張靜

（陜西省土地工程建設集團，陜西 西安 710075）

引言

我國社會主義經(jīng)濟在不斷地進步和發(fā)展，全球化經(jīng)濟的快速發(fā)展淘汰了落后的、傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式，現(xiàn)如今企業(yè)員工的學歷水平越來越高，員工更加重視企業(yè)的管理和福利待遇，不完善的薪酬績效管理制度會給國有企業(yè)造成大量的人才流失，為了留住國有企業(yè)需要的人才，提高員工的工作積極性，社會各界都在努力研究資源薪酬管理制度，根據(jù)社會主義經(jīng)濟的發(fā)展模式以及國有企業(yè)的實際經(jīng)營特點，探索出適合國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展全新的薪酬績效管理模式。

一、國有企業(yè)薪酬效績管理中出現(xiàn)的問題

（一）薪酬制度設計缺乏科學性

分析國企薪酬制度，其明確缺乏合理的設計：首先，國企高層薪酬受到管轄權限和從事領域的影響，例如，省國有企業(yè)員工薪酬低于中央企業(yè)員工薪酬，實體國企員工薪酬低于金融國企員工薪酬；其次，國企員工薪酬受到同一國企區(qū)域經(jīng)濟和級別的影響，例如，處于經(jīng)濟效益較高區(qū)域國企員工薪酬高于處于經(jīng)濟效益較低國企員工薪酬，級別較高國企員工薪酬高于級別較低國企員工薪酬。

（二）缺乏完整的薪酬績效考評機制

國有企業(yè)資源薪酬管理制度的完善與否的判定標準是薪酬管理制度能否招聘到優(yōu)秀的人才，以及能否提高員工的工作積極性，提升工作效率和質量，促進國有企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。好的薪酬管理制度并不是一定要給員工不停的增加福利待遇，而且要按照最基本的按勞分配的原則，讓員工能夠根據(jù)自己的努力獲取相應的報酬，讓員工能夠對自己的薪酬滿意，這種合理的薪酬管理制度才是最完美的。國有企業(yè)薪酬管理制度需要有績效評估作為依據(jù)，完善的績效評估可以全面、準確的判定一個員工的真實工作狀況和水平，但現(xiàn)如今很多的國有企業(yè)薪酬績效評估制度都不太完善，缺乏科學性、嚴謹性，大部分的薪酬績效評估都是一味的借鑒，而不懂得根據(jù)企業(yè)的實際情況進行完善，這種缺乏完整性的薪酬管理績效考評機制無法發(fā)揮出應有的作用。

（三）績效考核缺乏科學依據(jù)

在國企薪酬改革中，績效是重要內容和改革難點，國企各級擁有一定管理權限進行考核分配。這固然有一定好處，但會導致績效考核科缺乏科學依據(jù)。例如，在績效考核分配過程中，國企各級僅考慮管理層利益，忽略基層的利益分配，使得績效考核出現(xiàn)層層遞減情況，難以體現(xiàn)國企的公平公正。

二、新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的路徑探討

（一）建立薪酬管理監(jiān)督機制，保持薪酬分配公平透明

要加強對薪酬分配管理監(jiān)督，防止管理層在分配中的唯利是圖，發(fā)生與基層一線員工爭利行為。為限制管理層運用分配權謀私利，必須加大對薪酬分配管理的監(jiān)督力度。首先，在現(xiàn)有基礎上，國企在制定薪酬分配方案時必須先向相關部門申請，待獲得批準后才能執(zhí)行該方案；其二，成立薪酬管理效能監(jiān)察領導小組，規(guī)范薪酬管理、強化全方位的監(jiān)督、堵塞管理漏洞。重點監(jiān)督結算過程是否規(guī)范、依據(jù)是否充分、工資核算辦法是否符合規(guī)定、核算結果是否準確、個人績效考核是否真實、分配結果是否按規(guī)定公示、是否存在克扣、虛報冒領、吃空頭等多項內容；其三，要求各基層單位集中設立公開欄，建立工資分配全過程、全方位監(jiān)督機制，明確責任分工，確保工資發(fā)放的公開透明和公平合理。

（二）建立并健全資源薪酬績效考評機制

國有企業(yè)薪酬管理的一個重要組成部分就是績效考評機制，完善的薪酬績效考評機制可以有效的提升人力資源管理水平。因此，國有企業(yè)在設計人力資源薪酬績效考評機制時一定要充分結合國有企業(yè)的實際情況，并根據(jù)國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)務的特點以及員工的工作內容，進行定性和定量的設計，建立的薪酬績效考評機制要明確考評的方針，明確各崗位人員的職責，按照薪酬管理的基本原則制定考評機制。國有企業(yè)要組建專業(yè)的薪酬績效考評管理部門，并指定領導專門負責薪酬績效考評工作，在保障國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的基礎上，與各階層、各崗位員工進行交流和溝通，充分考慮員工的意見和建議，結合各崗位的工作內容，建立完善的人力資源薪酬績效考評機制，然后在進行試運行，并在運行過程中不斷的補充和完善，直至形成一套健全、完善的薪酬績效考評機制，進而促進國有企業(yè)的有序發(fā)展。

（三）加強績效考核分配管理

為充分發(fā)揮績效管理的作用，在進行該項工作時，應采取更加科學合理的方式，除了要將公平公正充分體現(xiàn)出來，發(fā)揮績效考核的激勵作用，在分配的過程中還應降低分配差距，并將其控制在合理范圍內。首先，可利用績效封頂和薪酬保底措施，避免績效分配制度出現(xiàn)不合理現(xiàn)象，無法發(fā)揮其激勵作用；其次，在進行績效考核過程中，應在國企實際情況下制定相應的考核內容，考核項目要符合員工和企業(yè)發(fā)展情況，要在合理范圍內將考核收益向一線員工傾斜，為基層員工收益提供一定保障，充分調動基層員工積極性，為國企發(fā)展筑牢根基，從而為國企將來發(fā)展奠定良好的基礎。

（四）注重戰(zhàn)略和市場原則，建立健全薪酬激勵管理體系

實施基于國有企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系設計。緊密圍繞國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視全面預算工作，全面實施薪酬戰(zhàn)略管理，強調長效發(fā)展，確保薪酬激勵與企業(yè)主營業(yè)務發(fā)展協(xié)調一致。建立健全績效管理體系，確保薪酬管理前置工作到位、有效，積極推進國企三項制度改革。

結束語

建立完善國有企業(yè)行之有效的薪酬績效管理機制不是一蹴而就的，而是一個長期實踐、不斷探索和總結提煉的過程。隨著經(jīng)濟全球化帶來的嚴峻市場挑戰(zhàn)，國有企業(yè)應當結合員工激勵基礎理論，建立健全科學有效的薪酬績效管理機制，充分盤活人力資源，贏得人力資源這一核心市場競爭優(yōu)勢，確保國有企業(yè)在市場競爭大潮中可持續(xù)發(fā)展。