王曉芳｜文

國有企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要構(gòu)成部分，在社會發(fā)展中地位舉足輕重。人是企業(yè)發(fā)展立足的根本，國有企業(yè)面對日益激烈的競爭環(huán)境，需要深化體制改革，加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，解決人才短缺、流失、素質(zhì)參差不齊的困境，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的保證，對整個社會的進(jìn)步和發(fā)展具有重要意義。

當(dāng)今世界瞬息萬變，政治經(jīng)濟(jì)全球化，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國有企業(yè)發(fā)展面臨各種機(jī)遇，同時也面臨巨大的挑戰(zhàn)。國有企業(yè)由其特殊的所有制性質(zhì)，在就業(yè)中一直是塊“香餑餑”，穩(wěn)定的工作環(huán)境及健全的保障制度，一直吸引著大批優(yōu)秀的擇業(yè)者。但是隨著信息技術(shù)以及交通飛速發(fā)展，國有企業(yè)用工環(huán)境競爭愈加激烈，就業(yè)者們有越來越多的選擇范圍，國有企業(yè)不再是就業(yè)者們的首要選擇，僵化的機(jī)制導(dǎo)致越來越多的人才流出國有企業(yè)。企業(yè)發(fā)展根本在于人，國有企業(yè)需要加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，提高員工整體素質(zhì)水平，充分利用信息化帶來的機(jī)遇，做好應(yīng)對各種挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。

國有企業(yè)人才現(xiàn)狀

以某大型國有企業(yè)2020年的數(shù)據(jù)為例，從年齡分布來看，員工總數(shù)19483 人，40 歲 以 下 員 工 總 數(shù)3812人，占比19.6%，40-45 歲員工總數(shù)為3578 人，占比18.4%，45-50 歲員工總數(shù)5387 人，占比27.6%，50 歲以上員工總數(shù)為6706 人，占比34.4%，中青年員工比重偏低，45 歲以上員工占比超過百分之六十，人員比例失調(diào)，結(jié)構(gòu)不合理。從性別比例來看，男性人數(shù)15690 人，女性人數(shù)3793 人，女員工占比較少，有歷史原因以及與該企業(yè)制造業(yè)性質(zhì)有關(guān)。從學(xué)歷程度來看，?？埔陨蠈W(xué)歷人數(shù)7204 人，占比37%，學(xué)歷整體程度偏低，高素質(zhì)人才偏少。整體來說，國有企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不夠合理，年齡偏大，高層次人才欠缺。同時國有企業(yè)對人才吸引力減少，人才流失現(xiàn)象日益普遍，這對國有企業(yè)發(fā)展是個巨大的挑戰(zhàn)和威脅。

國有企業(yè)人才困境原因分析

國企人才困境原因在于以下幾點(diǎn)：國有企業(yè)由于國有性質(zhì)，承擔(dān)社會責(zé)任，雖然年齡結(jié)構(gòu)不合理、人員冗余，但是國有企業(yè)無法擺脫其責(zé)任，無法像私有制企業(yè)那樣“甩掉包袱”輕裝上陣。國有企業(yè)由于歷史原因，機(jī)制相對僵硬，員工無法充分發(fā)揮主觀能動性，施展才能，企業(yè)也無法人盡其用，最終影響到企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)靈活性不夠，晉升選拔機(jī)制不夠完善，上升通道狹窄，員工發(fā)展受限，導(dǎo)致人才被外面工作機(jī)會吸引。國有企業(yè)通常缺乏靈活的考核機(jī)制，無法通過考核來真實(shí)體現(xiàn)員工價值，考核的結(jié)果容易趨于平均化水平，對員工所起的激勵效果有限。國有企業(yè)由于其性質(zhì)決定，薪酬制度僵化，待遇無法留住人才，特別是技術(shù)型、管理型人才，薪資常常無法體現(xiàn)其能力，無法激勵高素質(zhì)高層次人才。

國有企業(yè)人才建設(shè)措施

1.樹立正確用人觀念，堅持以人為本

員工是企業(yè)發(fā)展根本，國有企業(yè)肩負(fù)重要社會責(zé)任，更要以人為本，堅持樹立正確用人觀，做到人崗匹配。企業(yè)應(yīng)為員工創(chuàng)建實(shí)現(xiàn)自我價值的環(huán)境，合理滿足員工的需要，創(chuàng)建良好的工作氛圍與企業(yè)文化，為員工謀取福利，讓員工無后顧之憂，激勵員工充分發(fā)揮主觀能動性，實(shí)現(xiàn)人企合一，實(shí)現(xiàn)效益最大化，達(dá)到合作雙贏目標(biāo)。

2.建立國有企業(yè)人才隊伍檔案

國有企業(yè)應(yīng)構(gòu)建自己的人才隊伍檔案，可以利用人力資源信息化系統(tǒng)，將員工的基本信息、學(xué)歷、技能、獎懲、培訓(xùn)以及績效考核結(jié)果及時準(zhǔn)確地記錄下來。根據(jù)企業(yè)需要，隨時提供合適的人員名單及相關(guān)必要信息，掌握一份管理類及專業(yè)技術(shù)類的儲備員工名單，重點(diǎn)關(guān)注培養(yǎng)名單中的人員，可以及時填補(bǔ)崗位空缺，為員工提供與之能力匹配的職位，實(shí)現(xiàn)效益最大化。

3.拓寬人才獲得渠道，選拔合適員工

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，獲得人才是企業(yè)人才建設(shè)第一步。國有企業(yè)可以利用自身優(yōu)勢，拓寬人才招聘渠道，避免單一的用人方式，面向高校、社會多渠道招聘，充分利用新媒體、人才市場，擴(kuò)大篩選范圍，信息透明化，避免信息不對稱導(dǎo)致人企雙方不能互相選擇，將符合企業(yè)價值觀與企業(yè)發(fā)展需要的人員招聘進(jìn)來。

招聘重在選拔，嚴(yán)格把握篩選關(guān)，篩選出符合企業(yè)需求有能力人才，招聘到高素質(zhì)員工，逐步提高整個企業(yè)的人員隊伍素質(zhì)。對于企業(yè)急需的人才，可以不受招聘條款限制，破格予以引進(jìn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來創(chuàng)新思維，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展。

4.加強(qiáng)人才培訓(xùn)

人才培訓(xùn)是人才建設(shè)的重要手段。新聘用員工需要通過培訓(xùn)灌輸企業(yè)文化、價值觀，企業(yè)的規(guī)章制度、崗位工作規(guī)范、操作要求等均可通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)，能夠提升員工技能，促使其盡快融入工作環(huán)境，順利完成工作任務(wù)。老員工更需要通過培訓(xùn)，不斷總結(jié)和完善工作經(jīng)驗(yàn)，提升工作技能，同時傳授經(jīng)驗(yàn)，“傳幫帶”將企業(yè)文化傳承下去，完成新老對接，提高企業(yè)管理水平。

培訓(xùn)可以采取外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合方式進(jìn)行。外部培訓(xùn)可以選擇有資質(zhì)的機(jī)構(gòu)和高校合作，將新的理念、優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)傳入，為企業(yè)注入外部新鮮活力，提高企業(yè)的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力。內(nèi)部培訓(xùn)可以將企業(yè)理念進(jìn)行總結(jié)提升，提高員工素質(zhì)，為國有企業(yè)構(gòu)建高素質(zhì)人才隊伍。

國有企業(yè)應(yīng)加大對人才培訓(xùn)的力度，加大專項(xiàng)資金投入，培訓(xùn)范圍應(yīng)包括企業(yè)文化、技能、管理、學(xué)歷等多方面。員工應(yīng)廣泛參與，增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，促進(jìn)員工提升技能、提高勞動效率，企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

5.制定有激勵效果的績效考核制度

國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)重要的一點(diǎn)，是需要建立行之有效的績效考核制度。對員工的行為、過程、結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的考核評價，盡量選擇透明、可量化、明確的考核指標(biāo)，員工應(yīng)共同參與制定，將績效目標(biāo)分解細(xì)化便于考核。同時對考評人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的考評培訓(xùn)，確保公平、公正、客觀地對員工進(jìn)行績效考評，提高考核的信度和效度。一般可采取自我考評與上下級考評方式相結(jié)合，適當(dāng)時候可以引入外部專家或者顧問的考評?？荚u不能流于形式，對于考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)反饋給員工個人與部門主管，進(jìn)行良好氛圍的績效考評面談，針對績效考核的結(jié)果進(jìn)行充分溝通，員工充分參與，共同制定改進(jìn)措施。適當(dāng)?shù)膮⑴c程度能夠提高員工滿意度，提高考核的透明性，可以對員工起著正向激勵作用，提高員工效率和企業(yè)生產(chǎn)力。

6.薪酬制度改革

薪酬是企業(yè)根據(jù)員工工作結(jié)果給予的反饋和回報，在很大程度上影響員工工作的熱情和積極性。國有企業(yè)由于公有制性質(zhì)所限，薪酬制度往往由政府部門管理，工資總額由政府部門決定，雖然有自主分配的權(quán)力，但是受到干預(yù)，企業(yè)薪酬分配自主性受影響。隨著經(jīng)濟(jì)增長，市場競爭愈來愈激烈，國有企業(yè)要應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，需要深化國有企業(yè)薪酬制度改革，制定科學(xué)的薪酬制度，提高國有企業(yè)的吸引力，能夠最大程度地調(diào)動員工主觀能動性，提高員工積極性，為企業(yè)創(chuàng)造效益，提高企業(yè)的競爭力。

國有企業(yè)薪酬制度改革應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念，正確認(rèn)識薪酬激勵作用，在設(shè)計薪酬體系時候，要充分考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，并將市場化水平作為參考因素，一方面能夠體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，符合政策規(guī)章制度，另一方能夠與市場接軌，提高企業(yè)吸引力，充分激勵員工，調(diào)動員工積極性。要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和市場變化，適時調(diào)整企業(yè)薪酬制度，不可因循守舊，一成不變。同時薪酬內(nèi)部分配，需要適當(dāng)劃分薪資等級，適度拉開薪資水平差距，要按照績效考核結(jié)果，公平、公正合理的分配薪酬，發(fā)揮薪酬的激勵作用。

結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)的發(fā)展離不開人才隊伍，要解決當(dāng)前所面臨的人才困境，必須剖析深層次原因，從觀念上轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，避免人才流失，采取多重手段加強(qiáng)本單位人才建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。