孫 鋒

（山東省農(nóng)業(yè)科學院，濟南 250100）

一、農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位收入分配現(xiàn)狀

自2010 年起全國事業(yè)單位全面實施績效工資制度改革，明確了中央、地方和單位三者權限，分級管理與調(diào)控，逐步將行業(yè)、部門間差距控制在合理范圍內(nèi)。隨著績效工資改革步伐的推進，逐步構建起以績效工資為基礎的事業(yè)單位收入分配體系。

（一）人員類型

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位收入分配的指向主體可分為科研人員、產(chǎn)業(yè)推廣人員和管理人員三類，隨著農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的職能定位演變和科技支撐的需要，產(chǎn)業(yè)推廣人員逐漸并入科研人員中，演變?yōu)閮深惾藛T，即從事科學研究、產(chǎn)業(yè)推廣的科研人員與從事職能管理、服務保障工作的管理人員。

（二）收入水平

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位職工的收入主要分為五個部分，即基本工資、津補貼、文明獎（目標獎）等政策獎、人才稱號獎、成果獎（含科研產(chǎn)出及成果轉化）。

1.收入水平的崗位差異

科研人員的收入基本涵蓋以上五個部分，大部分管理人員收入以前三項為主，少數(shù)管理人員在成果轉化過程中做出貢獻的，只能拿到低于所在單位平均水平的成果轉化收入。管理人員收入水平普遍低于相當級別的科研人員收入水平，差距主要是人才稱號獎、成果獎。但對于單位發(fā)展來看，長此以往將影響管理人員的積極性和創(chuàng)造性。

2.收入水平的地區(qū)差異性

不同省市間相同崗位級別工作人員工資收入水平差距較大，這主要是單位駐地經(jīng)濟狀況、人才市場競爭與否、政策靈活程度和區(qū)域政策傾斜等差異造成的。北京、上海、廣東等一線城市收入水平遙遙領先，收入水平與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平密切相關。西藏、青海、內(nèi)蒙古等地區(qū)因其區(qū)域特點享受高原津貼或邊遠津貼，工資收入水平也名列前茅以達到吸引人才的目的。

3.工資收入缺乏競爭力

同區(qū)域內(nèi)，農(nóng)業(yè)科研單位工資收入水平與高校工資收入水平相比不具競爭優(yōu)勢。中央和地方高校雖然在人員聘用和財政保障力度上各具特色，但均擁有充足的科研經(jīng)費和豐富的其他收入來源，使其在兌現(xiàn)職工待遇時不受崗位管理限制，工資收入擁有較強的外部競爭力。且近年來國家對建設“雙一流”高校戰(zhàn)略的推進，高校戰(zhàn)略定位普遍較高，人才需求尤其是高層次人才需求旺盛，必須以較高的工資收入和福利待遇作為吸引人才、留住人才的手段之一。

二、當前收入分配中面臨的問題

（一）外部制約因素

1.財政資金投入不足

在進行事業(yè)單位分類改革時，農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位因承擔公益事業(yè)所賦予的相應社會服務性職能，無法通過市場配置資源，被劃分為公益類事業(yè)單位。人員收入與職稱、職務對應的崗位密切相關，工資、津貼補貼、獎金受財政保障政策影響較大，其他收入來源較少。隨著各地人才爭奪的激烈程度不斷加劇，急需引進大量優(yōu)秀人才并對存量人才進行培養(yǎng)以穩(wěn)定人才隊伍，而大多數(shù)省份的財政資金僅保障人員工資，財政給予的資金扶持力度遠落后于人才隊伍發(fā)展壯大后的激勵需求。

2.績效工資激勵作用弱化

按照國家2015、2016 年出臺的工資政策要求，通過減少績效工資總量來提高基本工資（崗位工資、薪級工資），實現(xiàn)減少地區(qū)化收入差異的目的。由于績效工資總額低，可以用于調(diào)動科技人員積極性的獎勵性績效工資的可調(diào)控空間小，在考核各項工作量和實際貢獻之后，難以通過獎勵性績效工資拉開合理的收入差距。同是高層次人才相對集中的單位，農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的科研人員不僅無法與同省內(nèi)高校同層次的教師收入相比，甚至與其他科研類的公益二類事業(yè)單位同層次人員相比也相差甚遠。

（二）內(nèi)部制約因素

1.收入分配存在崗位差異

從內(nèi)部來看，從事產(chǎn)業(yè)開發(fā)、成果轉化的人員收入水平相對高一些，而從事應用基礎或公益性科研工作的科研人員一般較少成果轉化收入來源，收入相對較低?，F(xiàn)有高層次人才多集中于從事應用基礎或公益性科研工作，基于此種收入差距的存在，會降低此類人才在收入分配中的獲得感，長此以往甚至會導致人才流失。

2.收入分配存在平均主義

基于科研工作的創(chuàng)造性和不可預測性，科研人員的年齡、職稱、學歷等因素并非科研產(chǎn)出的必要條件，中青年科研人員中不乏科技創(chuàng)新能力和活力強的佼佼者。但在獎勵性績效工資分配上，還是存在按照職務職級進行分配，與實際貢獻不相匹配，對農(nóng)業(yè)科研單位的事業(yè)發(fā)展也存在不利影響。

3.收入分配缺乏評價標準

目前實施的考核標準大多是根據(jù)職工日常工作表現(xiàn)，就是“德能勤績廉”五方面進行量化評價。不同崗位、不同人員類型的工作量難以全面量化，缺乏科學的標準。由于農(nóng)業(yè)科研的長期性，科研團隊不能為了眼前利益搞“短平快”、低水平重復性的研究，團隊成員之間也不能為了各自的短期績效而單打獨斗。根據(jù)單一的考核方法，有時會出現(xiàn)績效工資分配與實際貢獻不成正比，使職工產(chǎn)生不公平的感受，極易滋生“干好干壞一個樣”的不利導向。

三、加強收入分配制度建設的對策建議

（一）外部環(huán)境改善

1.增加財政經(jīng)費投入力度

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位主要承擔公益性科研任務，提供的是公共服務，投資回報率相對較低，政府公共財政是經(jīng)費投入的責任主體。在加強科研機構條件能力和基礎公共平臺及野外科研設施、基地建設，推進科技資源共建共享的同時，要優(yōu)化經(jīng)費投入結構，在保障科研機構正常運轉的基礎上，增設人才資金支持，專項用于人才引進、激勵與培養(yǎng)?？茖W的收入分配制度和具有吸引力的待遇水平是在職職工尤其是高端人才關注的重點。

2.積極爭取高層次人才特殊津貼

積極向省主管部門匯報溝通，爭取在核定事業(yè)單位績效工資總量時，考慮高層次人才集中、知識技術密集、承擔重大工作等情況給予政策傾斜，允許突破一般事業(yè)單位績效工資調(diào)控水平，適當高定績效工資總量。并根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，適時建立基礎研究、高新技術研究、重大工程項目等事業(yè)單位高層次人才特殊津貼項目。

（二）內(nèi)部管理加強

1.強化成果轉化的激勵作用

在成果轉化獎勵激勵方面，突出高水平成果導向，加大對重大成果獎勵激勵力度，激勵與考核相結合，促進科研人員，特別是中青年科研人員的自我奮斗、自主創(chuàng)新的主動性和積極性。進一步修訂完善科技成果轉化管理及收益分配辦法，健全科技成果轉化評價考核激勵相關政策，將科技成果轉化作為重要指標納入科技人員考評體系。

2.健全績效管理評價體系

根據(jù)績效工資改革按勞分配的原則，將優(yōu)勞優(yōu)酬作為搞活單位內(nèi)部分配的著力點。發(fā)揮人資源管理的能動性，選擇和建立適合人才競爭激勵、科研水平快速發(fā)展的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位適用的績效評價體系，完善與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻密切相關的分配激勵機制。在同等工作量條件下，薪酬待遇向具有突出貢獻的工作人員傾斜，是體現(xiàn)職工價值的手段。一是考慮個人激勵與團隊激勵結合；二是崗位職責從其所長，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置；三是按照崗位功能作用，分級分類考核評價。

3.鼓勵高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)

一是鼓勵高層次人才積極參與科研創(chuàng)新，按規(guī)定從承擔的財政科研項目、橫向委托項目中領取報酬。二是支持高層次人才兼職兼薪。高層次人才經(jīng)單位同意，在履行好崗位職責、完成本職工作的前提下，到與本單位業(yè)務領域相近的企業(yè)、科研機構、高校、社會組織等兼職的，或者利用與本人從事專業(yè)相關的創(chuàng)業(yè)項目在職創(chuàng)辦企業(yè)的，除與單位另有約定外，兼職收入歸個人支配。三是鼓勵高層次人才離崗創(chuàng)業(yè)。按國家規(guī)定離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的高層次人才，離崗期間由原單位發(fā)放國家規(guī)定的基本工資，離崗創(chuàng)業(yè)期間年度考核結果定為合格及以上等次的，正常增加薪級工資，離崗創(chuàng)業(yè)收入歸個人支配。