黃玲

（湖南省工業(yè)設(shè)備安裝有限公司，湖南 株洲 412000）

一、人力資源管理與勞資關(guān)系的概況

（一）人力資源管理

人力資源是指相應(yīng)范圍內(nèi)的人，所具備的勞動(dòng)能力的總和；換言之，是指對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到推動(dòng)作用的具有智力、體力勞動(dòng)的總和。人力資源管理的簡(jiǎn)稱為HRM，要求按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，對(duì)人力資源進(jìn)行有計(jì)劃的合理配置，并通過一系列活動(dòng)，如招聘、培訓(xùn)、使用等，達(dá)到員工積極性提升，潛能充分激發(fā)的作用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造及經(jīng)濟(jì)效益最大化的目的。

（二）勞資關(guān)系

勞資關(guān)系是指勞工和資方之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，此類關(guān)系通過勞資雙方所簽訂的勞動(dòng)契約與團(tuán)體協(xié)約而成立。勞資關(guān)系也叫做勞雇關(guān)系，其一為受雇主雇傭，通過工作獲得工資的人員；其二為勞工雇用的負(fù)責(zé)人，兩者關(guān)系即為勞雇關(guān)系。勞資關(guān)系以受雇者和雇主之間的沖突、合作為表現(xiàn)形式，在對(duì)其內(nèi)涵深入研究時(shí)，必須尊重員工的社會(huì)屬性，為員工提供良好的工作氛圍，激發(fā)員工工作積極性，為實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

二、人力資源管理與勞資關(guān)系整合階段的問題

（一）人力資源管理

1.人力資源管理模式

企業(yè)在運(yùn)營(yíng)發(fā)展過程中，各個(gè)階段的管理與引導(dǎo)都與人力資源管理工作密不可分。但現(xiàn)階段已經(jīng)有部分企業(yè)正在處理人力資源管理部門職能未充分發(fā)揮的問題。人力資源走向健康發(fā)展道路，在實(shí)踐過程中取得了有目共睹的效果。但是人力資源管理效能不足是企業(yè)管理階段的通病，只有將勞資關(guān)系視為人力資源管理的構(gòu)成部分，才能確保兩者之間的資源整合，能夠給企業(yè)決策指導(dǎo)提供堅(jiān)實(shí)可靠的依據(jù)條件。顯然勞資關(guān)系未能深入到人力資源管理之中，且現(xiàn)有的人力資源管理模式，主要是對(duì)西方國(guó)家企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的借鑒與參考。勞資管理人員很難融入企業(yè)人力資源管理過程之中，且兩者常常會(huì)處于一種對(duì)立的狀態(tài)，兩者在職能方面沒有一個(gè)清晰的界定，整合效果不為理想化。

2.人力資源管理理論依據(jù)

以往的人力資源管理工作理論應(yīng)用階段，無論是技術(shù)還是方法，都會(huì)側(cè)重于人才的選聘，人才選聘結(jié)束后加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)與指導(dǎo)，根據(jù)其基本能力分配對(duì)應(yīng)的工作任務(wù)目標(biāo)。在此階段需要控制企業(yè)的經(jīng)濟(jì)投入情況，不能盲目地縮減開支，這樣就會(huì)給人力資源管理工作留下了更多的發(fā)展空間。企業(yè)需要將高效和諧的人力資源管理與勞資關(guān)系整合利用起來。確保雙方會(huì)更加具備發(fā)展意義，并對(duì)各項(xiàng)工作開展更為深層次的交流與探討，突出人力資源管理工作在其中的積極影響價(jià)值。由此能夠給企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)步奠定良好的基礎(chǔ)條件，避免企業(yè)內(nèi)部管理工作面臨諸多的矛盾性問題，并在實(shí)踐工作中有效利用諸多的理論基礎(chǔ)條件。

（二）勞資關(guān)系

1.關(guān)系平衡性不足

企業(yè)人力資源管理與勞資關(guān)系之間的發(fā)展平衡性存在很大的問題，首先就是在資源配置階段，由于資金、物資分配公平性不足，就會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)部門在自身權(quán)益維護(hù)期間力不從心，長(zhǎng)此以往兩者之間的矛盾問題就會(huì)逐漸加劇。

2.市場(chǎng)化引導(dǎo)模式

企業(yè)在經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展過程之后，勞動(dòng)關(guān)系建立起來。市場(chǎng)化的模式逐漸深入，由此各個(gè)階段的工作目標(biāo)也逐漸被強(qiáng)化，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系把控有了更為標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的要求。

3.勞動(dòng)等級(jí)觀念建立

企業(yè)的整體管理模式都是經(jīng)過長(zhǎng)年的累積與摸索所得出來的，將勞資矛盾問題有效性處理，對(duì)企業(yè)界與學(xué)術(shù)界開展各項(xiàng)實(shí)踐或研究工作來講提出了更大的挑戰(zhàn)性。顯然我國(guó)企業(yè)與學(xué)界的高標(biāo)準(zhǔn)要求，而在以往的企業(yè)發(fā)展過程中，顯然生產(chǎn)資料作為提升經(jīng)濟(jì)效益的某種衡量標(biāo)準(zhǔn)或控制手段，在最終的投資收益分配，更加重視對(duì)生產(chǎn)資料的投入者一方的傾斜。而勞動(dòng)力在整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，更多的是投資者所提出的計(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，獲得最為基礎(chǔ)性的薪資條件，很難在實(shí)踐工作結(jié)束后，獲得其他的補(bǔ)償條件，這樣就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)人員的積極性與主動(dòng)性受到很大的影響，且人力資源管理工作在整個(gè)環(huán)節(jié)中未能起到積極影響作用。

三、人力資源管理與勞資關(guān)系整合的相關(guān)舉措

（一）做好薪酬分配制度的優(yōu)化與改進(jìn)

人力資源管理與勞資關(guān)系整合階段，需要企業(yè)單位賦予勞資關(guān)系剩余索取權(quán)，將人力資本所有者的傳統(tǒng)工資性收入制度之中，并做好資本與薪資報(bào)酬的多元利益收入劃分。這樣一來對(duì)于緩和勞動(dòng)者與企業(yè)之間的關(guān)系有著積極影響意義。這種工作模式能夠?qū)⑵髽I(yè)以往的約束與管理機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化，傳統(tǒng)情況下將外部的激勵(lì)作為核心的機(jī)制，很難將現(xiàn)代社會(huì)對(duì)人才的要求全面滿足，且員工在實(shí)踐工作階段的積極性與主動(dòng)性也很難有效性引導(dǎo)。

（二）實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系劃入人力資源管理工作中

勞資關(guān)系根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有的法律法規(guī)基本要求，致力于員工的薪資分配、勞動(dòng)職能、崗位要求、員工安全、勞動(dòng)福利等諸多方面，做好政策條件的應(yīng)用，相對(duì)于的人力資源管理階段的人員選聘、工資發(fā)放、員工開發(fā)、崗位分配等各項(xiàng)要求，經(jīng)過雙方之間的對(duì)應(yīng)工作職能的整合，能夠確保勞資關(guān)系深入到人力資源管理的各個(gè)階段之中，當(dāng)以人為本的理念應(yīng)用起來，且人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)都能有秩序地推進(jìn)，當(dāng)科學(xué)發(fā)展觀有效應(yīng)用起來，人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)都能按照標(biāo)準(zhǔn)制度推進(jìn)。

（三）勞資關(guān)系在企業(yè)內(nèi)部管理階段的保障制度

我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)制度中，社會(huì)保障機(jī)制建立對(duì)人力資源管理與勞資關(guān)系整合有積極影響作用。顯然是我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)制度基礎(chǔ)性的工作反饋，在將社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立起來之后，將社會(huì)保障制度進(jìn)行優(yōu)化確保勞資關(guān)系在實(shí)踐工作引導(dǎo)階段，能夠按照我國(guó)的法律法規(guī)基本要求進(jìn)行，促使企業(yè)單位有秩序性的開展管理與指導(dǎo)工作。將社會(huì)保障制度完善并改進(jìn)能夠?qū)崿F(xiàn)環(huán)節(jié)企業(yè)單位的工作壓力，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本作用。企業(yè)在數(shù)年來的經(jīng)營(yíng)管理之中，常常需要處理員工人身安全、疾病診療等意外問題。