韓小芳

西北大學公共管理學院 陜西西安 710000

人力資源管理的定義是指積極運用現(xiàn)代化的管理方法，對工作環(huán)境中的人力進行有規(guī)劃的培訓、組織、學習和調(diào)配，使人力和物力達到最佳的配合比例，同時可以對人的思想、心理和行為進行適當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，積極發(fā)揮人的主觀能動性，使團隊中的每個人都能很好地發(fā)揮其才能，達到實現(xiàn)組織目標的目的。如何才能更好地管理與事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃相適應的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的潛能，不斷地提高事業(yè)單位工作人員的工作效率、工作質(zhì)量和工作積極性，是一個急需解決的問題[1]。

1 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理制度體系不完善，信息化建設(shè)重視度不夠

一方面事業(yè)單位往往延續(xù)傳統(tǒng)的管理模式，對人力資源管理工作缺乏足夠的重視，沒有充分結(jié)合新時代的發(fā)展要求等進一步完善人力資源規(guī)劃體系，加強人力資源管理配套制度的建設(shè)與實施等，從而導致人力資源管理效能低下，矛盾較多。另一方面在推進人力資源管理信息化建設(shè)方面重視度不夠，缺乏科學的規(guī)劃和深度分析研究，導致人力資源管理信息化建設(shè)停留在淺層次方面，不利于人力資源效能的發(fā)揮。

1.2 應用體系不夠完善

在促進信息技術(shù)應用的方面，健全與完善的應用體系具有基礎(chǔ)性意義，部分企業(yè)給予這一問題高度重視?？v觀部分企業(yè)的整體運營情況，人力資源管理模式受自身與外界各種因素的影響而變化，需不斷創(chuàng)新信息技術(shù)管理方法，但是在實際的應用過程中依舊存在許多不足。部分企業(yè)在運用信息技術(shù)的過程中，尚未建立專門的組織機構(gòu)與完善的應用制度，人力資源管理方式相對落后，使得人力資源管理缺乏融合性與開放性，在人才的引進、管理、考核等方面缺乏有效銜接，人力資源管理效能受到直接影響。盡管一些企業(yè)在信息技術(shù)管理平臺的構(gòu)建與管理給予高度重視，但因缺乏系統(tǒng)的思維，在應用的過程中缺乏整體性，各個部門之間信息不流通，尚未有效的協(xié)調(diào)與配合，在管理的過程中存在突出問題，信息技術(shù)的實質(zhì)性作用并沒有完全發(fā)揮[2]。

1.3 激勵、獎勵機制不健全，沒有有效地使用績效管理

很多事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員在平時績效考核方面考核制度不健全，考核的標準也五花八門，出現(xiàn)了很多不合理的現(xiàn)象，從而影響了考核結(jié)果的公平性和公正性。事業(yè)單位工作人員績效考核工作往往是通過每周總結(jié)、每月總結(jié)、年度匯報等途徑進行考核，這就在很大程度上造成了考核工作存在一定的不合理性和隨意性，導致了在合理性以及公平性方面出現(xiàn)了很大的欠缺。

2 事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化措施

2.1 提高與市場的均衡性和匹配性

傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理部門在進行人員篩選過程中，常通過計劃配置的方式進行管理和選擇。而市場環(huán)境的不斷變化，讓此方式不足以與市場經(jīng)濟進行均衡匹配。事業(yè)單位在社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展過程中，聘用制度的發(fā)展和融入，讓事業(yè)單位在面對變革的社會環(huán)境中，有著更加明確和完善的處理方式。不僅如此，通過對人力資源管理體系的不斷改革，還可以通過更加平等自愿的原則，進行員工與事業(yè)單位的雙向選擇，并有效履行合同中所明確的責任和義務。另外，通過對人力資源管理思路的轉(zhuǎn)換，讓事業(yè)單位的人員配置更加合理，在人才不斷流動和互相影響的狀態(tài)下，大大提升了事業(yè)單位員工的工作主動性積極性。由此可見，聘用制度的引入，大大提高人力資源管理體系與市場的均衡性和匹配性。

2.2 建立健全配套績效管理、考核體系

績效管理與考核機制作為人力管控工作的重點，互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，事業(yè)單位應結(jié)合不同業(yè)務崗位的職責、經(jīng)營目標等設(shè)置考核全面的績效指標，構(gòu)建多線管理的動態(tài)監(jiān)管平臺，首先，應對各崗位團隊協(xié)作、任務完成、出勤等情況進行量化，通過定量考核與定性考核結(jié)合的方式，逐步完善績效指標體系；其次，應優(yōu)化開合程序，保證考核結(jié)果的公開、透明。應充分結(jié)合組織考察以及民主考察，聯(lián)系單位實際，均衡不同主體的考核權(quán)重，在保證在民主的基礎(chǔ)上，落實單位領(lǐng)導負責制；第三，應加強與單位職工的溝通與交流，利用信息平臺，拓展意見反饋的途徑，參考職工意見對績效管理機制進行優(yōu)化調(diào)整，保證考核模式的科學性與實效性。

2.3 精細化管理模式的實施

精細化管理在人力資源管理工作中存在一定價值，可以對人力資源管理機制進行全方位創(chuàng)新和細化，有效衡量人員能力績效考核就是對人力資源管理工作的全方位考核和細化，可以在管理期間發(fā)現(xiàn)各種不足，對工作形式進行全面改進和創(chuàng)新，完善管理模式。在未來工作期間注重系統(tǒng)化內(nèi)容的構(gòu)建，將績效管理工作轉(zhuǎn)變得更加精細和具體，不斷提升企業(yè)員工政治覺悟和思想，對規(guī)范內(nèi)部管理機制存在一定價值。做好綜合評價可以形成全方位考核視角，并將績效考核和薪酬內(nèi)容融合在一起[3]。

3 結(jié)語

總之，實行科學、合理的人力資源管理，可以有效地促進事業(yè)單位健康有序的發(fā)展，應以人力資源管理為突破口，創(chuàng)新事業(yè)單位管理新的發(fā)展模式，明確各自的崗位職責，上下協(xié)調(diào)、同心協(xié)力，切實把工作落實到實際中去。人力資源管理是事業(yè)單位管理工作中的一個重要環(huán)節(jié)。只有管理人員有管理的能力和動力，該單位的人力資源管理工作才能真正產(chǎn)生良好的效果。在促進單位發(fā)展、激發(fā)員工活力、提升員工知識水平、提高員工素質(zhì)、創(chuàng)造該單位文化、保證各項工作順利完成等方面具有重大意義。