鄭曉偉

惠州工程職業(yè)學(xué)院，廣東 惠州 516000

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源對社會發(fā)展的戰(zhàn)略意義愈發(fā)重大。當(dāng)今社會的競爭一定程度上可以歸結(jié)為人力資源的競爭，也對高職院校的教育提出了更高的要求。高職院校要在教育領(lǐng)域的競爭中勝出，需要積極整合各方人力資源，優(yōu)化人力資源配置，建立正確先進(jìn)的人力資源管理方式?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、微信、微博等新興人力資源管理相關(guān)詞匯逐漸進(jìn)入高職院校人力資源管理具體工作當(dāng)中。創(chuàng)新高職院校人力資源管理思維、優(yōu)化高職院校人力資源管理流程、豐富高職院校人力資源管理路徑是解決現(xiàn)階段高職院校人力資源管理相關(guān)問題的重要理念。

一、我國高職院校人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

目前，我國對教育領(lǐng)域的人力資源管理理念仍沒有過于深入研究，現(xiàn)有的教育管理體制也在一定程度上制約著高職院校的人力資源管理發(fā)展。依照本人所收集到的關(guān)于高職院校人力資源管理方面的資料顯示，我國關(guān)于這方面的研究在2000年以后才開始豐富起來，之前的研究很少。提升人力資源管理水平是有效開發(fā)利用高職院校人才的有效途徑。高職院校推行應(yīng)用型教育，是培養(yǎng)社會發(fā)展的應(yīng)用型人才的搖籃。針對高職院校人力資源管理所遇到的現(xiàn)實問題進(jìn)行對策性研究，是積極構(gòu)建高職院校人力資源管理體系、創(chuàng)新高職院校人力資源管理思維的有效路徑。

二、我國高職院校人力資源管理中存在的主要問題

（一）人力資源配置不合理

我國的大部分高職院校是在二十世紀(jì)八十年代建立的，很多教師是當(dāng)時時期的本科、?？飘厴I(yè)生，能帶起一個專業(yè)的帶頭人比較少。大部分高職院校高級職稱教師數(shù)量較少，教師普遍為中級及以下職稱。且高職院校經(jīng)過多年發(fā)展，高職稱教師老齡化問題嚴(yán)重，專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整也使得教師職稱偏高，傳統(tǒng)專業(yè)不斷減少，能勝任新開展專業(yè)的教師數(shù)量嚴(yán)重不足，骨干教師數(shù)量偏少，人才的更新速度不夠，難以適應(yīng)新開設(shè)專業(yè)。目前，我國高職院校教師達(dá)到研究生學(xué)歷的比例與教育部要求的30%仍有很大差距，僅僅只有15%左右。僅有的高學(xué)歷教師，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，從事著較低科技含量的工作，同樣是對人才的浪費。

（二）人力資源流動不規(guī)范

如今，我國的高職院校大部分屬于國家事業(yè)單位，事業(yè)編制對高職院校招收教師的渠道有了很大限制，社會及企業(yè)中的一些技能型教師人才想要進(jìn)入高職院校會多層阻礙。且高職院校無論是待遇、科研經(jīng)費、深造及培訓(xùn)機會相比本科院校有著很大的差距，導(dǎo)致優(yōu)秀教師人才流向本科院校。

從教師數(shù)量來看，大部分高職院校教師數(shù)量也無法達(dá)到教育部所要求的1：21.5師生比例，且教師的增長速度也遠(yuǎn)低于學(xué)生的增長速度。長遠(yuǎn)來看，教師數(shù)量太少仍將是我國高職院校普遍存在的問題。

（三）人事管理職能僵化

近幾年來，雖然我國關(guān)于高職院校的人力資源管理方面的研究已經(jīng)較為普遍，但大部分高職院校的管理仍然延續(xù)著舊的體制與理念，且相當(dāng)一部分高職院校是經(jīng)由中專改制晉升而來，人力資源管理方面的改革受到更多的制約。傳統(tǒng)的人力資源管理方式缺乏人性化，人事分配制度僵化，教師在教學(xué)中感覺心理壓抑，教學(xué)缺乏主動，教學(xué)效果不佳。且舊的體制的競爭機制不完善，職稱評定方式、薪酬提升機制、科研經(jīng)費配給等制度僵化，相當(dāng)一部分技術(shù)能力突出的低學(xué)歷人才得不到相匹配的優(yōu)秀待遇，很難調(diào)動這部分教師的教學(xué)積極性。

三、我國高職院校人力資源管理產(chǎn)生問題的原因

（一）高職院校教育市場不夠完善

高職院校是伴隨著我國20世紀(jì)70年代對外開放以來社會要求更多高素質(zhì)勞動者而誕生的。知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，更多的智力勞動代替了傳統(tǒng)的體力勞動，集體工作代替了傳統(tǒng)的個人勞作，部分傳統(tǒng)不可替代的專業(yè)崗位也被工人協(xié)作所取代。經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展對勞動者的技能和素質(zhì)提出了更高的要求，我國工業(yè)產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)化調(diào)整也需要更多的高素質(zhì)人才。因此，高等職業(yè)院校應(yīng)運而生，為社會培養(yǎng)所需的專業(yè)人才。高職院校的作用從市場需求來看，主要有居民對高等職業(yè)的求學(xué)需求，以及社會對高素質(zhì)專業(yè)人才的勞動力需求。這兩者相互獨立卻又有著緊密的正相關(guān)聯(lián)系，即社會勞動力需求旺盛，求學(xué)需求就比較多；社會勞動力需求疲軟，求學(xué)需求就比較少。高職院校作為勞動力市場和生源市場之間聯(lián)系的主要媒介，并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的橋梁和連接作用。

（二）政府宏觀調(diào)控不力

目前，我國政府對于高職院校宏觀調(diào)控仍然不夠，雖然非常重視高職院校方面的校企合作，并成立了相應(yīng)的校企合作協(xié)會，但受限于時間及政策等原因，并沒有建立一個完善、權(quán)威的校企合作模式，也沒有相應(yīng)的獎懲機制，很難調(diào)動高職院校與企業(yè)之間合作的積極性。而且我國目前并沒有一個專門用來協(xié)調(diào)校企合作事宜的協(xié)調(diào)機構(gòu)。在一個沒有一個權(quán)威機構(gòu)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)校企合作，且沒有法律法規(guī)和政策支持的情況下，高職院校和企業(yè)之間的合作變得相對比較困難，合作出現(xiàn)問題也很難妥善解決。

（三）高職院校的各種制約因素

1.社會認(rèn)知固化制約高職院校發(fā)展

我國目前仍然屬于“學(xué)歷至上”，固化的學(xué)歷認(rèn)知阻礙著高職院校的發(fā)展。相當(dāng)一部分家長認(rèn)為“本科”才是真正有用的學(xué)歷，并不愿意讓孩子上高職院校，這也導(dǎo)致高職院校生源較少，只能降低招生分?jǐn)?shù)，這又導(dǎo)致了整體學(xué)生素質(zhì)的下降，形成惡性循環(huán)。無論是招生還是企業(yè)人才招聘，本科都是優(yōu)先于?？频?，?？凭蜆I(yè)受到歧視等，這些固化的思想嚴(yán)重阻礙了高職院校的教育發(fā)展。

2.教育經(jīng)費來源單一，無法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

高職院校的核心是培養(yǎng)學(xué)生的實際技術(shù)運用能力，平均培養(yǎng)成本較高，需要各種專業(yè)教學(xué)場地、設(shè)備設(shè)施、耗材。這些專業(yè)的設(shè)備設(shè)施成本高昂，需要投入大量的教育教學(xué)資金。但實際上，大部分高職院校的資金投入全靠財政經(jīng)費和國家投資，教育設(shè)備資金的缺乏導(dǎo)致高職院校軟硬件設(shè)施設(shè)備跟不上，阻礙了學(xué)校的發(fā)展。

四、解決我國高職院校人力資源管理問題的對策

（一）優(yōu)化高職院校人力資源管理制度

制度規(guī)定了人們做事的尺度，為人們的各種行為作了限制和規(guī)范，使人們知道該如何做。一個健全有效的制度可以降低成本、節(jié)約資源，形成約束和激勵機制；而不健全的制度會資源配置分配不均，造成資源的浪費。制度在一定程度上受外部約束影響，因此，一個有效的制度必定會隨著外部環(huán)境的變化而適時變比。

高職院校的制度帶有一定的強制性，主要包括學(xué)校組織結(jié)構(gòu)、各種規(guī)章制度以及活動策劃的一些規(guī)則等等。高職院校在建立及發(fā)展過程中通常會形成一套自適的規(guī)章制度，這也是高職院校發(fā)展的根本所在。做好人才管理，構(gòu)建適應(yīng)高職院校發(fā)展的人才隊伍，是高職院校人力資源管理發(fā)展的根本所在。

學(xué)校管理者與學(xué)校員工之間的關(guān)系，是影響高職院校人力資源管理效率的重要因素。網(wǎng)站、電話等傳統(tǒng)媒介，溝通效率太低，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段人力資源管理了。建設(shè)“兩微一端”即官方微信、官方微博、移動客戶端，可以及時傳達(dá)學(xué)校的各種信息，有效加強管理者與被管理者之間的溝通、提升溝通效率。信息的傳播效率與人力資源管理的效率是正相關(guān)的。用好“兩微一端”，是高職院校人力資源管理具體實踐中的新路徑。

通過健全和完善高職院校的規(guī)章制度，優(yōu)化校內(nèi)資源結(jié)構(gòu)配置，提高教師教學(xué)能力，積極鼓勵教師創(chuàng)新教學(xué)，從而提高學(xué)校的綜合教學(xué)水平和科研能力。隨著社會和經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展，約束高校制度的外部環(huán)境一直處于變化之中。高職院校的制度必須隨著環(huán)境變化而做出一定的改進(jìn)，形成一個各方真正認(rèn)可和接受的共同規(guī)范。只有如此，才能最大程度上激發(fā)教師的教學(xué)積極性，有效提高學(xué)校綜合教學(xué)水平，為國家和社會培養(yǎng)更多的人才，創(chuàng)造更大的價值。

高職院校人力資源管理不再是管理與被管理的舊理念。高職院校傳統(tǒng)的人力資源管理模式，已經(jīng)不能推動高校的快速發(fā)展。樹立新的高校人力資源管理理念，加強教職工與學(xué)校之間的互動與聯(lián)系，加強教職工參與單位人力資源管理的意識，可以有效提高高職院校人力資源管理的效率。

（二）構(gòu)建完善的外部保障機制

1.加強校企合作，構(gòu)建企業(yè)支持系統(tǒng)

加強與相關(guān)企業(yè)的合作，采用院校提供實訓(xùn)場地，企業(yè)提供設(shè)施設(shè)備，雙方共同管理和使用，建立一個完善的實訓(xùn)基地。企業(yè)設(shè)施和資料的不斷更新，也在一定程度上保證了技術(shù)的迭代，確保學(xué)生所學(xué)不會過時。通過校企雙方的互動機制，學(xué)校培養(yǎng)人才，企業(yè)收納人才，構(gòu)建一個完善健全的合作機制，從而真正提高學(xué)校專業(yè)教學(xué)水平，企業(yè)也能收獲所需人才。高職院校根據(jù)企業(yè)的需求培養(yǎng)人才，明確學(xué)生的就業(yè)方向。企業(yè)人員通過校企合作，有相關(guān)經(jīng)驗的及企業(yè)高級管理人員可以來高職院校擔(dān)任導(dǎo)師，給予高職院校相關(guān)指導(dǎo)。

2.尋求政府政策支持

高職院校的發(fā)展少不了政府的各種支持，包括政策傾斜、資金投入等各方面的支持。正是有了國家的支持，高職院校才能夠有充足的資金來不斷地完善校內(nèi)的教學(xué)設(shè)備、設(shè)施，引進(jìn)專業(yè)的高素質(zhì)教師人才，提高自身的規(guī)模和教學(xué)水平。政府提供充足的資源支持，是解決高職院校人力資源管理問題的重要外部保障。人力資源管理需要的技術(shù)與經(jīng)驗是高職院校最缺少的，政府在這個方向給予高職院校足夠的支持，會有效推動高校人力資源管理水平的提高。

3.積極尋求社會相關(guān)行業(yè)協(xié)會的支持

我國加入世貿(mào)組織以來，行業(yè)協(xié)會發(fā)揮的作用與地位與日俱增。在國際競爭中，我國行業(yè)協(xié)會所能發(fā)揮的作用愈發(fā)巨大。行業(yè)協(xié)會代表我國行業(yè)的最新動態(tài)，代表企業(yè)的利益，屬于行業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭人。因此，高職院校教育的發(fā)展，校企合作等離不開行業(yè)協(xié)會的支持。人力資源管理方面的行業(yè)協(xié)會，在專業(yè)方面有足夠的經(jīng)驗、足夠的專業(yè)人員。積極學(xué)習(xí)人力資源行業(yè)中的具體辦法與經(jīng)驗，對提升高校人力資源管理水平意義重大。