。