張蕊 中交廣州航道局有限公司市政園林工程分公司

1.引言

青年是國(guó)家和民族的希望，也是企業(yè)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展的希望。習(xí)近平總書記指出：青年最富有朝氣、最富有夢(mèng)想，青年興則國(guó)家興，青年強(qiáng)則國(guó)家強(qiáng)。

根據(jù)《中長(zhǎng)期青年發(fā)展規(guī)劃（2016-2025年）》對(duì)青年的界定，本文研究對(duì)象青年員工是指35歲以下的員工。國(guó)內(nèi)學(xué)者和管理人員在對(duì)35歲以下青年員工研究的時(shí)候，往往統(tǒng)稱為“新生代”員工。筆者所在公司新生代員工占比達(dá)到55.6%，做好新生代員工管理，能夠推進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，筆者認(rèn)為是當(dāng)前重要課題之一。

2.新生代員工的特征

2.1 負(fù)面評(píng)價(jià)

自從有了對(duì)新生代群體的研究以來(lái)，新生代被貼上一系列標(biāo)簽：在價(jià)值觀方面呈現(xiàn)一定程度的扭曲，一切向“錢”看；個(gè)人利益最大化的思潮涌動(dòng)，過(guò)分追求個(gè)人利益，輕視集體利益；過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)際工作做不出成效；急功近利，放棄腳踏實(shí)地，一切求快，重回報(bào)不重付出；大部分獨(dú)生子女，成長(zhǎng)在“6+1”的家庭環(huán)境下，以自我為中心，缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神、抗壓能力較差、責(zé)任感不強(qiáng)，離職率高等。這些標(biāo)簽幾乎都是負(fù)面的，不少人將這些標(biāo)簽視為新生代的時(shí)代群體特征，更有甚者將新生代稱之為“跨掉的一代”。

2.2 正面評(píng)價(jià)

任何事情都有它的兩面性，新生代員工也一樣，他們出生、成長(zhǎng)的時(shí)代決定了他們的群體特征，既有所謂正面的，也有所謂負(fù)面的，至于正面和負(fù)面如何評(píng)價(jià)，不同時(shí)代、不同生活背景甚至不同管理層級(jí)的人都有不同的觀點(diǎn)。

筆者認(rèn)為，正是新生代員工生長(zhǎng)在這個(gè)美好的新時(shí)代，他們的時(shí)代群體特征中也有很多優(yōu)勢(shì)是前輩們所不具備的：普遍具有良好的教育背景，有較高的學(xué)歷水平和專業(yè)技能，整體具備比較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力；發(fā)達(dá)的信息、豐富的網(wǎng)絡(luò)充斥著新生代員工的生活，更容易接受新鮮事物；雖然總體上以自我為中心，但是更注重個(gè)人發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)，敢于接受挑戰(zhàn)，工作上不喜歡循規(guī)蹈矩，把攻克難關(guān)作為一種樂(lè)趣與自我價(jià)值體現(xiàn)的一種方式；思維獨(dú)立，具有批判精神，工作中不喜歡受條條框框的約束，具有比較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新動(dòng)力；與前輩們相比，具有更好的計(jì)算機(jī)水平，在辦公信息化的環(huán)境下，具有更高的工作效率；多才多藝，具有比較強(qiáng)的表現(xiàn)欲；更加關(guān)注工作和生活的平衡等。

3.新生代員工管理“失靈”

結(jié)合新生代員工的時(shí)代群體特征，如何管理好新生代員工，給以60后、70后為主的管理者帶來(lái)了不少的困擾。以傳統(tǒng)的管理模式來(lái)管理新生代員工，往往會(huì)發(fā)現(xiàn)管理“失靈”了：激勵(lì)機(jī)制起不到預(yù)期效果、工作積極性帶動(dòng)不起來(lái)、付出了培訓(xùn)成本卻達(dá)不到預(yù)期、居高不下的人工成本伴隨居高不下的離職率等。究其管理失靈的主要原因，筆者認(rèn)為，每個(gè)時(shí)代有每個(gè)時(shí)代的特征，每個(gè)時(shí)代的管理者往往帶著與他經(jīng)歷、履歷相吻合的管理特征，以目前60后、70后為主的管理者的管理模式與新生代員工的時(shí)代產(chǎn)生了“時(shí)代差距”，從一定程度上說(shuō)，管理模式“過(guò)時(shí)”導(dǎo)致了管理“失靈”。

4.國(guó)有建筑施工企業(yè)的典型特征

通過(guò)分析國(guó)有建筑施工企業(yè)的典型特征，與新生代員工的時(shí)代特征相匹配，進(jìn)而探索國(guó)有建筑施工企業(yè)加強(qiáng)新生代員工管理的策略。

（1）國(guó)有建筑施工企業(yè)首先是國(guó)有企業(yè)，黨的領(lǐng)導(dǎo)是國(guó)有建筑施工企業(yè)的政治優(yōu)勢(shì)，充分發(fā)揮黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用可以有效提升組織的戰(zhàn)斗力。

（2）國(guó)有建筑施工企業(yè)跟隨市場(chǎng)的變化，在業(yè)務(wù)類型、施工組織模式、管理模式等方面都在進(jìn)行轉(zhuǎn)型。國(guó)有建筑施工企業(yè)整體上面臨著從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型、管理密集型的轉(zhuǎn)變。

（3）施工企業(yè)工作地點(diǎn)流動(dòng)性大，工作條件相對(duì)艱苦。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的政治屬性，國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中急難險(xiǎn)重、環(huán)境條件惡劣的任務(wù)首先由國(guó)有施工企業(yè)承擔(dān)。

5.國(guó)有建筑施工企業(yè)做好新生代員工管理的幾點(diǎn)思考

（1）加強(qiáng)思想政治教育，引導(dǎo)新生代員工樹立社會(huì)主義核心價(jià)值觀。在組織層面，個(gè)體價(jià)值觀影響新生代員工的知覺和判斷，影響對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同，要幫助新生代員工樹立正確的是非判定的標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，提高公司和組織的效能。十八大明確提出“三個(gè)倡導(dǎo)”的社會(huì)主義核心價(jià)值觀，是公民個(gè)體的精神支柱，是行動(dòng)的向?qū)?，?duì)個(gè)體行為選擇具有基礎(chǔ)性、決定性作用，一個(gè)人能不能把握好自己，很大程度上取決于核心價(jià)值觀的引領(lǐng)。習(xí)近平總書記說(shuō):理想指引人生方向，信念決定事業(yè)成敗,沒(méi)有理想信念，就會(huì)導(dǎo)致精神上“缺鈣”。黨的領(lǐng)導(dǎo)是我們企業(yè)的政治優(yōu)勢(shì)，要充分發(fā)揮黨組織的作用，引導(dǎo)新生代員工堅(jiān)定理想信念、樹立社會(huì)主義核心價(jià)值觀，為新生代員工管理奠定思想基礎(chǔ)。

（2）轉(zhuǎn)變管理心態(tài)，調(diào)整管理思路，適度放權(quán)給新生代員工。正如前文說(shuō)述，新生代員工注重個(gè)人發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)，敢于接受挑戰(zhàn)，工作上不喜歡循規(guī)蹈矩，同時(shí)他們也渴望得到管理者的認(rèn)可和尊重。以60后、70后為主的管理者要調(diào)整管理思路，轉(zhuǎn)變過(guò)去保守的、家長(zhǎng)制的管理風(fēng)格，以服務(wù)管理代替約束管理，以指導(dǎo)、放權(quán)代替服從管理，給予新生代員工更多的信任，給予一定的授權(quán)，引導(dǎo)他們從低風(fēng)險(xiǎn)的工作做起，逐步擴(kuò)大授權(quán)范圍，給予其足夠的成長(zhǎng)及試錯(cuò)空間。新生代員工的參與欲望比較強(qiáng)，鼓勵(lì)其建言獻(xiàn)策，讓更多的新生代員工參與到企業(yè)管理的過(guò)程中，提升新生代員工主人翁意識(shí)。

（3）加快推進(jìn)干部隊(duì)伍年輕化，由新生代員工管理新生代員工。習(xí)近平總書記指出：中華民族偉大復(fù)興終將在廣大青年的接力奮斗中變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。企業(yè)未來(lái)的管理終究要交給現(xiàn)在新生代員工，新生代員工普遍接受了良好的學(xué)歷教育，綜合素質(zhì)整體較高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，他們敢闖敢試，敢于向權(quán)威調(diào)整，有著“初生牛犢不怕虎”的氣魄，從新生代入職開始，就要關(guān)注他們的成長(zhǎng)，制定專項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃，進(jìn)行三年、五年的跟蹤培養(yǎng)，強(qiáng)化其政治素質(zhì)，培養(yǎng)其政治品格，提升其業(yè)務(wù)能力，要敢于給他們壓擔(dān)子，給予他們挑大梁的機(jī)會(huì)，加快新生代員工成長(zhǎng)成才，逐步建立一支年輕化的干部隊(duì)伍，特別是符合好干部“二十字”標(biāo)準(zhǔn)的年輕政工干部，讓了解和具有新生代員工特征的新生代干部管理新生代員工。

（4）以需求為導(dǎo)向，建立常態(tài)化的新生代員工敬業(yè)度滿意度調(diào)研機(jī)制，適時(shí)調(diào)整激勵(lì)策略。心理學(xué)認(rèn)為，人的有效激勵(lì)來(lái)源于其真實(shí)的需求，激勵(lì)措施和其真實(shí)的需求相匹配了才能真正發(fā)揮到激勵(lì)作用。新生代員工的時(shí)代特征決定了其需求的多邊性、多維度，不同階段有不同的需求，公司應(yīng)當(dāng)周期性的針對(duì)新生代員工開展敬業(yè)度、滿意度調(diào)研，形成常態(tài)化的調(diào)研機(jī)制，通過(guò)數(shù)據(jù)分析，掌握新生代員工的真實(shí)需求與心理訴求，進(jìn)而修訂或重新設(shè)計(jì)相關(guān)的管理策略，對(duì)新生代員工進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。

（5）充分發(fā)揮群團(tuán)組織的橋梁和紐帶作用，關(guān)心關(guān)愛新生代員工。以自我為中心、團(tuán)隊(duì)合作精神弱、責(zé)任感不強(qiáng)、離職率高等問(wèn)題，在新生代員工中比較普遍，在施工企業(yè)相對(duì)艱苦的施工環(huán)境里，與其他行業(yè)比起來(lái)尤為突出，充分發(fā)揮群團(tuán)組織的作用，在一定程度上能夠緩解這些問(wèn)題現(xiàn)象的發(fā)生。群團(tuán)組織也要做好新生代員工的研究，通過(guò)研究其特征，了解其需求，譬如在傳統(tǒng)活動(dòng)或傳統(tǒng)做法的基礎(chǔ)上創(chuàng)新性建立“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，貼合新生代員工的行為習(xí)慣；結(jié)合新生代員工學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)和關(guān)注自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的特征，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，幫助其接受新技術(shù)、新技能，賦予其具有一定挑戰(zhàn)性的任務(wù)；結(jié)合新生代員工對(duì)環(huán)境的舒適性要求高、心理相對(duì)粗弱的特點(diǎn)，加強(qiáng)人文關(guān)懷，開展心理疏導(dǎo)服務(wù)，關(guān)注新生代員工的心理健康等。