米向麗

（贊皇縣新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)管理中心，河北 石家莊 051230）

一直以來(lái)國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展十分重視，當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的要求越來(lái)越高。因此，人力資源管理工作作為事業(yè)單位重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)容，需要不斷打造“以人為本”的多元化管理模式，提升人力資源管理工作的發(fā)展空間。人力資源管理部門(mén)的崗位職責(zé)進(jìn)行組織安排、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、激勵(lì)、調(diào)整制度等管理活動(dòng)，通過(guò)一系列的活動(dòng)安排來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性和行動(dòng)力，深度挖掘員工的潛能，為單位創(chuàng)造一定的價(jià)值以及社會(huì)效益。

一、我國(guó)基層事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）聘用合同形同虛設(shè)，考核制度存在漏洞

事業(yè)單位與員工聘用合同基本為三年簽約一次，在合同內(nèi)容中明確規(guī)定雙方的權(quán)利以及義務(wù)，經(jīng)過(guò)雙方簽字確認(rèn)無(wú)誤后，再由人事部門(mén)進(jìn)行備案。雖然簽約合同的每個(gè)環(huán)節(jié)都按部就班地執(zhí)行，但無(wú)論單位還是員工幾乎沒(méi)有認(rèn)真閱讀過(guò)合同內(nèi)容，并沒(méi)有把簽約合同這項(xiàng)事加以重視，只是單純的履行工作流程。因此，聘用合同中的制度、規(guī)范形同虛設(shè)，起不到任何決定性作用。

考核制度更不用多說(shuō)，獎(jiǎng)懲制度不到位，獎(jiǎng)勵(lì)只限于精神層面的鼓勵(lì)，處罰難以落實(shí)，員工在工作中無(wú)論工作效率高低還是工作質(zhì)量?jī)?yōu)劣，薪酬待遇依然紋絲不動(dòng)，考核制度流于形式，存在嚴(yán)重的漏洞。基層事業(yè)單位收入來(lái)源主要依靠財(cái)政撥款，職工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由人社部門(mén)進(jìn)行核定，并在財(cái)政所撥經(jīng)費(fèi)中扣除職工工資和社保費(fèi)用，幾乎沒(méi)有多余的資金，所以對(duì)職工的績(jī)效考核制度也形成了“大鍋飯”現(xiàn)象。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致員工毫無(wú)責(zé)任感，在工作中執(zhí)行力差、推脫工作，都是干活好壞都一樣，時(shí)間一久容易形成惰性。

（二）論資排輩已成慣性，一定終身制

按照國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的工作設(shè)計(jì)上實(shí)行聘期制度，兩年或三年一聘，聘請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工的品德、能力、勤奮、業(yè)績(jī)等進(jìn)行考評(píng)。本著“能者上，庸者下”的原則，以此激發(fā)事業(yè)單位員工的內(nèi)部活力。但在實(shí)際工作中，大部分單位基本上是按照先來(lái)后到的順序進(jìn)行提拔，論資排輩的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，并且一定終身制。年輕職工想要在工作上做出成績(jī)，必須等本單位職工退休或調(diào)離崗位，待崗位空缺后會(huì)按照進(jìn)入本單位的年限、工齡、業(yè)務(wù)成績(jī)進(jìn)行競(jìng)聘。

二、基層事業(yè)單位人力資源管理的改革與對(duì)策

（一）放手搞活，逐步取消事業(yè)編制

事業(yè)單位編制目前已嚴(yán)重固化了人們的思維定勢(shì)和工作模式，體質(zhì)僵化忽視市場(chǎng)作用。隨著我國(guó)事業(yè)單位改革不斷深入，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該突破舊規(guī)，以往編制內(nèi)人員和編制外人員或者企業(yè)職工和機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工劃分明確，應(yīng)當(dāng)擺脫人為身份界限，避免高低貴賤、三六九等之分，取消事業(yè)單位編制，統(tǒng)一定為《勞動(dòng)合同法》規(guī)定下的勞動(dòng)者。現(xiàn)階段，應(yīng)逐漸達(dá)成不同性質(zhì)的用人單位之間的優(yōu)秀人才可以有序、合理的相互流動(dòng)，這樣能夠全面激發(fā)社會(huì)活力，全面放開(kāi)事業(yè)單位人事權(quán)，讓事業(yè)單位徹底釋放，使其加快發(fā)展的步伐。

（二）按績(jī)分配，大力推行績(jī)效工資

提倡對(duì)經(jīng)營(yíng)性的事業(yè)單位全面進(jìn)行公司化改革，告別原有的工資結(jié)構(gòu)，按績(jī)分配，大力推行績(jī)效工資。人力資源管理在薪酬績(jī)效方面要嚴(yán)格制定相關(guān)文件，全面執(zhí)行績(jī)效工資和崗位工資，獎(jiǎng)懲有制、獎(jiǎng)罰分明，以此提高員工的個(gè)人素質(zhì)和對(duì)工作的責(zé)任心。讓勤懇付出、忠于職守為公司帶來(lái)業(yè)績(jī)和價(jià)值的員工給予物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于部分在工作崗位上毫無(wú)責(zé)任感，渾水摸魚(yú)的員工設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)不到公司要求給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰。確保員工在工作中多勞多得，有助于激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

（三）加強(qiáng)職工崗位輪換力度

現(xiàn)階段，事業(yè)單位基本上很少進(jìn)行輪崗制度，這屬于普遍現(xiàn)象單位有一些老員工自入司以來(lái)在一個(gè)崗位上工作多年，甚至堅(jiān)持到退休。這種一成不變的模式充分體現(xiàn)了員工在自身技能上缺乏學(xué)習(xí)和提高，大部分的老員工學(xué)歷普遍偏低，思想認(rèn)識(shí)方面過(guò)于傳統(tǒng)，不愿接受新鮮事物，全憑老資歷占據(jù)著崗位，甚至都不會(huì)使用電腦系統(tǒng)等情況。針對(duì)這些情況，人力資源管理應(yīng)制定職工崗位輪換制度，多讓老員工適應(yīng)當(dāng)下的工作節(jié)奏，進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)提升，讓年輕的員工有更多的機(jī)會(huì)去接觸其他崗位，有助于端正員工積極進(jìn)取的工作態(tài)度，在輪崗的過(guò)程中能夠深入了解公司的需求和發(fā)展，理解每個(gè)部門(mén)甚至每個(gè)崗位的工作職能，培養(yǎng)員工的自信心，創(chuàng)造員工之間相互交流的機(jī)會(huì)，以便日后各部門(mén)之間工作的配合。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，人力資源管理和事業(yè)單位的發(fā)展密不可分，同時(shí)也是其重要的戰(zhàn)略資源。作為事業(yè)單位應(yīng)正確認(rèn)清人力資源管理工作的重要作用以及在實(shí)際工作中存在的問(wèn)題，并積極采取創(chuàng)新策略，進(jìn)一步提升人力資源管理的意識(shí)和行動(dòng)力。只有這樣，才能夠推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理水平的有效提升。