段錦云 楊 靜 朱月龍

（1華東師范大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院，上海200062；2蘇州大學(xué)心理學(xué)系，蘇州215123）

1 引言

資源對(duì)于提高組織績(jī)效、促進(jìn)組織發(fā)展具有重要作用。當(dāng)資源匱乏或現(xiàn)有的工作資源無法滿足高工作要求時(shí)，個(gè)體可能會(huì)對(duì)各種內(nèi)外刺激因素做出防御性反應(yīng)，包括非適應(yīng)性生理喚醒與負(fù)面工作行為（Demerouti，Bakker，Nachreiner，＆Schaufeli，2001）。員工長(zhǎng)期處于工作壓力狀態(tài)下，不僅會(huì)產(chǎn)生焦慮、緊張和抑郁等亞健康心理（Kessler，Turner，＆House，2010），還會(huì)嚴(yán)重消耗個(gè)體資源，從而引發(fā)情緒耗竭、職業(yè)倦怠、低工作績(jī)效與高離職意向等管理難題。在此背景下，資源保存理論（c onservation of r esources t heory，COR）應(yīng)運(yùn)而生，它由美國(guó)心理學(xué)家Hobfoll于20世紀(jì)80年代末提出（Hobfoll，1988），用以描述資源在個(gè)體和社會(huì)環(huán)境之間交互作用的過程（Hobfoll＆Shirom，2001）。該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體會(huì)盡最大努力獲取、保存并維護(hù)他們認(rèn)為有價(jià)值的資源，以避免資源損耗。

資源保存理論在探索個(gè)體對(duì)環(huán)境的應(yīng)激反應(yīng)和應(yīng)對(duì)策略上已得到廣泛應(yīng)用（Westman，Hobfoll，Chen，Davidson，＆Laski，2004）。然而，目前國(guó)內(nèi)對(duì)該理論的關(guān)注仍停留于工作倦怠、情緒耗竭與工作績(jī)效等問題的研究，并且既有研究對(duì)理論本身的新發(fā)展與應(yīng)用關(guān)注不足。由此，本文首先闡述資源的定義，并介紹資源保存理論的核心命題。然后，在此基礎(chǔ)上將資源保存理論與相關(guān)理論進(jìn)行對(duì)比分析。繼而，深度回顧和梳理國(guó)內(nèi)外關(guān)于資源保存理論的應(yīng)用研究。最后，基于現(xiàn)有的實(shí)證研究，結(jié)合最新的理論動(dòng)態(tài)，提出資源保存理論的未來研究視角。

2 資源保存理論的內(nèi)容

2.1資源的定義

資源保存理論（c onservation of r esources t heory）的內(nèi)涵必須在明確資源概念的基礎(chǔ)上進(jìn)行。Hobfoll（1988）認(rèn)為“資源是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為有價(jià)值的實(shí)物、條件、人格特征和能量等物體及其相應(yīng)的獲取方式”，這些資源被具體分為物質(zhì)性資源（如生存環(huán)境、工作）、條件性資源（如社會(huì)關(guān)系、資歷、經(jīng)驗(yàn)）、人格特質(zhì)（如自我效能、自尊）和能源性資源（如時(shí)間、金錢、知識(shí)與社會(huì)性支持）四類。

資源的概念具有較為廣泛的包容性，西方學(xué)者基于不同的研究角度對(duì)資源的界定提出不同的觀點(diǎn)。Gorgievski、Halbesleben和Bakker（2011）從“價(jià)值”角度將資源定義為任何能夠帶來好處的事物。事實(shí)上，由于個(gè)體經(jīng)歷與情境因素的不同，資源本身的價(jià)值會(huì)因人而異。此外，“價(jià)值”意味著資源必須產(chǎn)生積極的結(jié)果。例如，基于工作要求資源模型（j ob d emands－r esources m odel），研究者認(rèn)為有價(jià)值的環(huán)境、組織及個(gè)人工作資源可以促進(jìn)工作目標(biāo)的完成，降低員工付出的生理及心理代價(jià)，從而激勵(lì)員工的成長(zhǎng)與發(fā)展（Demerouti et al.，2001）。但研究日益表明，并不是任何能夠帶來好處的事物都可以被稱作資源，原因在于它們可能會(huì)導(dǎo)致消極結(jié)果。例如，高工作卷入度的個(gè)體更有可能通過實(shí)施組織公民行為以獲取額外的收益，這種角色外行為嚴(yán)重消耗個(gè)體資源，從而引發(fā)工作與家庭沖突（Halbesleben et al.，2009）。同時(shí)，組織公民行為（如人際幫助）也會(huì)引發(fā)職場(chǎng)中的公民壓力，導(dǎo)致員工情緒耗竭和任務(wù)績(jī)效降低（Gabi＆Scott，2018；趙紅丹，江葦，2017）。

于是Hobfoll將資源與“目標(biāo)”相結(jié)合，提出一個(gè)與其他激勵(lì)理論相適應(yīng)的定義，即資源是能夠幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的任何物質(zhì)或條件。以目標(biāo)為導(dǎo)向來定義資源，不僅能夠削弱資源與特定結(jié)果的聯(lián)系，而且有助于理解它的基本特性及動(dòng)態(tài)變化（Halbesleben，Neveu，Paustianunderdahl，＆Westman，2014）。具體來說，個(gè)體可以使用相同的資源實(shí)現(xiàn)同一事件不同的子目標(biāo)（資源的均衡性），而不同的資源也能夠促進(jìn)同一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（資源的相互替代性）。因此，將資源與“目標(biāo)”相結(jié)合的定義有助于理解個(gè)體如何將有限的資源進(jìn)行分配以最大化地適應(yīng)目標(biāo)。此外，由于目標(biāo)是眾多激勵(lì)理論的共同要素，如進(jìn)化理論（Kaplan＆Gangestad，2004）、自我決定理論（Deci＆Ryan，1995）和目標(biāo)設(shè)置理論（Bryan＆Locke，1967），從“目標(biāo)”角度定義資源，更有助于實(shí)現(xiàn)資源保存理論與其他激勵(lì)理論的有效聯(lián)結(jié)。

2.2 資源保存理論的核心命題

資源不僅是個(gè)體需求的先決條件，而且能夠幫助個(gè)體進(jìn)行精準(zhǔn)的自我識(shí)別與社會(huì)定位（Lee＆Ashforth，1996）。鑒于此，資源保存理論認(rèn)為個(gè)體會(huì)盡最大努力獲取、保護(hù)與維持他們的現(xiàn)有資源（包括個(gè)體資源和情境資源），并將損失視為外在威脅，從而根據(jù)外部環(huán)境進(jìn)行自我調(diào)整?；谙順分髁x傾向，他們更愿意選擇適宜的環(huán)境而避免導(dǎo)致資源損耗的情境，以維護(hù)現(xiàn)有資源并試圖獲取新資源（Halbesleben et al.，2014）。

COR理論在資源的獲取與保存方面包含幾個(gè)基本原則：第一是損失優(yōu)先原則，在生物系統(tǒng)中，即使是微小的損失也往往與個(gè)體生存失敗密切相關(guān)（Hobfoll， Halbesleben， Neveu， ＆ Westman，2018），使個(gè)體對(duì)損失表現(xiàn)得更加敏感。因此，相較于資源收益，等量的資源損失對(duì)個(gè)體的影響呈現(xiàn)范圍更大、速度更快及持續(xù)時(shí)間更久的特點(diǎn)。第二是資源投資原則，即個(gè)體必須進(jìn)一步投入資源以避免資源繼續(xù)損失或從損失中恢復(fù)（Hobfoll，2011），包括直接替換資源、間接投資資源等方式，例如提高員工職業(yè)技能以面對(duì)日益嚴(yán)峻的就業(yè)環(huán)境。第三是增益悖論原則，當(dāng)資源處于損失狀態(tài)時(shí)，資源收益本身的價(jià)值相對(duì)增加，并且對(duì)個(gè)體的意義更為重要。第四是絕望原則，當(dāng)資源耗盡時(shí)，個(gè)體進(jìn)入防御模式以保護(hù)自我，這種防御可能是具有攻擊性的非理性行為（Hobfoll et al.，2018）。

Hobfoll認(rèn)為資源投資過程非常復(fù)雜，在基本原則的基礎(chǔ)上，提出如下三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的推論：

推論一：初始資源較多的個(gè)體，更易做出冒險(xiǎn)的資源投資策略和更積極的資源投資行為。他們較不容易遭受資源損失的影響，且更有能力獲取資源。相反，缺乏資源的個(gè)人和組織更容易受到資源的限制和影響，其保護(hù)資源的意愿強(qiáng)于對(duì)多余資源的獲取意識(shí)，從而減少投資行為。

推論二：資源損失螺旋。資源儲(chǔ)備較少的個(gè)體更易遭受資源損失的壓力，而且這種壓力的存在使得用于止損的資源往往入不敷出，從而加速資源存量的流失，使個(gè)體所感知到的心理壓力也逐漸增大。因此，在壓力螺旋的每一次迭代中，資源損失的勢(shì)頭與幅度仍在增加，個(gè)體和組織用于抵消損失的資源逐漸減少，導(dǎo)致未來資源進(jìn)一步受損。

推論三：資源收益螺旋。初始資源較多的個(gè)體擁有更多的投資資本與機(jī)會(huì)，則更有能力獲取新資源，使得資源收益呈螺旋式上升。相較于資源損失螺旋，資源收益螺旋形成的規(guī)模和速度較小，往往表現(xiàn)為平坦且緩慢的曲線。

此外，Hobfoll等人（2018）提出資源并非單獨(dú)存在，它不僅是培養(yǎng)、學(xué)習(xí)與適應(yīng)的結(jié)果，也是個(gè)體與環(huán)境或組織協(xié)同發(fā)展、相互適應(yīng)的產(chǎn)物。這種環(huán)境既可以培育和滋養(yǎng)資源，也可能會(huì)限制和阻礙資源的維護(hù)、發(fā)展與創(chuàng)造。

3 與相關(guān)理論的對(duì)比分析

3.1 資源保存理論與社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論（s ocial e xchange t heory；Emerson，1976）提出人際關(guān)系首先且最重要的是建立在自我利益的基礎(chǔ)之上，旨在以交換關(guān)系來說明個(gè)體之間的互動(dòng)，進(jìn)而推及到團(tuán)體、組織（Cropanzano，Anthony，Daniels，＆Hall，2016）。這一理論從交換者和交換對(duì)象的角度出發(fā)，認(rèn)為社會(huì)交換是個(gè)體在資源和報(bào)酬的基礎(chǔ)上進(jìn)行的交換（Cropanzano＆Mitchell，2005）。同樣，員工與組織基于資源交換進(jìn)行互動(dòng)并形成依賴，其本質(zhì)也是一種交換關(guān)系。

在資源獲取方面，COR理論提出，初始資源較多的個(gè)體不僅會(huì)維持和保存現(xiàn)有資源，而且有能力通過資源投資進(jìn)一步從外界獲取資源。社會(huì)交換理論強(qiáng)調(diào)交換雙方遵循互惠原則，即一方必須為自己所獲取的資源對(duì)另一方進(jìn)行回報(bào)。這種回報(bào)既伴有個(gè)體資源消耗，又能夠提高個(gè)體資源增量。例如，員工通過付出生理與心理代價(jià)來增加獲取資源的可能性，所付出的工作投入與情感承諾有利于增強(qiáng)員工的自尊與信心，從而增加個(gè)體的積極心理資源（Panaccio＆Vandenberghe，2009）。由此，兩種理論在一定程度上相互補(bǔ)充?；セ萁粨Q不僅能夠影響個(gè)體資源的消長(zhǎng)，還能通過資源狀況的改變引起雙方工作狀態(tài)的變化。

此外，COR理論認(rèn)為個(gè)體對(duì)資源損耗敏感程度高于收益。因此，當(dāng)感知到資源受損時(shí)，個(gè)體會(huì)首先采取行動(dòng)以防止資源損失，避免陷入喪失螺旋。社會(huì)交換理論的基本假設(shè)同樣強(qiáng)調(diào)個(gè)體之間的交換關(guān)系建立在自我利益的基礎(chǔ)之上。研究表明，基于互惠準(zhǔn)則（Blau，1964），Gouldner（1960）認(rèn)為個(gè)體可能會(huì)出于得到優(yōu)待或回報(bào)的目的與期望而主動(dòng)向他人示好。當(dāng)員工投入較多的心理資源與情感承諾時(shí)，他們渴望組織給予相應(yīng)的反饋或回報(bào)。因此，比如辱虐管理的負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)導(dǎo)致員工采取負(fù)互惠行為（如：不再共享信息與知識(shí)）來避免資源的損失（Choi，Kim，＆Yun，2018）。這反映了員工與領(lǐng)導(dǎo)、組織之間的交換關(guān)系受損甚至破裂，使個(gè)體做出及時(shí)止損的行為選擇，導(dǎo)致資源在組織或成員之間的流動(dòng)減弱，從而降低了資源的利用效率。

3.2 資源保存理論與自我決定理論

自我決定理論（s elf－determination t heory，SDT；Deci＆Ryan，1995）認(rèn)為，人類本質(zhì)上是積極主動(dòng)的有機(jī)體，先天具有內(nèi)在的自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的潛能。其核心觀點(diǎn)是：在充分認(rèn)識(shí)內(nèi)在個(gè)人需要與外在環(huán)境信息的基礎(chǔ)上，個(gè)體發(fā)揮自我在動(dòng)機(jī)過程中的能動(dòng)作用并做出行為選擇，包括自我決定行為和非自我決定行為。社會(huì)環(huán)境通過滿足個(gè)體的自主性需要、勝任需要及關(guān)系需要來強(qiáng)化個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使個(gè)體自我決定、自我實(shí)現(xiàn)（Adams，Little，＆Ryan，2017）。其中自主性需要是指?jìng)€(gè)體遵循自己的意志和愿望來自由選擇從事某種活動(dòng)，這種自主性需要的滿足有助于個(gè)體選擇其感興趣或利于個(gè)體發(fā)展的活動(dòng)；勝任需要是指?jìng)€(gè)體需要在活動(dòng)中感受到自己有能力做成某事；關(guān)系需要是指?jìng)€(gè)體在與外界環(huán)境的互動(dòng)中體驗(yàn)到社會(huì)、他人的關(guān)心和幫助。此外，自我決定理論詳細(xì)闡述了外在動(dòng)機(jī)自主化的過程。研究表明內(nèi)在動(dòng)機(jī)（基于興趣）和外在動(dòng)機(jī)（基于重要性）都與工作場(chǎng)所的績(jī)效、滿意度、信任和幸福感有關(guān)（Gagne＆Deci，2005）。

同樣，資源保存理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體在內(nèi)部需要與環(huán)境因素共同作用下所做出的行為選擇。它主張個(gè)體試圖獲取更多資源，目的在于提高資源儲(chǔ)量與抵抗損失風(fēng)險(xiǎn)的能力。Gagne與Deci（2005）發(fā)現(xiàn)個(gè)體對(duì)于有價(jià)值資源的獲取、保存與積累很可能是受到基本心理需要的驅(qū)動(dòng)而表現(xiàn)出的外在行為傾向，是個(gè)體進(jìn)行認(rèn)知評(píng)價(jià)后的結(jié)果。同時(shí)，結(jié)合目標(biāo)、動(dòng)機(jī)理論將資源界定為有利于個(gè)體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（或滿足基本心理需要）的一系列物質(zhì)，對(duì)提升幸福感具有顯著的正向影響（Halbesleben et al.，2014）。此外，自我決定理論根據(jù)自主性程度將動(dòng)機(jī)由低到高劃分，其中“去動(dòng)機(jī)（demotivation）”概念是指?jìng)€(gè)體預(yù)感無法從某活動(dòng)中獲取一定結(jié)果時(shí)，則不會(huì)產(chǎn)生行為意向，反映了個(gè)體對(duì)未來資源收益的評(píng)估與行為選擇。例如，員工在外部動(dòng)機(jī)驅(qū)使下實(shí)施組織公民行為，卻未獲取預(yù)期的收益或補(bǔ)償時(shí)，容易引發(fā)員工反生產(chǎn)行為，從而危害組織與其他員工的利益（Yam，Klotz，He，＆Reynolds，2016）。

3.3 資源保存理論與認(rèn)知失調(diào)理論

認(rèn)知失調(diào)理論（c ognitive d issonance t heory；Festinger，1957）的核心觀點(diǎn)是：個(gè)體認(rèn)識(shí)到態(tài)度之間，或者態(tài)度與行為之間存在著矛盾，而各種形式的認(rèn)知失調(diào)會(huì)引發(fā)個(gè)體的負(fù)面情緒與心理體驗(yàn)，使其產(chǎn)生降低不舒適感的動(dòng)機(jī)，從而推動(dòng)個(gè)體改變行為、改變態(tài)度或者搜尋更多的信息來改變不協(xié)調(diào)的狀態(tài)（Harmonjones et al.，2015）。

基于認(rèn)知失調(diào)理論，態(tài)度與行為不一致的員工更容易產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)的心理體驗(yàn)，從而引發(fā)負(fù)面工作行為。例如，服務(wù)型員工的表面行為與低工作滿意度、情緒耗竭之間的關(guān)系由員工自我概念的兩個(gè)方面進(jìn)行調(diào)節(jié)，分別為真實(shí)情感的表達(dá)（反映自我喜歡維度）與假裝情緒的內(nèi)在自我效能（反映自我能力維度）（Pugh，Groth，＆Hennig－Thurau，2011）。這種假裝情緒行為正是員工超支心理成本、資源進(jìn)一步損耗過程的體現(xiàn)。Brotheridge和Lee（2002）應(yīng)用資源保存理論解釋了情緒調(diào)節(jié)對(duì)工作倦怠的影響作用，即員工既需要耗費(fèi)大量的內(nèi)在資源滿足工作需求，又盡可能從身邊尋找其他支持性資源，以此緩解工作倦怠產(chǎn)生的負(fù)面影響，從而彌補(bǔ)自身資源的損失。當(dāng)員工態(tài)度與行為不一致而產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)時(shí)，又需要更多的個(gè)人資源來阻止真實(shí)情緒反應(yīng)，更易引起資源失衡（Cote，2005）。為避免陷入資源損失螺旋，員工會(huì)通過改變其行為態(tài)度或增添新的認(rèn)知進(jìn)行調(diào)整，表現(xiàn)為額外的情緒勞動(dòng)、違心的組織承諾及組織公民行為、揣度領(lǐng)導(dǎo)心意等。這不僅是員工資源的流失，更是缺乏資源的員工為避免陷入“喪失螺旋”而對(duì)資源進(jìn)行保護(hù)、止損和修復(fù)的體現(xiàn)。

3.4 資源保存理論與計(jì)劃行為理論

計(jì)劃行為理論（t heory of p lanned b ehavior，TPB）是由Ajzen（1991）提出的用于解釋和預(yù)測(cè)個(gè)體行為的理論。該理論指出，行為意向是決定行為的直接性因素，通過影響個(gè)體動(dòng)機(jī)來決定個(gè)體是否愿意以及愿意付出多大努力來采取行動(dòng)，反映了個(gè)體對(duì)于某一項(xiàng)特定行為的采行意愿（Ajzen，1991）。行為意向主要由三因素決定，分別為：態(tài)度、主觀規(guī)范及知覺行為控制（Conner＆Armitage，1998）。其中行為態(tài)度是指?jìng)€(gè)人對(duì)特定行為所持有的正向或負(fù)向的評(píng)價(jià)；主觀規(guī)范是指?jìng)€(gè)體對(duì)于是否采取某項(xiàng)活動(dòng)時(shí)所感受到的社會(huì)壓力，例如對(duì)個(gè)人決策有影響力的重要他人及團(tuán)體，反映了情景特征對(duì)行為的影響；知覺行為控制是指?jìng)€(gè)體感知自己掌握的資源與機(jī)會(huì)愈多，其自我效能感也愈強(qiáng)，過去經(jīng)驗(yàn)和預(yù)期對(duì)行為的阻礙愈小，則實(shí)現(xiàn)該行為的意愿更強(qiáng)，越有可能執(zhí)行實(shí)際行為。因此該理論認(rèn)為行為是計(jì)劃的產(chǎn)物，并闡述了行為是如何通過行為意向而產(chǎn)生的過程。

資源保存理論從資源在個(gè)體和組織之間的流動(dòng)、轉(zhuǎn)移、交叉的角度，解釋了員工的一系列心理情緒和工作行為。同時(shí)，管理者通過培植資源，為員工增加工作資源，從而創(chuàng)造良好的資源循環(huán)（Hobfoll et al.，2018）。而計(jì)劃行為理論同樣可以解釋影響個(gè)體做出何種態(tài)度與行為的關(guān)鍵因素，展現(xiàn)了個(gè)體從產(chǎn)生行為意圖到實(shí)施實(shí)際行為的過程。該理論通過內(nèi)在行為評(píng)價(jià)、情景特征及自我知覺控制程度來決定行為是否產(chǎn)生，闡述了個(gè)體通過判斷自身資源多少、如何避免“喪失螺旋”、培植“增值螺旋”以及能否創(chuàng)造資源盈余來決定采取何種行為的過程。兩種理論不僅都解釋了行為產(chǎn)生前的評(píng)估過程，也體現(xiàn)了內(nèi)在動(dòng)機(jī)與情景特征共同影響個(gè)體行為決策的作用機(jī)制。

3.5 資源保存理論與適應(yīng)水平理論

適應(yīng)水平理論（a daptation l evel t heory；Helson，1959）把刺激與個(gè)體行為之間的關(guān)系描述為兩個(gè)方面：適應(yīng)與調(diào)節(jié)（Bowling，Beehr，Wagner，＆Libkuman，2005）。適應(yīng)是指改變個(gè)體心理與行為以適應(yīng)刺激水平，調(diào)節(jié)是指改變刺激本身以調(diào)節(jié)刺激對(duì)個(gè)體的影響（Bowling et al，2005）。該理論強(qiáng)調(diào)當(dāng)個(gè)體對(duì)外界新刺激產(chǎn)生不良適應(yīng)時(shí)，其心理系統(tǒng)會(huì)對(duì)偏離最佳適應(yīng)水平的情況做出反應(yīng)。其中，個(gè)體自動(dòng)習(xí)慣反應(yīng)是自適應(yīng)的過程，即刺激隨著時(shí)間的推移逐漸被個(gè)體適應(yīng)直至消失，使個(gè)體擁有足夠的心理資源來處理需要立即關(guān)注的新刺激（Frederick＆Loewenstein，1999），同時(shí)個(gè)體自身因素也會(huì)影響對(duì)刺激水平的感知。

適應(yīng)水平理論不僅關(guān)注個(gè)體對(duì)刺激的應(yīng)激反應(yīng)，而且重視個(gè)體對(duì)刺激的主動(dòng)適應(yīng)過程。Oerlemans和Bakker（2018）基于該理論指出，在工作水平上激勵(lì)性工作特征相似性較低時(shí)，工作活動(dòng)中激勵(lì)工作特征的感知有效性與同一工作活動(dòng)中的幸福感呈正相關(guān)，正是行為在某一刺激水平變動(dòng)時(shí)的適應(yīng)性表現(xiàn)。從資源保存理論角度看，當(dāng)個(gè)體在認(rèn)知上將壓力源評(píng)估為超出自己能力范圍的事件時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生壓力感（Lazarus＆Folkman，1984），從而導(dǎo)致不同特質(zhì)的個(gè)體采取不同應(yīng)對(duì)策略。這種應(yīng)對(duì)既包括積極的資源尋求行為，如主管和同伴支持，也包括回避、對(duì)抗與補(bǔ)償行為。兩種理論都反映了個(gè)體并非只是被動(dòng)地適應(yīng)刺激，而是根據(jù)自身心理資源狀況與能力采取相應(yīng)的行為策略。此外，適應(yīng)水平理論強(qiáng)調(diào)通過對(duì)刺激做出的反饋和反應(yīng)對(duì)刺激加以修正（Eysenck，1966）。而Hobfoll等人（2018）也認(rèn)為資源以相互聯(lián)結(jié)的狀態(tài)存在于生態(tài)環(huán)境中，由于資源是培植、學(xué)習(xí)和適應(yīng)的結(jié)果，因此可以通過改善外部環(huán)境來減少個(gè)體資源的消耗。

4 資源保存理論的應(yīng)用

COR理論最初主要被應(yīng)用于解釋壓力并提出應(yīng)對(duì)策略，逐漸延伸至工作倦怠、工作投入、建言、員工創(chuàng)新等領(lǐng)域的研究，已成為組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)理論之一。因此，結(jié)合不同理論的比較分析，對(duì)COR理論的現(xiàn)有應(yīng)用研究進(jìn)行梳理，加深對(duì)該理論核心命題的詮釋與理解，從而更精準(zhǔn)地拓展其應(yīng)用范圍，為解決工作情境中的管理難題提供啟示。

COR理論圍繞“資源”展開研究，認(rèn)為初始資源的特征和收支平衡狀況是影響個(gè)體工作行為的主要因素。個(gè)體從資源的投入與產(chǎn)出的角度評(píng)估工作事件，并根據(jù)資源的數(shù)量、質(zhì)量采取不同的分配和投資策略，從而產(chǎn)生不同的心理情緒、工作態(tài)度和行為。過往研究者主要基于工作需求與工作資源兩個(gè)視角解釋工作態(tài)度與行為，例如，基于資源保存理論發(fā)展而成的理論工具“工作需求——資源模型（j ob d emand－r esource model，JD－R）”，用以解釋壓力、職業(yè)倦怠等問題的產(chǎn)生機(jī)制。該模型強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期過高的工作要求容易引發(fā)員工心理資源耗竭，而工作資源的缺乏對(duì)個(gè)體的動(dòng)機(jī)和行為產(chǎn)生決定性影響，最終導(dǎo)致從工作中的脫離和自我效能感的降低（Bakker，Demerouti，Taris，Schaufeli＆Schreurs，2003），但整體忽略了個(gè)體變量與工作要求、工作資源的交互作用，僅以靜止的觀點(diǎn)看待工作要求與資源、個(gè)體與環(huán)境是相對(duì)片面的。因此，由于資源的特征、狀態(tài)是影響個(gè)體工作態(tài)度與行為的本質(zhì)因素，本文從資源的收益與損失兩個(gè)視角來解釋員工心理與行為等相關(guān)研究問題。

4.1 基于資源收益視角的研究

基于資源收益視角的研究重點(diǎn)關(guān)注個(gè)體使豐富的初始資源增值的過程，主要運(yùn)用COR理論來探討與個(gè)體特征有關(guān)的內(nèi)部資源和與環(huán)境有關(guān)的外部資源對(duì)員工壓力的影響。在內(nèi)部資源方面，已有研究表明個(gè)體的積極情感與情緒耗竭負(fù)相關(guān)，消極情感與情 緒 耗 竭 正 相 關(guān)（Penney， Hunter， ＆ Perry，2011）。Ng和Feldman（2011）也證實(shí)具有高內(nèi)部控制的人格特征（LOC）強(qiáng)化了個(gè)體對(duì)控制環(huán)境能力的信念，通過不可復(fù)制的合同、獨(dú)特的崗位安排與緊密的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)行為主動(dòng)獲取和保留有價(jià)值的工作資源，從而增加組織嵌入感。因此，積極的個(gè)體特征不僅可以緩解由于資源損耗所產(chǎn)生的情緒耗竭與倦怠問題，而且能夠充分利用心理資源主動(dòng)獲取收益。此外，Gorgievski和Hobfoll（2008）將該理論的應(yīng)用領(lǐng)域從職業(yè)倦怠擴(kuò)展至工作投入，強(qiáng)調(diào)資源的穩(wěn)定性與失敗容忍度是影響工作投入的重要因素，應(yīng)加強(qiáng)個(gè)人與組織的協(xié)調(diào)以保持適當(dāng)?shù)馁Y源水平，從而激活和維持員工的工作投入。

在外部資源方面，學(xué)者運(yùn)用COR理論來解釋心理資本與組織政治知覺對(duì)離職意愿、工作滿意度與績(jī)效的影響。研究結(jié)果顯示，心理資本正向調(diào)節(jié)組織政治知覺與工作滿意度和績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系，心理資本越高的個(gè)體，組織政治知覺越強(qiáng)烈，其離職意愿也 越 強(qiáng)（Abbas，Raja，Darr，＆ Bouckenooghe，2012）。同時(shí)，該理論也被應(yīng)用于組織承諾（Cuyper，Makikangas，Kinnunen，Mauno，＆Witte，2012）、組織支持（Marchand＆Vandenberghe，2014）及組織公民行為（陳苗苗，段錦云，田曉明，黃希庭，2014）等領(lǐng)域。由此可見，員工可以充分利用組織的支持性資源，增加其初始資源積累，實(shí)現(xiàn)資源增值螺旋，從而產(chǎn)生積極的工作行為與結(jié)果。

4.2 基于資源損失視角的研究

基于資源損失視角的研究重點(diǎn)關(guān)注個(gè)體如何減少資源損失與避免陷入損失螺旋的過程，主要運(yùn)用COR理論來解釋由個(gè)體資源損耗引發(fā)的（積極或消極）反應(yīng)機(jī)制與工作結(jié)果。過往研究主要集中于員工采取負(fù)面的情緒與工作行為來應(yīng)對(duì)壓力，當(dāng)現(xiàn)有的工作資源無法滿足工作要求時(shí)，員工更有可能體驗(yàn)到倦怠、緊張或抑郁等負(fù)面心理情緒（Kessler et al.，2010）。為了避免陷入資源損失螺旋，個(gè)體會(huì)通過減少角色外行為（如建言），實(shí)施破壞行為（如同事辱虐行為）或反饋規(guī)避行為來保護(hù)現(xiàn)有資源（Ng＆Feldman，2012；Balliet＆Ferris，2013；Harvey，Harris， Gillis， ＆ Martinko， 2014； Wheeler，Halbesleben，＆Whitman，2013）。

此外，已有部分學(xué)者開始關(guān)注員工在面臨資源損失時(shí)采取的積極應(yīng)對(duì)策略。研究表明，辱虐管理使下屬由于產(chǎn)生情緒耗竭而進(jìn)行反饋建言，以避免進(jìn)一 步 的 資 源 損 失（Whitman， Halbesleben， ＆Holmes，2013）。Halbesleben和Bowler（2007）也發(fā)現(xiàn)情緒耗竭與績(jī)效表現(xiàn)呈負(fù)相關(guān)，但員工會(huì)通過提高組織公民行為（互惠）來獲取短期資源，從而維持自身資源平衡。因此，積極地應(yīng)對(duì)壓力源，有助于個(gè)體緩解資源損失引發(fā)的倦怠和耗竭等問題?；趽p失敏感效應(yīng)，Daniel，Andreas和Simone（2015）也認(rèn)為與職業(yè)有關(guān)的壓力源（即職業(yè)不安全感和職業(yè)障礙）更有可能使員工產(chǎn)生擴(kuò)充資源的心理需求及資源尋求行為，從而出現(xiàn)“工作狂”現(xiàn)象。

5 研究展望

資源保存理論在本質(zhì)上是一種動(dòng)機(jī)理論，它詳細(xì)解釋了個(gè)體面對(duì)壓力時(shí)的應(yīng)付目標(biāo)與反應(yīng)，以及個(gè)體與環(huán)境的交互作用。以資源為基點(diǎn)，Hobfoll（2011）認(rèn)為個(gè)體具有獲取、保存與維護(hù)資源的傾向，并使用資源收益螺旋與資源損失螺旋來闡述資源的狀態(tài)對(duì)個(gè)體心理情緒與行為的影響。最近，該理論被擴(kuò)展為個(gè)體與環(huán)境可以通過學(xué)習(xí)與適應(yīng)來培植資源（Hobfoll et al.，2018），這表明研究者不再僅從靜止的、有限的資源狀態(tài)角度來探索資源對(duì)個(gè)體的影響，而是從根本上促進(jìn)資源的再生與利用。因此，資源保存理論正在朝著不斷完善的方向發(fā)展。盡管如此，資源保存理論在自身的研究深度和應(yīng)用領(lǐng)域上仍需進(jìn)一步拓展。

5.1 資源保存理論視角下的個(gè)人決策機(jī)制

盡管資源保存理論已構(gòu)建了內(nèi)容豐富的理論觀點(diǎn)（Hobfoll et al.，2018），且大量實(shí)證研究已驗(yàn)證了資源保存理論作為“壓力源→資源保存機(jī)制→工作行為→工作結(jié)果”機(jī)制的科學(xué)性。然而，資源保存理論本身還需要進(jìn)行更深入的驗(yàn)證與研究。首先，有必要探討資源變化影響工作行為所涉及的決策機(jī)制。雖然Hobfoll（2011）認(rèn)為個(gè)體有保存、獲取與利用資源的動(dòng)機(jī)，不同的資源處理動(dòng)機(jī)能夠有效預(yù)測(cè)員工的心理情緒與工作行為，但研究模型所包含的內(nèi)隱決策機(jī)制有待深究。就未來研究而言，可采用基于 “有限理性（Richman，Staszewski，＆Simon，1995）”思想的描述性范式考察個(gè)體對(duì)資源收支狀況的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和過程，既可準(zhǔn)確全面地考察資源定義的個(gè)體差異，也可考察個(gè)體將工作或生活事件歸類為“收益”或“損失”的過程，以揭示個(gè)體對(duì)資源收支狀況的測(cè)量與評(píng)價(jià)。此外，從描述性視角探索資源保存理論的必要性還在于，它有助于綜合檢驗(yàn)個(gè)體與情境交互時(shí)進(jìn)行“滿意決策”的影響因素，從而更好地預(yù)測(cè)員工工作行為與結(jié)果。其次，資源在個(gè)體與環(huán)境之間的循環(huán)流動(dòng)效應(yīng)值得關(guān)注?，F(xiàn)有實(shí)證研究大都探索資源收支狀況對(duì)個(gè)體工作情緒、行為及績(jī)效的影響，甚少?gòu)难h(huán)的動(dòng)態(tài)視角探究壓力源導(dǎo)致的工作態(tài)度與行為對(duì)自身資源狀況的反作用，以及個(gè)體與環(huán)境的交互對(duì)資源循環(huán)的影響。

5.2 資源保存理論視角下的知識(shí)共享研究

Hobfoll等人（2018）從組織背景角度擴(kuò)充了資源保存理論的內(nèi)容，即資源不僅是個(gè)體與環(huán)境協(xié)同發(fā)展、相互適應(yīng)的產(chǎn)物，還會(huì)受到環(huán)境的滋養(yǎng)或限制，以及通過組織分配與轉(zhuǎn)化能夠促進(jìn)資源的再生產(chǎn)、保存與發(fā)展，但這種拓展仍需大量實(shí)證研究的驗(yàn)證。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)成為企業(yè)的關(guān)鍵資源，創(chuàng)造和運(yùn)用知識(shí)的程度是企業(yè)獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源。研究表明，環(huán)境與個(gè)體的持續(xù)互動(dòng)可能會(huì)阻滯知識(shí)資源在組織中的流動(dòng)與共享，尤其體現(xiàn)在隱性知識(shí)的培植與傳遞方面。譬如，員工傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與隱性知識(shí)共享之間的關(guān)系，即員工傳統(tǒng)性越高，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)隱性知識(shí)共享的正向影響越弱，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)隱性知識(shí)共享具有顯著的負(fù)向影響（張亞軍，張金隆，張千帆，張軍偉，2015）。此外，張淑華與方華（2005）認(rèn)為可以通過改善組織氛圍來提高組織文化和公務(wù)處理能力等技能技巧的共享。模塊化組織成員的問題一體化解決程度越高、溝通越頻繁，所共享的接口知識(shí)越多，越有利于促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)高創(chuàng)新績(jī)效（龍勇，汪谷騰，2018）。因此，有必要將資源保存理論與知識(shí)共享相結(jié)合，這不僅能夠從實(shí)證角度驗(yàn)證和豐富COR理論的新內(nèi)容，而且知識(shí)共享的研究視角能夠得以拓展?；诂F(xiàn)有的知識(shí)共享實(shí)證研究，結(jié)合資源保存理論的新動(dòng)態(tài)，本文認(rèn)為促進(jìn)知識(shí)共享和資源流通的環(huán)境和組織特征，知識(shí)資源在環(huán)境和組織中實(shí)現(xiàn)良好分配與再創(chuàng)造的機(jī)制是未來值得研究的課題。此外，有必要基于資源保存理論揭示員工在知識(shí)資源的傳遞、隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)過程中的心理狀態(tài)和決策過程，以此調(diào)動(dòng)員工知識(shí)共享的積極性，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部資源的循環(huán)與流通，從而實(shí)現(xiàn)高水平的知識(shí)共享及創(chuàng)新績(jī)效。

5.3 資源保存理論視角下的女性領(lǐng)導(dǎo)力研究

近年來，資源保存理論的實(shí)證研究主要集中于壓力應(yīng)對(duì)、工作倦怠、工作與家庭沖突、心理資本、情緒勞動(dòng)、工作績(jī)效及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等領(lǐng)域（如：Gorgievski＆Hobfoll，2008；趙富強(qiáng)，羅奎，張光磊，陳耘，2016），但采用資源保存理論框架來解釋女性領(lǐng)導(dǎo)力的研究仍十分匱乏。周澤將等人（2012）通過回顧和梳理女性高管的度量、影響因素及其對(duì)公司價(jià)值的影響，表明組織已經(jīng)意識(shí)到女性進(jìn)入管理層的重要性。但女性領(lǐng)導(dǎo)在資源的調(diào)配、收納、投資和個(gè)性化方面仍面臨嚴(yán)重的發(fā)展障礙，如無法獲得與男性比擬的生存或晉升資源等（趙海瓊，2015）。因此，資源保存理論應(yīng)用于女性領(lǐng)導(dǎo)力研究的必要性在于兩方面。其一，資源保存理論有助于追溯和理解引發(fā)女性負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為的前因變量。研究表明，受到明顯晉升阻礙的女性領(lǐng)導(dǎo)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面心理體驗(yàn)與工作行為，通過采取防御模式以保護(hù)自我，避免陷入資源損失螺旋。這種防御包括減弱其成就動(dòng)機(jī)，或?qū)€(gè)人資源轉(zhuǎn)移至家庭以獲得心理補(bǔ)償（Baltes＆Heydens－Gahir，2003）。未來研究基于COR理論探索女性負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為的影響因素，有助于提升組織人力資源效力。其二，以資源保存理論為框架探索女性領(lǐng)導(dǎo)通過正向交叉實(shí)現(xiàn)工作與家庭增益具有實(shí)踐意義。Bolger等人（1989）將交叉定義為在同一社會(huì)環(huán)境中個(gè)體所經(jīng)歷的壓力影響另一個(gè)體心理緊張程度的人際過程，即交叉是個(gè)體之間心理狀態(tài)與經(jīng)驗(yàn)的二次傳遞。女性領(lǐng)導(dǎo)與伴侶的負(fù)面交叉、工作壓力與角色過載等問題，嚴(yán)重阻礙個(gè)體資源的分配與再生產(chǎn)。研究表明，伴侶之間積極的資源交叉和轉(zhuǎn)移，可有效觸發(fā)資源積累和收益螺旋，這種工作家庭增益反而能夠提高員工工作投入的可能性（Hobfoll et al.，2018）。因此，如何實(shí)現(xiàn)女性領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人資源在工作與家庭的正向交叉是未來值得研究的課題。