劉源

南京市江寧區(qū)公路管理站 江蘇南京 211100

績效考核如果應(yīng)用的好，則能夠充分激發(fā)出員工的潛力，以促進(jìn)單位長久和諧發(fā)展，但是如果應(yīng)用的不好，不僅無法起到積極作用，還會打擊到員工的積極性，對單位發(fā)展造成阻力，下面，我們詳細(xì)探討現(xiàn)階段所存在的常見問題并給出對策建議，僅供參考。

1 事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

眾所周知，事業(yè)單位是由我國政府利用國有資產(chǎn)所設(shè)立的，屬于公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，并不具有盈利性質(zhì)，這樣的單位性質(zhì)則會導(dǎo)致員工在日常工作中缺乏積極性，也缺乏創(chuàng)造力，久而久之，不利于單位長遠(yuǎn)發(fā)展。績效考核是能夠激發(fā)員工主動性與創(chuàng)造性的主要手段，如果應(yīng)用得到，能夠起到意想不到的效果，但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的事業(yè)單位人力資源管理中績效考核仍存在不小的問題，主要有以下幾個方面：

1.1 事業(yè)單位對績效考核的不重視

事業(yè)單位同一般的企業(yè)不同，員工及崗位均較為穩(wěn)定，對于升職和加薪均有明確規(guī)定，因此，大多數(shù)的管理人員對績效考核不重視，且一般不會專門設(shè)立績效考核部門或是安排專門的工作人員，只是在人力資源管理過程中插入這一項，且大多績效考核項目設(shè)定較為主觀，像是員工工作年限，上級對員工的印象等，并沒有許多客觀指標(biāo)，例如工作效率、崗位知識測試成績等，這樣不僅不會激發(fā)到員工的積極性，還會傷害到他們的工作主動性，再加上許多部門對內(nèi)部的相關(guān)制度以及崗位職責(zé)要求沒有明確的規(guī)定與公示[1]，導(dǎo)致人力資源考核缺乏系統(tǒng)性的管理。

1.2 績效考核缺乏切實有效的目標(biāo)

績效考核的主要作用就是推進(jìn)人力資源管理，使得組織內(nèi)部規(guī)定與制度得到最大化的實現(xiàn)，調(diào)動員工工作積極性的同時還能提升整個部門的工作效率，一舉兩得，但在這一過程中，目標(biāo)尤為關(guān)鍵，沒有目標(biāo)，人員的工作就會缺少動力，上級在接到工作任務(wù)后，只是直接向下分配，甚至只是傳達(dá)任務(wù)，這就導(dǎo)致員工的工作內(nèi)容與崗位嚴(yán)重不匹配，不是壓力過重，就是工作量過小[2]，但是大家的工作報酬卻相同，長久下去，很容易使員工產(chǎn)生抵觸心理，對工作缺乏熱情。目標(biāo)的設(shè)定，如果沒有切合實際工作，無法做到切實有效，便會造成適得其反的效果，無法真正意義上實現(xiàn)考核。

1.3 缺乏完善的績效考評制度

現(xiàn)階段在我國，大多數(shù)的事業(yè)單位在考評制度的設(shè)立上，進(jìn)行了如下四個指標(biāo)的設(shè)定，不達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、達(dá)標(biāo)、優(yōu)秀[3]，且絕大多數(shù)的考評時間都是年底，一年僅一次，這就導(dǎo)致年底的考核會耗費人力和物力，耗費不小的時間，卻反而達(dá)不到預(yù)期的考評效果。一般情況下，績效考評會與員工的薪酬有直接的關(guān)聯(lián)，很多管理人員為了人際關(guān)系的和諧，通常都會保證考核成績令大多數(shù)人滿意，這就導(dǎo)致結(jié)果缺乏真實性，很難真實反映出員工的工作狀態(tài)極工作效率，也不利于績效考核在人力資源管理中發(fā)揮作用。

2 事業(yè)單位人力資源績效考核建議

2.1 加強(qiáng)管理人員對績效考核的重視

針對機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理人員對績效考核不重視的現(xiàn)象，需要有計劃的進(jìn)行轉(zhuǎn)變，畢竟觀念不是一朝一夕形成的，需要潛移默化的影響才行。首先，要完善人力資源部門內(nèi)部的管理，確保單位內(nèi)上下人員均了解績效考核的重要性；其次，要設(shè)立完整的績效考核制度，不能僅以黨辦、工會等部門的員工資料為參考[4]，不加以實際考察便直接定論，績效考核要以客觀數(shù)據(jù)為評價制度，例如崗位職責(zé)試卷考試等；再次，事業(yè)單位要明確各部門、各員工的崗位職責(zé)要求，設(shè)立詳細(xì)的規(guī)章制度并進(jìn)行公示，必要時還可加強(qiáng)培訓(xùn)，確保做到人人心中有數(shù)；最后，要定期組織人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，不斷加強(qiáng)他們的人力資源管理專業(yè)知識及能力，不斷引入專業(yè)人才，且所有上崗人員均需通過考核。

2.2 建立完善的績效考核體系

績效考核，其實就是對照部門崗位的工作目標(biāo)及職責(zé)，采用科學(xué)合理的方式對員工的工作內(nèi)容及工作結(jié)果進(jìn)行評定，并依照評定結(jié)果對員工之后的工作進(jìn)行指導(dǎo)，以不斷提升員工的工作能力。因此，績效考核的主要職責(zé)，便是促進(jìn)員工綜合能力的提升，包括工作能力、專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等，需不斷完善績效考核內(nèi)容及方式，確?？尚行缘耐瑫r要盡可能細(xì)化考核內(nèi)容，定量與定性相互結(jié)合，充分參考單位的真實情況，建立并完善績效考核體系，并最大程度確保在人力資源管理過程中落實到實處。

2.3 將崗位系數(shù)進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)定

對于不同的崗位，相同的崗位系數(shù)設(shè)定則顯得較不合理，需要根據(jù)崗位的具體職責(zé)及要求、目標(biāo)等進(jìn)行不同的崗位系數(shù)設(shè)定，確保其合理性與科學(xué)性。在進(jìn)行崗位系數(shù)設(shè)定時，除了要充分考量員工崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)以及承擔(dān)責(zé)權(quán)等，還要考慮到崗位的難以程度、工作強(qiáng)度以及危險性大小等[5]，確保所建立的崗位系數(shù)能夠服眾，之后則需要進(jìn)行定期考核，建議一年兩到三次，或是一個季度一次都可，這樣的頻率能夠在不耽誤員工工作的同時調(diào)動他們的工作積極性與主動性。除此之外，績效考核還要有較為明確的指向性，要嚴(yán)格遵循按勞分配原則，將人力資源管理、財務(wù)、審計及監(jiān)督工作均有效結(jié)合，最大程度實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部資源的有效利用，從長遠(yuǎn)角度來說，也能夠在確保單位可持續(xù)發(fā)展的同時不斷提升單位的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。

3 結(jié)語

總的來說，在事業(yè)單位人力資源管理中，績效管理仍存在著不小的問題，其實施過程中也遇到了不小的阻礙，對此，怎樣有效改善事業(yè)單位這樣的現(xiàn)象，加強(qiáng)并完善績效考核制度，仍需要相關(guān)工作者的切實努力與推進(jìn)。