解婷婷

（中油財務(wù)有限責任公司，北京 100007）

引 言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會的進步推動了我國綜合國力的提升，我國越來越重視人才的培養(yǎng)，眾所周知，科技是第一生產(chǎn)力，人是創(chuàng)造力的來源，對經(jīng)濟的發(fā)展有巨大的推動作用。自然界的資源是客觀存在的，并不會在進步的過程中發(fā)生改變，智力與勞動力均是資源的重要表現(xiàn)形式，以客觀的形態(tài)出現(xiàn)在人們的日常生活當中。因此，將資源進行系統(tǒng)劃分，可分為自然資源與人力資源兩大類。在過去的發(fā)展歷程中，人們在生產(chǎn)與生活當中所獲取的資料，主要是向自然索取的，自然資源是財富的主要形式。但在現(xiàn)代社會發(fā)展的歷程中，人的智力與能力作出了巨大貢獻，并占據(jù)主導地位，這樣的資源被稱之為人力資源。對資源進行細分之后，主要有廣義與狹義兩方面，智力正常的個體被稱之為廣義的人力資源，對國民經(jīng)濟與社會發(fā)展創(chuàng)造財富的個體被稱之為狹義的人力資源。在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的過程中，因年齡結(jié)構(gòu)、人口總量等各項因素的影響，人力資源均會發(fā)生不同程度的改變。基于此，本文主要對人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展探究做論述。

一、我國人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

首先是我國人力資源結(jié)構(gòu)失衡。我國是世界上的人力資源大國，勞動力比較豐富。但是近些年來新出生人口比例越來越低，老齡化問題越來越嚴重。再加上前些年來受到計劃生育的影響，造成我國人力資源結(jié)構(gòu)嚴重失衡。人力資源結(jié)構(gòu)的失衡對我國的經(jīng)濟造成了巨大影響，使我國的經(jīng)濟發(fā)展缺乏生機和活力。并且這種人力資源結(jié)構(gòu)失衡的情況還會在很長一段時間內(nèi)持續(xù)出現(xiàn)，對我國經(jīng)濟發(fā)展非常不利。其次是人力資源開發(fā)意識不足，缺乏相應(yīng)的人力資源。在我國的人力資源管理中，缺乏對人力資源的開發(fā)意識是普遍存在的問題。我國的勞動力較多，人才流動性相對較大，因此對人才的開發(fā)很容易忽視。在人力資源管理中缺乏對人才資源的開發(fā)，會導致很多有用的人才難以發(fā)揮實質(zhì)作用，造成人才資源浪費的現(xiàn)象比較嚴重。在企業(yè)發(fā)展人力資源管理中存在的問題之一就是很多企業(yè)不是無人可用，而是有人才卻不會好好利用。在很多企業(yè)的人力資源管理部門，人力資源管理工作人員素質(zhì)水平不高以及專業(yè)水平能力不高，導致對人才缺乏相應(yīng)的開發(fā)措施。人才資源管理部門工作人員對于企業(yè)發(fā)展是十分重要的，在一定程度上影響著企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

二、人力資源管理推動經(jīng)濟發(fā)展的措施

（一）完善建全的管理制度

健全管理制度能夠有效促進企業(yè)發(fā)展。換言之，要在短期內(nèi)實現(xiàn)快速發(fā)展，企業(yè)就必須在原有管理體制的基礎(chǔ)上借鑒經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展方向等因素，通過不斷創(chuàng)新對經(jīng)濟管理系統(tǒng)進行優(yōu)化，為后續(xù)的創(chuàng)新活動打下基礎(chǔ)。在實際工作過程中，要想充分調(diào)動職工的工作積極性，就要按照“以人為本”的原則配置獎罰制度以及考核制度，借助公開合理的考核制度為員工搭建起一個能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值的平臺。

（二）建立健全的教育培訓機制

企業(yè)員工的專業(yè)水平和自身的素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響，通過加強員工的教育培訓，定期開展教育培訓等相關(guān)的活動，從而統(tǒng)籌安排人力資源管理的各項工作，提高人力資源管理的效率。當前企業(yè)要加快構(gòu)建完善的員工獎懲與晉升制度，提高對員工的培訓力度，用優(yōu)質(zhì)的培訓活動來教育員工，使員工能夠從自身的工作特點與經(jīng)濟目標出發(fā)，不斷提高自身的專業(yè)水平，滿足日常工作的需求，全面增強員工的綜合素質(zhì)水平，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。通過合理規(guī)劃人力資源管理的效率，安排適合的崗位，能夠為企業(yè)不同部門的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

（三）加強績效管理及職業(yè)生涯管理

績效是針對員工對企業(yè)的貢獻度以及工作完成情況，來對員工進行一定的物質(zhì)獎勵。員工工作的主要的目的是獲得勞動報酬，績效對于員工的吸引力是非常大的。企業(yè)可以根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻度的高低來進行績效分配，績效管理制度使員工為了獲得更好的績效而努力工作，從很大程度上可以激發(fā)員工努力工作的積極性，使整體員工在積極向上的氛圍中工作，發(fā)揮員工在工作中的最大作用。合理科學地加強績效管理，可以使人才在工作中努力發(fā)揮自己的潛能，從而推動企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。另外，為了使人才可以長久的在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮作用，人力資源管理要對人才進行職業(yè)生涯管理。例如，可以在每一批的培訓中選出技術(shù)水平較高的人才，進行集體培訓，有意識地讓他們學習管理層面的知識，選出比較適合的人才來擔任以后的管理工作，使人才認為在企業(yè)的發(fā)展是有前途的，具有很大的上升空間。人力資源管理對人才進行職業(yè)生涯管理，要處理好和人才之間的人際關(guān)系，在人才之間建立和諧的人際關(guān)系，使企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)友愛的良好氛圍?？茖W地運用職業(yè)生涯管理使人才在合適的崗位上發(fā)光發(fā)熱，促使人才為了適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展貢獻出更多自己的力量，從而不斷推動企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

（四）實施柔性管理方式

為滿足經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的需求，應(yīng)為內(nèi)部員工提供更加廣闊的發(fā)展空間。但是在這樣的背景下，傳統(tǒng)的管理制度必定會發(fā)生改變，約束性管理機制難以滿足當前發(fā)展的需求。對管理模式進行創(chuàng)新，應(yīng)向著柔性管理方式過渡，采取激勵的方式提高員工工作的積極主動性，使員工發(fā)揮出最佳的服務(wù)能力。在現(xiàn)代社會組織管理的過程中，秉承“以人為本”的管理理念，將其應(yīng)用到人力資源管理工作當中，這樣的管理原則起到了重要的作用。

（五）完善和優(yōu)化社保規(guī)劃方案

首先，企業(yè)要以員工的實際需求為主，科學合理地制定出完善和優(yōu)化的社保規(guī)劃方案，讓全體員工都參與到此過程中，盡量按照員工的意見來調(diào)整規(guī)劃方案；其次，在制定社會保險方案的過程中，企業(yè)相關(guān)的主要制作人員要深入地分析和研究相關(guān)新社保法規(guī)，確保制定出的社保規(guī)劃方案不僅符合法律法規(guī)，更要符合企業(yè)自身的實際情況，不能脫離實際，并要在之后的實行中及時調(diào)整和優(yōu)化；最后，企業(yè)需要根據(jù)社保工作以及人力資源管理的需求，完善企業(yè)的社保機構(gòu)，合理地配備其他工作人員，為其安排恰當?shù)墓ぷ鲀?nèi)容，并制定有效的獎罰制度，明確每一名管理人員的職責，確保責任落實到個人，從而提高員工工作效益，促使企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

（六）薪酬福利的約束機制

在未來發(fā)展的過程中，需要建立更加科學合理的薪酬制度，同時盡量雇傭具有專業(yè)能力的長期工作人員，并且還需要將長期工作成員組建成為專業(yè)的工作團隊。但是新的問題也隨之出現(xiàn)，團隊內(nèi)部的工資分配較為困難，只有團隊產(chǎn)出易于衡量的情況下，企業(yè)才能夠制定出與實際情況相匹配的工資標準。對于一些具備有市場約束特征或者與實際情況相匹配的團隊來說，使用物質(zhì)獎勵和額外工資補償?shù)姆绞绞强尚械模唧w來說需要根據(jù)員工實際情況來進行分配。

結(jié) 語

綜上所述，為實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源管理屬于一項重要條件，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，推動社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，并帶來更多經(jīng)濟效益。人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，兩者有著必然關(guān)聯(lián)，相輔相成共同發(fā)展。因此，為滿足經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的需求，應(yīng)給予人力資源管理工作高度重視，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的需求與特點，對傳統(tǒng)的管理模式進行完善，建立全新的約束機制，提高人力資源的工作水平，實現(xiàn)我國經(jīng)濟的全面發(fā)展。