現(xiàn)如今，人才競爭已經(jīng)成為市場競爭的主要方向，人力資源管理的重要性也日益突出。但是，由于受到諸多因素的影響，現(xiàn)階段很多企業(yè)、單位在開展人力資源管理工作的過程中，還存在著諸多問題，影響人力資源管理的質(zhì)量與效果。大數(shù)據(jù)時代下，檔案信息化建設(shè)給人力資源管理提出了新的要求，也帶來了新的機遇。因此，企業(yè)、單位發(fā)展中，應(yīng)抓住人事檔案信息化帶來的機遇與便利條件，對人力資源管理進行優(yōu)化與改進。

1 人事檔案管理對人力資源管理的影響

人事檔案是一種常見的檔案，主要記載了個人的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、社會關(guān)系、工作狀態(tài)、政治思想、勞動薪酬以及獎懲信息等資料。一方面，人事檔案所記載的各種信息，可以為用人單位提供準(zhǔn)確、真實的人才信息，為人才的科學(xué)選拔、聘用提供有效的支持；另一方面，人事檔案記載的各種信息，還可以為在職人員的嘉獎、晉升、降級的判斷與決策提供有效依據(jù)。

人事檔案管理，顧名思義，便是對人事檔案所開展的一系列管理活動。人事檔案管理對人力資源管理產(chǎn)生著重要的影響，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，可以為人力資源的優(yōu)化配置提供有效依據(jù)。在開展人事檔案管理工作的過程中，采取科學(xué)的管理手段，對職工的信息進行充分開發(fā)、全面獲取，準(zhǔn)確掌握不同職工的學(xué)歷、年齡、獎懲等基本情況，然后，便可以綜合考慮學(xué)歷層次、年齡層次、專業(yè)技能、專業(yè)方向等情況，來進行選賢舉能。通過對現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)、人才應(yīng)用情況進行評估，便可以為未來的人才儲備、人才使用策略的制定提供有效的支持，為實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置奠定良好的基礎(chǔ)。

第二，可以為人事考核提供有效依據(jù)。人事考核是人力資源管理中的重點內(nèi)容，其主要目的便是通過全面了解職工的工作業(yè)績、崗位適應(yīng)性、工作能力等，為人員合理配置、職評、人力資源培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等提供有效的信息支持。而人事檔案中記載了個人的重要信息，可以將個人的專業(yè)技術(shù)水平、政治思想、生平經(jīng)歷等反映出來。人事檔案管理過程中，將職工的專業(yè)水平高低、優(yōu)勢與劣勢、履歷以及組織考評結(jié)果等相關(guān)信息完整地記錄在人事檔案之中，便于人事部門對職工的專業(yè)技術(shù)、職業(yè)素養(yǎng)、工作作風(fēng)等進行全面了解、準(zhǔn)確考核。同時，在真實、客觀、準(zhǔn)確地考核職工的基礎(chǔ)上，便可以有效開展評優(yōu)評先工作，并能夠針對職工的優(yōu)劣勢來開展培訓(xùn)工作，揚長避短，從而使職工得到更好的發(fā)展。

2 人事檔案信息化建設(shè)

伴隨著信息技術(shù)的不斷推廣與普及應(yīng)用，各行各業(yè)均出現(xiàn)了明顯的改變。加快信息化建設(shè)，是產(chǎn)業(yè)升級、行業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的一項重要戰(zhàn)略。這樣的背景下，檔案信息化建設(shè)也在不斷加快，其是檔案工作時間與智慧城市對接、與大數(shù)據(jù)社會連通、參與國民經(jīng)濟發(fā)展與社會發(fā)展的重要策略。人事檔案信息化建設(shè)是檔案信息化建設(shè)中的重要組成部分，也是推動人事檔案管理水平提升的有效策略。大數(shù)據(jù)時代下，應(yīng)嚴(yán)格遵循“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略的要求，有效應(yīng)用大數(shù)據(jù)、云計算、計算機、網(wǎng)絡(luò)等先進的技術(shù)手段，來推動人事檔案信息化建設(shè)。當(dāng)前，數(shù)字信息的產(chǎn)生與不斷推廣、普及應(yīng)用，改變了信息資源的保存方式，即可以采取數(shù)字化形式來儲存信息。因此，人事檔案信息化建設(shè)中，可以有效應(yīng)用數(shù)字信息，建立數(shù)字化人事檔案、人事檔案資源檢索平臺，提高人事檔案存儲、處理、檢索的便捷性。同時，人事檔案信息化、數(shù)字化建設(shè)過程中，也要注意保護人事檔案的完整性與安全性，對于電子人事檔案的收集、整理、入庫、歸檔、查詢、轉(zhuǎn)移、銷毀等各個環(huán)節(jié)，均要做好管理與控制，確保人事檔案信息安全。

3 大數(shù)據(jù)時代人事檔案信息化對人力資源管理的影響

3.1 推動了信息基礎(chǔ)的豐富

人事檔案信息化，有利于推動人力資源管理信息基礎(chǔ)的豐富。大數(shù)據(jù)時代下，加快人事檔案信息化建設(shè)，建立大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)之后，便可以全面收集職工日常工作、生活中客觀形成的全部人事檔案數(shù)據(jù)，保障了人事檔案數(shù)據(jù)的全面性、客觀性，而不是像以往一樣對固定幾種類型的數(shù)據(jù)進行挑選。大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)建立之后，將以往紙質(zhì)人事檔案之中的“靜態(tài)檔案”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盎钴S信息”，并將其納入到系統(tǒng)中去。系統(tǒng)除了采集紙質(zhì)人事檔案中的信息之外，還會采集職工的愛好、性格、社會關(guān)系等個體信息。且能自動收集職工日常工作中的薪酬、績效、崗位等信息。通過全面收集職工的這些數(shù)據(jù)，系統(tǒng)獲得了龐大的數(shù)據(jù)量，從而可以為人力資源管理各項具體操作的順利開展提供全面而又豐富的信息支持，也能為實現(xiàn)大數(shù)據(jù)對人力資源個體及整體的準(zhǔn)確評價、描述、預(yù)測提供有效的支撐。

3.2 推動了科學(xué)管理的實現(xiàn)

以前，各企業(yè)、單位主要是依靠經(jīng)驗來開展人力資源管理工作，或者是進行定性管理，導(dǎo)致人力資源管理并非是客觀管理、定量化管理，影響著人力資源管理的效果。大數(shù)據(jù)時代下，通過有效應(yīng)用大數(shù)據(jù)等先進的技術(shù)，推動人事檔案管理信息化、數(shù)字化發(fā)展，便能對人事檔案信息數(shù)據(jù)進行定量分析，并能在此基礎(chǔ)上將職工的工作結(jié)果、工作效率、工作狀態(tài)等準(zhǔn)確地描述出來，將崗位工作要求客觀地描述出來，還能對人力資源管理中的相關(guān)要素進行數(shù)據(jù)化，包括人員、崗位、激勵等，從而有利于推動人力資源管理朝著以數(shù)字化定量分析為基礎(chǔ)的科學(xué)管理的方向轉(zhuǎn)變。

3.3 推動了管理效果的優(yōu)化

對于人力資源管理來說，其決策長期以來是以滿意決策為主要目標(biāo)，但滿意決策僅僅是代表著基本符合管理目標(biāo)，并非是實現(xiàn)管理目標(biāo)的最優(yōu)路徑。雖然滿意決策的結(jié)果也是可以接受的，但傳統(tǒng)模式下的人力資源管理工作，不能滿足不受時間約束、完全準(zhǔn)確地預(yù)測他人行動、信息的完備性這三項條件，所以無法實現(xiàn)管理效果的最優(yōu)化。而在人力資源管理中有效應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，開展人事檔案信息化、大數(shù)據(jù)管理，實現(xiàn)了掌握數(shù)據(jù)信息量的增加以及數(shù)據(jù)處理能力、預(yù)測未來能力的增強。從另一角度考慮，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，加快人事檔案信息化發(fā)展，勢必會使“無限接近最優(yōu)”的決策逐漸取代滿意決策，從而有利于推動人事檔案管理效果的優(yōu)化。

3.4 準(zhǔn)確預(yù)測發(fā)展趨勢

通過對大數(shù)據(jù)等先進技術(shù)進行有效應(yīng)用，人力資源管理將不再局限于人事檔案信息之間所擁有的因果關(guān)系，而是從戰(zhàn)略高度入手，探索人事檔案數(shù)據(jù)間所擁有的相關(guān)關(guān)系，對這些人事檔案數(shù)據(jù)進行分類、聚類或者是開展相關(guān)性分析，并以此為根據(jù)，對人事檔案管理的未來發(fā)展趨勢進行準(zhǔn)確預(yù)測。基于大數(shù)據(jù)分析的人力資源管理，可以使人力資源管理決策實現(xiàn)人崗之間的精準(zhǔn)匹配，使人力資源管理更加符合經(jīng)濟發(fā)展、社會發(fā)展的趨勢，同時，將重點放在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方向、崗位需求等方面，有利于減少離職誘因，保障高層次人才隊伍的穩(wěn)定，從而實現(xiàn)人力資源管理效率與效果的提升。

4 大數(shù)據(jù)時代檔案信息化背景下人力資源管理的優(yōu)化策略

4.1 人事檔案數(shù)據(jù)的豐富

大數(shù)據(jù)時代檔案信息化背景下，人力資源管理的有效開展，離不開大量人事檔案數(shù)據(jù)的支持。鑒于此，應(yīng)有效應(yīng)用大數(shù)據(jù)、計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，并將其與人事檔案管理結(jié)合起來，建立信息管理系統(tǒng)，全面地、多渠道地對人事檔案數(shù)據(jù)進行收集，從而使人力資源管理的信息基礎(chǔ)變得更加豐富。建立在大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的信息管理系統(tǒng)，有著十分廣泛的數(shù)據(jù)收集范圍，可通過多個途徑、多個渠道來收集人事檔案數(shù)據(jù)。

一方面，人事檔案信息化建設(shè)中，可以全面采集傳統(tǒng)紙質(zhì)人事檔案中的相關(guān)個體信息，如政治面貌、個人基本信息等。

另一方面，借助信息管理系統(tǒng)、采集終端等數(shù)據(jù)接口，可以自動收集相關(guān)權(quán)威信息，包括職工薪酬、績效等。應(yīng)用信息管理系統(tǒng)，也可以采集職工自行填報的性格、愛好、社會關(guān)系等個人信息。信息管理系統(tǒng)與互聯(lián)網(wǎng)連通后，借助兩者之間的數(shù)據(jù)接口，還可以采集相關(guān)外部環(huán)境數(shù)據(jù)，如個人信用、社交網(wǎng)絡(luò)信息、社會環(huán)境等。通過對上述各種數(shù)據(jù)進行全面采集，可以將職工的全貌立體、全方位地展現(xiàn)出來，從而為人力資源的科學(xué)管理、量化管理提供有效而又全面的信息基礎(chǔ)支持。

4.2 人崗精準(zhǔn)匹配的實現(xiàn)

大數(shù)據(jù)時代檔案信息化背景下，通過對大數(shù)據(jù)資源進行合理應(yīng)用，對大數(shù)據(jù)技術(shù)進行高效應(yīng)用，有利于推動人崗精準(zhǔn)匹配的實現(xiàn)。

一方面，準(zhǔn)確分析各崗位職責(zé)、具體工作內(nèi)容的不同，并針對不同崗位，建立相應(yīng)的“優(yōu)秀人才模型”，明確崗位要求，然后再挑選在性格特征、工作能力、工作態(tài)度等方面與崗位要求相匹配的職工，以實現(xiàn)人與崗的精準(zhǔn)匹配，便于個人潛力的深入挖掘、個人能力的充分發(fā)揮。

另一方面，全面采集工作績效比較優(yōu)秀的在崗職工的個體特征要素、各方面信息，并應(yīng)用相關(guān)算法，建立該崗位的“優(yōu)秀人才模型”。在招聘的時候，收集應(yīng)聘者的簡歷信息，并借助互聯(lián)網(wǎng)中豐富的數(shù)據(jù)資源，獲取應(yīng)聘者的興趣愛好、生活狀況等其他信息，形成立體信息。然后評估應(yīng)聘者的信息與該崗位“優(yōu)秀人才模型”之間的匹配程度，采取這樣的方式，有利于實現(xiàn)人與崗之間的精準(zhǔn)匹配。

4.3 績效考核的全面量化

通過實時、全面地收集人力資源信息，有利于實現(xiàn)績效考核的全面量化，保障績效考核地客觀性、公正性。

一方面，職工在日常工作中，不可避免地會產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，包括工作效率、工作質(zhì)量、考勤數(shù)據(jù)、工作任務(wù)復(fù)雜程度、工作完成程度等，通過這些數(shù)據(jù)，可以將年度工作任務(wù)的完成情況、復(fù)雜程度等真實地反映出來。應(yīng)用人事檔案信息管理系統(tǒng)，將各種實時數(shù)據(jù)記錄下來，并與內(nèi)部各管理子系統(tǒng)實現(xiàn)對接，對職工日常工作中產(chǎn)生的相關(guān)數(shù)據(jù)進行自動收集，開展可量化的績效考核，有利于提高績效考核的準(zhǔn)確性、客觀性、公正性。

另一方面，對人事檔案進行大數(shù)據(jù)分析，了解職工的個性化需求，采取多樣化的激勵手段分門別類地對職工進行激勵，有利于促進職工的進一步發(fā)展。例如，針對有尊重需求的職工，可以簽訂聘用合同，使職工產(chǎn)生歸屬感，并充分尊重職工；針對有實現(xiàn)自我價值需求的職工，可考慮適當(dāng)晉升其職位，使其獲得成就感；針對有物質(zhì)需求的職工，可考慮適當(dāng)提升其福利或待遇。

4.4 人才隊伍穩(wěn)定與完善

大數(shù)據(jù)時代檔案信息化背景下，在開展人力資源管理工作的時候，可考慮應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，來穩(wěn)定人才隊伍、完善人才隊伍。

一方面，針對已離職職工，收集其相關(guān)信息之后，開展大數(shù)據(jù)分析，找出導(dǎo)致其離職的主要因素，并制定有針對性的預(yù)防措施，從而確保人才隊伍的穩(wěn)定。

另一方面，從長遠角度考慮，為適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整的要求，應(yīng)結(jié)合環(huán)境數(shù)據(jù)開展大數(shù)據(jù)分析，前瞻性地預(yù)測未來的人才需求發(fā)展趨勢，并根據(jù)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)實際情況，制定中期、長期人才引進計劃，更好地引進人才、管理人才、應(yīng)用人才、激勵人才，保障未來人才隊伍的完善，同時也使人力資源管理更加符合未來發(fā)展的要求。

5 結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代檔案信息化背景下，應(yīng)高度重視人事檔案管理，加快人事檔案的信息化建設(shè)，充分發(fā)揮人事檔案信息化的作用，推動人力資源管理信息基礎(chǔ)的豐富、科學(xué)管理的實現(xiàn)、管理效果的優(yōu)化，并準(zhǔn)確預(yù)測人事檔案管理的未來發(fā)展趨勢，并有效應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息技術(shù)，豐富人事檔案數(shù)據(jù)，促進人崗精準(zhǔn)匹配的實現(xiàn)、績效考核的全面量化、人才隊伍穩(wěn)定與完善，從而實現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化。