方羽倩 王莉

摘 要：本文首先整體闡述了人力資源管控工作開展的核心價值，并且進(jìn)一步解析了企業(yè)人力資源管控存在的普遍性問題，最后有針對性地提出了企業(yè)人力資源管控的提升舉措。為企業(yè)的長期平穩(wěn)發(fā)展帶來可參考的建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;提升舉措

人力資源管控是依據(jù)以人為本思想與經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的整體指導(dǎo)之下，借助多樣化管控方式對人力資源開展高效的運(yùn)用，從而更好保障企業(yè)員工以及企業(yè)自身利益。伴隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，人力資源管控在企業(yè)之中的關(guān)鍵性價值也不斷彰顯而出。不過因?yàn)槎鄻踊蛩厮鶐淼挠绊?，國?nèi)絕大部分企業(yè)在人力管控環(huán)節(jié)存在的問題，很大程度上影響著企業(yè)的平穩(wěn)化發(fā)展以及在市場中核心競爭力的保證。

1 人力資源管控工作開展的核心價值解析

1.1 可讓員工充分展現(xiàn)自身價值。人力資源管控之中最為基礎(chǔ)的工作便是對員工展開培訓(xùn)以及專項(xiàng)調(diào)整，深入挖掘員工的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的利益價值。與此同時，人力資源管控的有效開展，可以讓企業(yè)員工擁有持續(xù)進(jìn)步以及展現(xiàn)自身機(jī)會的空間與平臺。在如此的平臺打造中，企業(yè)員工可以全面展現(xiàn)自身的優(yōu)勢特長，有效凸顯個人的價值。在此種內(nèi)部氛圍融洽的背景下，企業(yè)員工不單單為企業(yè)創(chuàng)造了較為優(yōu)異的利潤，同時也讓其自身獲得了經(jīng)濟(jì)與心理層面的收效。優(yōu)異的結(jié)果也會進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)的不斷提升，從而健全企業(yè)的產(chǎn)品以及服務(wù)，形成較為優(yōu)異的循環(huán)，讓員工與企業(yè)雙方都可以得到受益。

1.2 可有效增進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。一個運(yùn)作成熟的企業(yè)包括眾多的環(huán)節(jié)以及部門。人力資源管控對人員的調(diào)控作用，讓企業(yè)內(nèi)部所有員工都可以做到對自身工作的負(fù)責(zé)，從而讓企業(yè)日常運(yùn)作的所有環(huán)節(jié)進(jìn)行有秩序的運(yùn)作。企業(yè)的所有目標(biāo)都需要所有級別員工運(yùn)作來展現(xiàn)，人力資源管控借助對人員的掌控，從而更好掌控企業(yè)長期發(fā)展的趨勢。倘若探知到企業(yè)運(yùn)作存在問題，可以有效借助對人員調(diào)配的方式來更好調(diào)控所存在的問題，從而讓企業(yè)長期處于良性發(fā)展的狀態(tài)之中。

2 企業(yè)人力資源管控存在的普遍性問題解析

2.1 企業(yè)機(jī)制環(huán)節(jié)的問題。受限于國內(nèi)整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境所帶來的影響，諸多企業(yè)是在優(yōu)異經(jīng)濟(jì)形勢下所發(fā)展起來的。因?yàn)閺膭?chuàng)立到發(fā)展成相應(yīng)規(guī)模的企業(yè)歷經(jīng)的周期相對較短，企業(yè)的架構(gòu)不夠健全，所有部門之間的職權(quán)不明晰。在此種狀況下，企業(yè)為了更好順應(yīng)時代發(fā)展的趨勢，則需要創(chuàng)建專屬的人力資源部門。如此的人力資源部門通常只是企業(yè)其它部門的基礎(chǔ)保障，往往只是提供一些后勤類的工作內(nèi)容，這也導(dǎo)致其沒有真正意義上實(shí)現(xiàn)人力資源管控的理想化職能作用。

2.2 企業(yè)人員環(huán)節(jié)的問題。因?yàn)閲鴥?nèi)企業(yè)發(fā)展的時間周期相對較短，這也造成了企業(yè)中絕大部分員工沒有接受過系統(tǒng)化的培訓(xùn)與教育，員工的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)與職業(yè)素質(zhì)都普遍較低。在企業(yè)員工的職業(yè)態(tài)度表現(xiàn)層面而言，也基本是以自身利益為主，對于團(tuán)隊(duì)意識與工作責(zé)任意識都相對淡薄，甚至很多企業(yè)員工對自身企業(yè)未來長期發(fā)展更是漠不關(guān)心。倘若企業(yè)員工只是一味追求短期的個人利益，這也會直接造成其被動接受工作任務(wù)的問題產(chǎn)生，不能有效實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的平穩(wěn)化發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

2.3 企業(yè)激勵機(jī)制環(huán)節(jié)的問題。激勵機(jī)制是借助相關(guān)科學(xué)有效的措施來有效引發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工對工作開展的專注度以及積極性，增進(jìn)企業(yè)員工為企業(yè)帶來更為優(yōu)質(zhì)的工作服務(wù)，從而更好提升其工作的開展效率與品質(zhì)?，F(xiàn)階段我國絕大部分企業(yè)也在積極運(yùn)用相關(guān)的獎勵機(jī)制，來提升員工的工作開展積極度。但是往往這樣的舉措開展，也就造成了素質(zhì)優(yōu)異的員工，其工作開展更為努力，而素質(zhì)較低且存在消極態(tài)度的員工則顯得更為消極，雙方之間的思想差距也更為顯著。這無疑也在一定程度上影響了企業(yè)凝聚力的提升，這也是因?yàn)橄嚓P(guān)企業(yè)在精神文明建設(shè)環(huán)節(jié)的嚴(yán)重欠缺，從而讓企業(yè)的整體戰(zhàn)斗力無法得到充分的保障。

2.4 企業(yè)文化建設(shè)環(huán)節(jié)的問題。企業(yè)文化是在企業(yè)或者單位之中所運(yùn)用的集體意識、價值觀念、運(yùn)作方式等整體構(gòu)成的文化形象。在此環(huán)節(jié)工作的忽視，則會導(dǎo)致企業(yè)長期發(fā)展的核心動力不足，特別是造成了企業(yè)內(nèi)部員工責(zé)任感的缺失，員工思政覺悟與企業(yè)的管控理念、發(fā)展戰(zhàn)略無法得到有效的協(xié)調(diào)。沒有深刻的企業(yè)文化，這也直接造成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及運(yùn)作理念不能在企業(yè)員工心中樹立明晰的目標(biāo)，這無疑在很大程度上影響著企業(yè)的長期發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源管控的提升舉措介紹

3.1? 健全人力資源管控機(jī)制。企業(yè)的決策人員核心需要探究人力資源管控的重要價值。明晰人力資源管控在企業(yè)之中的戰(zhàn)略作用，同時給予相對充足的人力與物力的支持，創(chuàng)建相對健全的人力資源管控機(jī)制。企業(yè)也需要確認(rèn)以人為本的企業(yè)運(yùn)作理念，全面關(guān)注與尊重企業(yè)員工的行為與訴求，從而更好推進(jìn)企業(yè)人力資源管控的高品質(zhì)開展。建立健全人力資源管控機(jī)制后，人力資源部門也要充分發(fā)揮職能作用，有效依據(jù)合理的人力資源管控流程，全面融合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，開展企業(yè)員工培訓(xùn)工作。

并且還需要借助多樣化的監(jiān)管方式，進(jìn)一步挖掘企業(yè)內(nèi)部員工的工作潛能，增進(jìn)企業(yè)員工的工作開展積極性，為企業(yè)營造更為突出的價值。

3.2? 提升企業(yè)人員的管控水準(zhǔn)。一個發(fā)展相對成熟的企業(yè)，其人力資源管控部門也需要相對健全的培訓(xùn)機(jī)制，為企業(yè)給予充足的人才儲備，更好保障企業(yè)所有環(huán)節(jié)的平穩(wěn)化運(yùn)作。人力資源部門相對健全的培訓(xùn)運(yùn)作機(jī)制，在為企業(yè)給予相對充足企業(yè)員工的同時，在新員工正式進(jìn)行上崗前，也可以進(jìn)行系統(tǒng)化的專業(yè)培訓(xùn)，從而更好提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。企業(yè)內(nèi)部員工整體專業(yè)水準(zhǔn)與素質(zhì)的提升，自然也會進(jìn)一步推動企業(yè)長期的良性發(fā)展。

3.3? 對人員流動做好科學(xué)的調(diào)配。在指定情況下人員流動以及崗位有變動的時候，可以有效地對人員開展科學(xué)的調(diào)配，保障所有崗位都有較為適宜人員所擔(dān)任。而對企業(yè)內(nèi)部人員架構(gòu)也需要進(jìn)一步開展科學(xué)的調(diào)配與優(yōu)化。人員流動不僅可以為企業(yè)帶來全新的發(fā)展動力，同時也往往會在某種程度上為企業(yè)的發(fā)展帶來阻礙。所以需要運(yùn)用科學(xué)的方式對人員流動做好調(diào)配是極為關(guān)鍵的。首先需要充分做好風(fēng)險的防范籌備，在風(fēng)險沒有正式產(chǎn)生之前便有效做出風(fēng)險評估同時對有可能造成的后果進(jìn)行有針對性的應(yīng)對舉措制定。其次，需要積極與企業(yè)內(nèi)部員工展開溝通，在員工進(jìn)行辭職亦或者是提出崗位調(diào)動要求的時候，需要與其展開深入的溝通，全面探究其相關(guān)舉動背后的因素，從而為之后遭遇此種情況作出一定的參考，同時運(yùn)用更具有針對性的挽留舉措。

3.4? 增進(jìn)對企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化對企業(yè)的長期發(fā)展有著非常重要的導(dǎo)向作用，并且也可以有效引導(dǎo)員工向積極與正確的方向發(fā)展。要增進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展就需要將企業(yè)與社會文化深入融合，將企業(yè)文化與員工的發(fā)展進(jìn)行全面結(jié)合，將企業(yè)文化更好轉(zhuǎn)化成為人力資源管控的核心驅(qū)動力，使得企業(yè)文化與人力資源實(shí)現(xiàn)深入地協(xié)同運(yùn)作。

結(jié)束語

綜上所述，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的整體影響之下，國內(nèi)企業(yè)不單單需要在其市場行業(yè)中謀取更好的發(fā)展空間，同時也往往需要面對來自更廣范圍的競爭壓力。人力資源管控作為當(dāng)代企業(yè)管控模式中的核心構(gòu)成環(huán)節(jié)，企業(yè)需要給予充分的關(guān)注，有效解決其中所存在的問題，創(chuàng)建相對健全的人力資源管控機(jī)制，有效運(yùn)用其職能，把控自身發(fā)展機(jī)遇，提升在市場之中的核心競爭力，而更好保障企業(yè)的長期發(fā)展。

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