周 倩，王希普

(山東女子學(xué)院 工商管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250300；濟(jì)南大學(xué) 高等教育研究院，山東 濟(jì)南 250022)

一、引言

為積極應(yīng)對(duì)人口老齡化的趨勢并完善人口發(fā)展戰(zhàn)略，2015年10月以來，我國全面實(shí)施了一對(duì)夫婦可生育兩個(gè)孩子的政策?！叭娑ⅰ闭叩膶?shí)施，可改變已持續(xù)多年的低生育狀況，避免陷入總和生育率小于1.3的“低生育陷阱”；并有利于未來勞動(dòng)力供給的增加，緩解未來年輕人的養(yǎng)老負(fù)擔(dān)和財(cái)政稅收負(fù)擔(dān)；同時(shí)，能夠降低人口老齡化趨勢，使得經(jīng)濟(jì)保持健康可持續(xù)發(fā)展(1)王毅平：《全面兩孩生育政策對(duì)女性的影響及其對(duì)策》，《山東女子學(xué)院學(xué)報(bào)》，2016年第3期。。然而，這項(xiàng)有利于優(yōu)化人口結(jié)構(gòu)、促進(jìn)人口長期均衡發(fā)展的政策，在具體執(zhí)行過程中面臨著諸多挑戰(zhàn)。根據(jù)專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)，城市女性較農(nóng)村女性相比，二胎意愿較低；北上廣等一線發(fā)達(dá)城市的職業(yè)女性，就其他中小型城市的同類人群二胎意愿低?！叭娑ⅰ闭邽槌鞘新殬I(yè)女性帶來諸多現(xiàn)實(shí)問題，譬如，二胎產(chǎn)假導(dǎo)致職業(yè)生涯暫時(shí)中斷，并影響其回歸工作后的職業(yè)發(fā)展；而再次進(jìn)入勞動(dòng)力市場尋求工作時(shí)，會(huì)因照顧家庭時(shí)間的增加而受到雇主的性別歧視；同時(shí)增加了由就業(yè)難引發(fā)經(jīng)濟(jì)收入困難從而使撫養(yǎng)子女負(fù)擔(dān)加重的可能性。

高校育齡女教師在高校教師群體中占據(jù)較大的比重，在高等教育事業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著愈發(fā)重要的支撐作用。此外，與社會(huì)其他青年群體相比，高校育齡女教師具有專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)，還具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，有很高的知識(shí)性和自主性，而且注重自身的成長與發(fā)展。但是，全面二孩政策的實(shí)施使得高校育齡女教師面臨較大的再生育挑戰(zhàn)，它既明顯提高了高校女教師生育的機(jī)會(huì)成本，又因其職業(yè)相對(duì)充足的時(shí)間而引發(fā)的全權(quán)負(fù)責(zé)照顧和教育孩子進(jìn)而導(dǎo)致了家庭事務(wù)和工作發(fā)展之間的沖突進(jìn)一步加劇(2)葉文振：《生育新政:高校女教師的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)》，《山東女子學(xué)院學(xué)報(bào)》，2016年第1期。。此種現(xiàn)狀使得育齡女教師對(duì)學(xué)校有著更強(qiáng)烈的心理期盼，但目前學(xué)校層面基于社會(huì)性別意識(shí)而側(cè)重對(duì)女性員工性別關(guān)愛的制度設(shè)計(jì)尚有較大不足。因此，測度育齡女教師在全面二孩政策后的心理契約，挖掘關(guān)聯(lián)問題的影響因素及影響程度，并進(jìn)行富有針對(duì)性的有效調(diào)控及應(yīng)對(duì)是高校管理面臨的十分重要而迫切的任務(wù)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)大學(xué)教師心理契約結(jié)構(gòu)

Schein(1980)認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”(3)E.H. Schein. Organizational psychology. New Jersey:Prentice-Hall,Vol.12(1980),pp.119-121.。Rousseau & Robinson(1994)經(jīng)過兩年的跟蹤研究，將心理契約分為兩大類：交易型心理契約和關(guān)系型心理契約(4)Robinson S, Kraatz M, Rousseau D. Changing Obligations and the Psychological Contract: A Longitudinal Study.Journal of Organizational Behavior,Vol.11(1990),pp.389-400.。交易型契約是契約雙方以物質(zhì)利益的滿足做基礎(chǔ)，員工較關(guān)注短期的物質(zhì)報(bào)酬，如晉升和高薪；而關(guān)系型契約是契約雙方以情感滿足做基礎(chǔ)，體現(xiàn)為組織對(duì)員工的組織支持以及員工對(duì)組織的組織承諾。后來的學(xué)者們相繼對(duì)Rousseau的研究成果進(jìn)行進(jìn)一步的完善。Rousseau & Tijoriwala(1996)從心理契約的關(guān)系維度中分離出了兩個(gè)取向:事業(yè)工作、團(tuán)隊(duì)成員的人際交往和社會(huì)聯(lián)系(5)Rousseau D M, Tijoriwala S. Perceived Legitimacy and Unilateral Contract Changes: it takes a good reason to change a psychological contract, Symposium at the SIOP Meetings, San Diego, 1996.04.。我國學(xué)者李原(2006)研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)企業(yè)員工和組織間的心理契約可分為三個(gè)維度：規(guī)范性責(zé)任、人際性責(zé)任、發(fā)展性責(zé)任(6)李原,郭德?。骸秵T工心理契約的結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部關(guān)系研究》，《社會(huì)學(xué)研究》，2006年第5期。。規(guī)范性責(zé)任表現(xiàn)為企業(yè)提供的經(jīng)濟(jì)利益，人際責(zé)任為人際人文環(huán)境，發(fā)展責(zé)任為個(gè)人發(fā)展空間。后來，又有更多的學(xué)者針對(duì)大學(xué)教師這一群體，探索其心理契約的結(jié)構(gòu)。其中，劉牧(2006)對(duì)31所高校中40歲及以下的青年教師進(jìn)行調(diào)查，總結(jié)出三個(gè)層次的心理契約結(jié)構(gòu)：個(gè)人收入、公平公正及價(jià)值認(rèn)同感、自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)(7)劉牧：《心理契約理論與我國高校高水平青年教師的培養(yǎng)》，《現(xiàn)代教育科學(xué)》，2006年第1期。。根據(jù)以上研究，本文針對(duì)全面二孩政策和目標(biāo)群體的特點(diǎn)，提出如下假設(shè)(H)：

H1：全面二孩政策下，高校育齡女教師的心理契約結(jié)構(gòu)分為三個(gè)維度：交易型、發(fā)展型和工作—家庭平衡型。

(二)大學(xué)教師心理契約的履行程度與教師的組織承諾度之間的關(guān)系

對(duì)于組織承諾的定義，學(xué)界普遍認(rèn)同Meyer & Allen(1991)給出的解釋：組織承諾是員工對(duì)自身與組織關(guān)系的心理感知，是反映員工對(duì)組織忠誠感的心理狀態(tài)。其可以從情感、利益和責(zé)任感3個(gè)維度反映員工對(duì)自身與組織關(guān)系的感知。情感承諾反映出員工對(duì)組織的感情依附和認(rèn)同；規(guī)范承諾反映的是員工受到長期形成的社會(huì)責(zé)任感和義務(wù)感的影響，而留在組織內(nèi)的承諾；持續(xù)承諾是個(gè)人基于功利性考慮而愿意繼續(xù)留在組織中的承諾(8)Meyer J P, Allen N J. A Three-component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resources Management Review, Vol.1(1991),pp.61-89.。Rousseau (1998)認(rèn)為組織對(duì)員工心理契約的滿足或違背是影響雇員組織承諾的重要因素(9)Rousseau D M. The “Problems” of the Psychological Contract Considered. Journal of Organizational Behavior, Vol.19(1998),pp.665-671.。Bunderson(2001)的研究也表明，心理契約的滿足和高度的組織承諾存在著緊密的聯(lián)系(10)J. Stuart Bunderson. How work ideologies shape the psychological contracts of professional employees: Doctor's responses to perceived breach.Journal of Organizational Behavior,Vol.22(2001),pp.717-741.。

因此本文在以上文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，提出以下假設(shè)：

H2：育齡女教師對(duì)心理契約的期望履行程度與實(shí)際履行感知程度的差值(以下簡稱預(yù)期差)與育齡女教師的組織承諾正向相關(guān)。

H2a：預(yù)期差與育齡女教師的組織承諾之間存在線性回歸關(guān)系。

H3：處于心理契約的不同期望水平和不同被滿足程度的教師，其組織承諾度存在顯著差別。

H3a：低期望和高被滿足程度的育齡女教師，其組織承諾度最高。

H3b：高期望和高被滿足程度的育齡女教師，其組織承諾度次之。

H3c：低期望和低被滿足程度的育齡女教師，其組織承諾度較低。

H3d：高期望和低被滿足程度的育齡女教師，其組織承諾度最低。

三、二孩政策對(duì)高校育齡女教師心理契約的影響分析

(一)調(diào)查對(duì)象的人口特征分析

已有多位學(xué)者在“單獨(dú)二孩”和“全面二孩”政策的文章中調(diào)查過二孩適齡女性的人口學(xué)特征，張曉青等(2014)采用訪談形式調(diào)查了19236個(gè)符合單獨(dú)及全面二孩政策的家庭，“單獨(dú)”育齡婦女年齡集中在25～34歲，該年齡組占“單獨(dú)”育齡婦女總量的76.6%；“雙非”育齡婦女年齡以35～49歲為主，該年齡組占“雙非”育齡婦女總量的63.2%，25～34歲年齡組占34.5%(11)張曉青等：《“單獨(dú)二孩”與“全面二孩”政策家庭生育意愿比較及啟示》，《人口研究》，2016年第1期。。從以上的調(diào)查結(jié)果可大致推斷出25～40歲是婦女總體中二孩生育適齡女性分布最密集的區(qū)域。高校女教師屬于接受教育的年限較長，致使開始工作的時(shí)間相對(duì)較晚。加上大部分高校女教師選擇工作穩(wěn)定后再考慮生育，所以一胎和二胎的生育時(shí)間也相對(duì)后移。綜合來看，本文的調(diào)查目標(biāo)人群基本可以鎖定在年齡介于28～40歲的二孩適齡女教師。

本次調(diào)查選取了山東省內(nèi)十所高校的500位青年女教師發(fā)放調(diào)查問卷，收回問卷490份，刪除填答內(nèi)容不完整的問卷18份，最后獲得有效問卷472份，有效回收率94.4%。表1展示了調(diào)查對(duì)象的年齡、職稱、學(xué)歷和工作時(shí)間的分布情況。

表1 調(diào)查對(duì)象年齡、職稱、學(xué)歷和工作年限分布狀況表

(二)訪談、開放式問卷和調(diào)查問卷編制

目前國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)開發(fā)出多種較成熟的心理契約調(diào)查問卷，如：Rousseau(1990)編制的《心理契約調(diào)查問卷》(12)Rousseau D M. New Hire Perceptions of Their Own and Their Employer’s Obligations: a Study of Psychological Contract. Journal of Organizational Behavior,Vol.11(1990),pp.389-400.、Freese & Schalk(1996)編制的《員工心理契約調(diào)查問卷》(13)Freese C, Schalk R. Implications of Differences in Psychological Contracts for Human Resources Management. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5(1996),pp.501-509.、陳加州(2007)編制的《我國員工心理契約調(diào)查問卷》(14)陳加州：《員工心理契約的作用模式與管理對(duì)策》，北京：人民出版社,2007年版，第198頁。。本文所采用的高校育齡女教師心理契約量表中，部分題目借鑒了王海威(2009)的《大學(xué)教師心理契約動(dòng)態(tài)量表》(15)王海威,孫林：《大學(xué)教師心理契約的特征及其管理對(duì)策》，《中國高教研究》，2009年第10期。，而大多數(shù)題目則根據(jù)筆者通過對(duì)山東省若干高校女教師的訪談和開放式問卷所搜集的答案提煉而成?！丁叭娑ⅰ闭呦赂咝Ｓg女教師心理契約量表》的題目專門針對(duì)這一政策對(duì)目標(biāo)群體所可能帶來的影響，全面且有重點(diǎn)的對(duì)原有量表題目進(jìn)行了調(diào)整和改進(jìn)。

本文采用的組織承諾量表參考Meyer等(1993)編制的組織承諾量表，包括15個(gè)題項(xiàng)，5道題目可反映雇員的情感承諾：出于對(duì)組織的感情留在組織的愿望；4道題目反映規(guī)范承諾，6道題目反映持續(xù)承諾。

(三)全面二孩政策下高校育齡女教師心理契約—信度分析與因子分析

本文首先對(duì)《“全面二孩”政策下高校育齡女教師心理契約量表》的整體內(nèi)部一致性信度進(jìn)行了測量。本文用 Cronbach’s Alpha系數(shù)來檢驗(yàn)量表信度，結(jié)果顯示該量表的整體信度克倫巴赫α 系數(shù)為0.919，表明該量表具有較高信度，可用于后面的統(tǒng)計(jì)分析。

因子分析過程中,首先對(duì)預(yù)測驗(yàn)樣本進(jìn)行樣本充分性檢驗(yàn)和Bartlett球度檢驗(yàn)，因子顯著性Sig值為0.000，小于顯著水平0.001，說明變量之間存在相關(guān)關(guān)系，適合做因子分析。矩陣的KMO值為0.877(大于0.6，接近于1)，說明也適合做因子分析。運(yùn)用SPSS22.0采用主成分分析法和最大方差正交旋轉(zhuǎn)法對(duì)預(yù)測驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析。旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣如表2，計(jì)算結(jié)果顯示出特征根值大于1的3個(gè)因子，三個(gè)因子的總方差解釋率達(dá)到了80%；另抽取標(biāo)準(zhǔn)因子載荷不低于0.5的16道題項(xiàng)，依照載荷大小將16道題項(xiàng)歸納到3個(gè)主因子上：交易型維度(5道題項(xiàng)，反映組織為教師提供的基本經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益，以及二胎生育后的經(jīng)濟(jì)支援)，發(fā)展型維度(6道題項(xiàng)，反映員工生育二胎后個(gè)人進(jìn)修機(jī)會(huì)、個(gè)人知識(shí)資本累積以及職稱晉級(jí))，工作家庭平衡維度(5道題項(xiàng)，反映員工的工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域相互影響的程度)。

表2 全面二孩政策下高校育齡女教師心理契約量表——探索性因子分析

接下來運(yùn)用Amos18對(duì)測驗(yàn)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，根據(jù)MI修正模型，各備選模型擬合指標(biāo)如表3所示:

表3 備選模型擬合指標(biāo)

由表3的結(jié)果可知: 原模型3因子模型的擬合效果最好，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到模型擬合的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，H1假設(shè)得到了驗(yàn)證，得出全面二孩政策下高校育齡女教師心理契約的結(jié)構(gòu)可分為三維度模型，包括交易型維度(5題項(xiàng))、發(fā)展型維度(6題項(xiàng))、工作家庭平衡型維度(5題項(xiàng))。

四、高校育齡女教師心理契約的滿意程度對(duì)其組織承諾的影響分析

(一)相關(guān)分析

為了描述全面二孩政策影響下的大學(xué)組織心理契約的現(xiàn)狀，本文首先分析了高校育齡女教師對(duì)高校組織責(zé)任的期望值，然后分析該群體對(duì)高校組織責(zé)任的實(shí)際履行程度的感知，最后分析教師心理契約的預(yù)期差(高校組織責(zé)任的實(shí)際履行程度—教師期望值)，以反映教師對(duì)高校心理契約的滿意程度。

首先，通過期望的均值比較可看出，全面二孩政策影響下的育齡女教師對(duì)生活保障和經(jīng)濟(jì)收入的期望值最高，對(duì)自身發(fā)展的期望值居中，最低的是對(duì)工作—家庭平衡的期望(見表4)。這體現(xiàn)出育齡女教師對(duì)物質(zhì)回報(bào)和自身發(fā)展有著較高的要求，需要更豐富的進(jìn)修提升機(jī)會(huì)和更理想的科研發(fā)展、學(xué)術(shù)交流條件。

表4 育齡女教師對(duì)心理契約各維度的期望值差異

其次，從高校各維度責(zé)任履行情況的均值可看出，育齡女教師感知到的學(xué)校責(zé)任履行程度普遍低于對(duì)學(xué)校責(zé)任的期望值，相差約為1.7。育齡女教師對(duì)經(jīng)濟(jì)收入的履行感知最高，對(duì)學(xué)校支持個(gè)人發(fā)展的感知度居中，感知最低的是學(xué)校在工作—家庭平衡方面的履行程度(見表5)。分析原因，可能是學(xué)校尚缺乏促進(jìn)教師個(gè)人發(fā)展和生活平衡的政策。

表5 育齡女教師對(duì)心理契約各維度實(shí)際履行感知的差異

再者，用配對(duì)t檢驗(yàn)分析心理契約各維度的預(yù)期差，發(fā)現(xiàn)兩兩維度的預(yù)期差均值之間，差異并不顯著，其t值顯著性差別是1.00，0.049，0.051。但是，教師在工作—家庭平衡型維度的預(yù)期差仍為最大，即對(duì)于學(xué)校在該維度的責(zé)任履行最不滿意(見表6)。因此如何維持生育二胎后女教師的工作家庭平衡問題，理應(yīng)得到高校的正視。

表6 育齡女教師對(duì)心理契約各維度預(yù)期差的配對(duì)t檢驗(yàn)

本文認(rèn)為，單純通過教師對(duì)心理契約的期望值，或是通過對(duì)責(zé)任履行的感知度，來反映其心理契約的滿意狀態(tài)不夠準(zhǔn)確。因?yàn)槠谕皇莻€(gè)體的愿望，而感知也是個(gè)體的判斷。只有通過測度期望與感知的落差，才能體現(xiàn)出個(gè)體是否滿意。落差較小會(huì)引發(fā)教師積極的情感，落差過大則會(huì)引發(fā)消極情感，伴隨著教師對(duì)學(xué)校的組織承諾度會(huì)發(fā)生不同的變化。當(dāng)預(yù)期差≥0時(shí)，即實(shí)際履行超出了或者接近預(yù)期，教師對(duì)學(xué)校的信任和認(rèn)同會(huì)增加；當(dāng)預(yù)期差<0，教師的組織承諾會(huì)減少。因此，本文提出了H2假設(shè)“心理契約的期望履行程度與實(shí)際履行感知程度的差值與青年女教師的組織承諾正向相關(guān)”，并進(jìn)行了實(shí)證測度。首先將每位測試者在每一個(gè)題項(xiàng)的預(yù)期差進(jìn)行了加總求和，求和結(jié)果≥0即可表示教師總體上對(duì)于學(xué)校心理契約的履行滿意，而求和結(jié)果<0則意味著不夠滿意。然后，對(duì)測試者的組織承諾問卷各題項(xiàng)也求總分，總分越高代表組織承諾度越高。最后，對(duì)預(yù)期差總和以及教師的組織承諾度總分進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果表明兩者的相關(guān)系數(shù)為0.821，而且兩變量之間的相關(guān)關(guān)系在0.01的顯著性水平上顯著(見表7)。因此H2假設(shè)得到了驗(yàn)證。

(二)回歸分析

上文已經(jīng)證實(shí)了，高校組織責(zé)任的履行預(yù)期差與教師對(duì)高校的組織承諾高度相關(guān)，接下來分析二者之間存在著何種回歸關(guān)系。運(yùn)用SPSS軟件先做出散點(diǎn)圖，可觀察到兩者間有比較明顯的正向線性的趨勢，并且所有散點(diǎn)并沒有偏離大趨勢很遠(yuǎn)。

接下來通過線性回歸分析發(fā)現(xiàn)，組織承諾因變量的全部變異中能通過該回歸關(guān)系被預(yù)期差解釋的程度約為67%，解釋程度尚可。ANOVA分析表中，發(fā)現(xiàn)整個(gè)模型的檢驗(yàn)P值為0.000，該回歸模型整體顯著。系數(shù)表格中顯示模型中的x系數(shù)和常數(shù)項(xiàng)都很顯著(見表8)。為了排除該回歸模型的隨機(jī)擾動(dòng)中可能包含了其他變量對(duì)組織承諾度產(chǎn)生影響，接下來分析殘差是否具有同方差性。做出殘差直方圖，發(fā)現(xiàn)波動(dòng)范圍在(-2，2)之間且成比較規(guī)則的正態(tài)分布；通過回歸標(biāo)準(zhǔn)殘差P-P圖可以發(fā)現(xiàn)散點(diǎn)緊密圍繞直線分布，也說明了實(shí)際數(shù)據(jù)的殘差符合正態(tài)分布。再進(jìn)行殘差散點(diǎn)圖的構(gòu)建，發(fā)現(xiàn)隨著標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)測值的增大，標(biāo)準(zhǔn)化的殘差分布的離散程度并沒有明顯變化趨勢，未產(chǎn)生上升或下降趨勢，可見殘差具有同方差性。因此，可以寫出線性回歸方程為：y=0.572x+51.378。因此H2a假設(shè)得到了驗(yàn)證。

鑒于上文對(duì)線性回歸方程的分析中，發(fā)現(xiàn)可決系數(shù)值約為67.4%，數(shù)值大小沒有十分接近100%，但也超過了50%，于是構(gòu)想是否預(yù)期差與組織承諾度之間存在著比直線關(guān)系解釋效果更好的其他種類的曲線性關(guān)系并予以驗(yàn)證。運(yùn)用SPSS軟件中的曲線估計(jì)對(duì)可能的曲線模型都進(jìn)行擬合，然后比較每種曲線模型的可決系數(shù)大小。結(jié)果顯示只有二次和三次曲線模型的R2值大于線性模型，所以比較而言三次曲線模型的R2值0.704最大，整體模型也具備顯著性，其函數(shù)為y=0.427x3-0.019x2+53.045(見表9)。但R2值增加的幅度并不大，關(guān)于如何提高R2值，應(yīng)考慮除預(yù)期差以外的其他自變量的回歸作用。

表9 模型總計(jì)及參數(shù)評(píng)估b

(三)心理契約期望水平與被滿足程度的分層統(tǒng)計(jì)

本文已經(jīng)分析了高校育齡女教師對(duì)高校責(zé)任履行的期望值和對(duì)責(zé)任履行的實(shí)際感知度，并通過兩者的預(yù)期差來體現(xiàn)教師對(duì)與高校之間心理契約的滿意程度。為了更準(zhǔn)確地測度高校育齡女教師的心理契約滿意度，本文根據(jù)教師對(duì)組織履行的期望值和實(shí)際感知值這兩項(xiàng)維度，進(jìn)行教師心理契約類型的劃分；并對(duì)不同心理契約類型之間的組織承諾高低進(jìn)行比較。心理契約類型的分組方法部分借助了我國學(xué)者余琛(2003)的分類思想：將期望值和履行程度感知都高于平均數(shù)的教師分為第一組；將期望值和履行程度感知都低于平均數(shù)的教師分為第二組；將期望值低于平均值但履行程度感知高于平均數(shù)的教師分為第三組；將期望值高于平均值和履行程度感知低于平均數(shù)的教師分為第四組(16)余?。骸缎睦砥跫s履行和組織公民行為之間的關(guān)系研究》，《心理科學(xué)》,2007年第2期。。

實(shí)際操作中，運(yùn)用K均值聚類分析，依照育齡女教師心理契約問卷中各題項(xiàng)的期望值和實(shí)際感知值作為變量，對(duì)所有育齡女教師進(jìn)行分類，聚類數(shù)定為4。經(jīng)過三次迭代得出了最終的聚類中心如表10。經(jīng)過觀察可分析：(1)第一類小組的特點(diǎn)是對(duì)高校責(zé)任履行的期望值較高，其對(duì)于學(xué)校義務(wù)的履行感知也較高，所以可歸納為期望值高+感知度高的教師；(2)第二組的期望值下降為3.6，但其對(duì)學(xué)校責(zé)任履行的感知度也比較低，平均值只有2.1，因此本組為期望低+感知度低；(3)第三組的期望值也較低，均值3.67，但其感知度的平均值稍理想，達(dá)到2.93，所以本組的特點(diǎn)是期望低+感知度高；(4)第四組的期望值很高為4.9，但其對(duì)責(zé)任履行感知度平均值較低，只有2.37，所以該組教師的特點(diǎn)是期望高+感知度低。第一到第四聚類中的個(gè)案數(shù)量分別是104、64、104、200，可以看出期望值高但感知度低的老師占據(jù)多數(shù)，說明高校組織責(zé)任的履行情況需要進(jìn)一步落到實(shí)處并需確見實(shí)效。

表10 最終聚類中心

繼續(xù)對(duì)每一聚類中的具體調(diào)查對(duì)象的組織承諾度進(jìn)行分析，第一組期望值高同時(shí)感知度高的教師，其組織承諾度量表所有題項(xiàng)的總得分的均值為44；第二組期望低同時(shí)感知度低的教師，組織承諾度平均分只有35；第三組期望低但感知度高的老師，組織承諾度得分為45；第四組期望值高但感知度低的教師，組織承諾度得分只有27。因此H3假設(shè)被驗(yàn)證成立。

可見對(duì)學(xué)校責(zé)任履行的期望值低的同時(shí)，還感知到學(xué)校較高的履行程度，這會(huì)產(chǎn)生最強(qiáng)烈的滿意度；而完全相反的情況下，育齡女教師的不滿情緒就很強(qiáng)烈。對(duì)于期望值和履行感知水平相仿的情況下，還是高期望+高感知的教師忠誠度更高。因?yàn)榈推谕?低感知的教師本身就缺乏主觀能動(dòng)性、工作積極性和熱情，致使其對(duì)組織的情感承諾也不會(huì)太強(qiáng)。據(jù)此，高校管理者一方面應(yīng)考慮如何讓育齡女教師制定較合理的期望水平(不過高或過低)，并同時(shí)注意采取切實(shí)有效的措施，不斷激發(fā)教師的工作熱情，提高對(duì)學(xué)校的情感承諾。

五、高校調(diào)適青年女教師心理契約的基本對(duì)策

處于不同職業(yè)生涯階段的教師，其自我認(rèn)知、職業(yè)理想、對(duì)職業(yè)發(fā)展的心理趨向、獲得支持的心理感受都不盡相同。如果能結(jié)合本文研究對(duì)象的職業(yè)生涯特征進(jìn)行管理，則可能帶來更有針對(duì)性的效果。截至目前，諸多學(xué)者都對(duì)教師職業(yè)生涯進(jìn)行過詳細(xì)闡釋，提出了若干種職業(yè)生涯階段的劃分方法，不同的劃分方法中存在統(tǒng)一性，即職業(yè)生涯大致可以分為職業(yè)初期(角色適應(yīng)期)、成長發(fā)展期、高原穩(wěn)定期(角色成熟期)、職業(yè)衰退期。本文所調(diào)查的育齡女教師通常已經(jīng)在高校就業(yè)了5～20年，職稱大多為中級(jí)和副高級(jí)，所以可以推斷出其處于職業(yè)的成長發(fā)展和高原穩(wěn)定期。一般處于快速成長期的教師都具備高期望、高追求的特征；而處于高原穩(wěn)定期的教師有很多已在研究領(lǐng)域取得了一定的學(xué)術(shù)成果和地位，可能會(huì)因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展瓶頸尋找其他合適的就業(yè)環(huán)境。

結(jié)合本文的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，育齡女教師對(duì)生活保障和經(jīng)濟(jì)收入的期望值最高，但對(duì)學(xué)校交易型維度的履約感知也最高。對(duì)自身發(fā)展的期望值居中，相應(yīng)地對(duì)學(xué)校發(fā)展型維度的履約感知也居中。盡管期望最低的是工作—家庭平衡，但學(xué)校針對(duì)工作—家庭平衡維度的實(shí)際履行也最不理想?？傮w來說，教師對(duì)高校的責(zé)任履行仍存在較大的預(yù)期差。基于以上分析，提出以下三點(diǎn)對(duì)策：

(一)高校最應(yīng)重視的問題是如何維持生育二胎后女教師的工作家庭平衡，保證她們?cè)诠ぷ髦泻蜕钪械纳硇慕】?/h3>

高校作為直接接觸教師的資源配置者，有責(zé)任也有能力通過對(duì)資源的優(yōu)化配置或增加投入，一定程度上緩解二胎生育給教師帶來的各種壓力。例如將義務(wù)教育延伸到學(xué)前階段，配備公辦幼兒園以及小學(xué)初中等，這樣可以較大減輕女教師對(duì)子女的照料和教育時(shí)間。又例如，學(xué)校積極推動(dòng)關(guān)于職稱考評(píng)的課時(shí)量規(guī)定的改革，可以考慮降低課時(shí)量的要求，也可以考慮靈活安排教師授課的時(shí)間，讓教師有更多種授課方式和時(shí)間的選擇。再例如，學(xué)校組織女教師家屬參加有關(guān)“男性產(chǎn)假”相關(guān)法規(guī)的學(xué)習(xí)和宣傳活動(dòng)，鼓勵(lì)女教師的家人參與到子女的養(yǎng)育過程中。男性共同承擔(dān)家庭照料的責(zé)任不僅能促進(jìn)家庭關(guān)系和睦，也能降低女性因?yàn)樽优樟蠋淼穆殬I(yè)發(fā)展損失，促使性別更平等。

(二)促使高校教師的薪酬體系更加公平合理

一個(gè)公平合理的薪酬體系不僅要表現(xiàn)在薪酬外部公平性，即學(xué)校應(yīng)保證將薪資水平維持在與同層次、同性質(zhì)高校的平均薪酬水平相同或之上；也體現(xiàn)在內(nèi)部公平性方面，即如何將績效薪酬與教師們的工作表現(xiàn)更合理地相聯(lián)系。若想保證內(nèi)部公平，首先要制定合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)于指標(biāo)的選擇不僅包括反映工作成果的要素，還要考慮工作態(tài)度要素；對(duì)于評(píng)價(jià)者的選擇，應(yīng)考慮同行、督導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)者和學(xué)生多維度并且給予最合理的權(quán)重分配；對(duì)于教學(xué)和科研上的獎(jiǎng)勵(lì)，不應(yīng)把獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過高或過低，因?yàn)檫^高的目標(biāo)不利于教師的工作—家庭平衡和身心健康而且會(huì)引發(fā)惡性競爭；但過低的目標(biāo)又不利于促進(jìn)教師教學(xué)和科研的進(jìn)步。

除了教師的基本工資和績效工資，學(xué)校還應(yīng)考慮如何提高青年女教師可能需要的特殊福利。例如可靈活安排、多樣化選擇的授課時(shí)間；在完成規(guī)定的課時(shí)量總?cè)蝿?wù)前提下，可靈活分配每學(xué)期/學(xué)年的教學(xué)課時(shí)量；除教學(xué)外，增多畢業(yè)論文設(shè)計(jì)、講座、選修課、學(xué)生競賽等教學(xué)任務(wù)的課時(shí)量計(jì)算；開展子女生育和養(yǎng)育的相關(guān)知識(shí)講座和專題研討等。

(三)進(jìn)一步改進(jìn)目前的職稱評(píng)定制度和科研激勵(lì)制度，促進(jìn)高校青年女教師有更好的職業(yè)發(fā)展

青年女教師對(duì)自身職業(yè)發(fā)展有著很高的期望，但目前的職稱評(píng)定制度上還有很多問題，對(duì)經(jīng)歷了短暫職業(yè)中斷后再回到全職崗位女教師有不公平之處。例如部分高校對(duì)于參評(píng)優(yōu)秀教學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的資格之一是：“連續(xù)五年完成教學(xué)課時(shí)量且評(píng)教成績?yōu)?5及以上”，根據(jù)此條資格設(shè)置的條件規(guī)定，很多生育二胎的青年女教師已失去參評(píng)教學(xué)獎(jiǎng)的資格。鑒于此，很多教師選擇不生育二胎或推延至更高齡生育二胎。諸多不夠“女性友好化”的制度規(guī)定會(huì)對(duì)教師職業(yè)發(fā)展造成不利影響，甚至降低教師的組織承諾度。因此學(xué)?？煽紤]重新完善相關(guān)的職稱評(píng)定資格、教師的教學(xué)科研獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)章制度等，使之更好地激勵(lì)教師工作積極性并且?guī)椭處熆焖偬岣呓虒W(xué)和科研水平，進(jìn)而為學(xué)校做出更多貢獻(xiàn)。

對(duì)于就業(yè)年限較長的女教師，很多已成為學(xué)校教學(xué)和科研的中堅(jiān)力量，但學(xué)校的科研配套支持仍不充分。對(duì)于二胎生育后的女教師，學(xué)校可考慮提供更多的在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，出國或國內(nèi)訪學(xué)支持，滿足其提升人力資本的愿望，幫助其克服職業(yè)高原的滯留發(fā)展?fàn)顟B(tài)。還應(yīng)加大科研經(jīng)費(fèi)的支持，建立跨學(xué)科協(xié)作團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)不同學(xué)院教師間的知識(shí)共享和擴(kuò)充，進(jìn)而選取更貼合實(shí)際、更有時(shí)代感的前沿研究方向和課題，并利用協(xié)同效應(yīng)使教師團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生更多高層次的學(xué)術(shù)成果。