張順路

事業(yè)單位是我國提供公共服務(wù)、產(chǎn)品等的關(guān)鍵力量，對現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要影響。當(dāng)前我國社會經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型及變化的重要階段，事業(yè)單位的業(yè)務(wù)范圍、經(jīng)濟(jì)來源及管理模式等，均發(fā)生了顯著的變化。事業(yè)單位績效工資制度的監(jiān)理，需要與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，與事業(yè)單位的發(fā)展相符合，構(gòu)建合理、健全的績效工資考核制度，是現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的客觀要求。績效考核管理是推動事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，其管理的方法、考核的內(nèi)容等，將會直接影響事業(yè)單位的市場競爭力。事業(yè)單位在當(dāng)前發(fā)展的過程中，需要提升對績效考核管理的重視程度，完善人員績效工資考核制度。本文對事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，討論人員績效工資考核的方法，旨在為相關(guān)研究工作提供參考。

一、事業(yè)單位人員績效工資考核管理的價值

（一）建立科學(xué)分配原則，保證崗位工作質(zhì)量

事業(yè)單位是我國提供公共服務(wù)的重要職能機(jī)構(gòu)，在現(xiàn)代社會快速發(fā)展的環(huán)境下，傳統(tǒng)的事業(yè)單位績效考核工作制度逐漸暴露出一些不足，難以滿足當(dāng)前事業(yè)單位工作人員對績效工資的需求［1］。2010年，我國事業(yè)單位正式開始績效工資改革工作。

事業(yè)單位績效工資改革，主要堅持科學(xué)分配原則，對事業(yè)單位工作人員的具體崗位、職能及業(yè)績等進(jìn)行評估［2］?？冃Э己嗽u價更加關(guān)注按勞分配的原則，這種方式能夠保證事業(yè)單位人員工作的積極性，強(qiáng)化其服務(wù)意識，保證崗位工作的效率及質(zhì)量，對事業(yè)單位的持續(xù)管理及發(fā)展有益。

（二）監(jiān)督工作人員行為，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展

績效考核管理是績效工資改革的重要組成部分，能夠?qū)ΜF(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生重要影響，能夠彰顯績效工資的公平性，關(guān)系到事業(yè)單位人員工作的狀態(tài)?？冃Чぷ骺己斯芾砟Ｊ侥軌?qū)ぷ魅藛T的行為、工作質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督。通過績效工資評價的數(shù)據(jù)內(nèi)容，檢驗不同崗位工作人員一段時間內(nèi)的工作質(zhì)量，能使績效工資考核更加公平、公正。在為工作質(zhì)量提供保障的同時，也有利于及時發(fā)現(xiàn)當(dāng)前崗位工作中存在的問題，檢驗工作模式改進(jìn)后的成效等，對事業(yè)單位工作人員工作能力的提升、服務(wù)意識的增強(qiáng)均有一定的促進(jìn)作用，能推動事業(yè)單位的發(fā)展。

二、事業(yè)單位人員績效工資考核管理的困境

（一）績效工資評定與動態(tài)調(diào)整困境

國家對事業(yè)單位的績效工資提出了原則性要求，但是未提出具體的執(zhí)行方案，績效工資在具體的評定過程中，面臨工資評定與動態(tài)調(diào)整的困境，突出表現(xiàn)在兩個方面。

其一，確定績效工資總量的難題。在績效工資改革期間，各地總體根據(jù)“限高、穩(wěn)中、托低”的原則劃分，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，明確事業(yè)單位績效工資的總量。這種傳統(tǒng)的績效考核評價方式執(zhí)行簡單，但是不同的事業(yè)單位的工作性質(zhì)、工作量等存在較大的差異，可能會出現(xiàn)同一個行業(yè)中不同的事業(yè)單位績效工資水平差異較大的情況，影響事業(yè)單位績效工資分配的公平性，使人才流失問題普遍出現(xiàn)。

其二，績效工資總體水平核算后，需要基于市場變化、行業(yè)變化情況進(jìn)行調(diào)整。但是當(dāng)前事業(yè)單位很多人員的工資處于長時間不變的狀態(tài)，或者與政府工資管理部門多次溝通后才會發(fā)生變化，影響了工資分配的效果。

（二）績效工資經(jīng)費來源保障的困境

根據(jù)我國事業(yè)單位分類改革的情況，未來事業(yè)單位主要分為提供公共衛(wèi)生、義務(wù)教育及公共文化等公益服務(wù)的事業(yè)單位，不能或者不宜由市場配置資源的全額撥款事業(yè)單位。事業(yè)單位的績效工資經(jīng)費主要由各單位自主籌集。

在合理核定績效工資總額的基礎(chǔ)上，公益一類事業(yè)單位的績效工資經(jīng)費由財政承擔(dān)，在分配方面具有一定的差距。公益二類事業(yè)單位的績效工資則因為不同單位的經(jīng)濟(jì)收益能力不同，工資水平有差距。一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，受經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，甚至難以兌現(xiàn)績效工資，嚴(yán)重影響人員的工作積極性。

（三）績效工資實施的基礎(chǔ)薄弱困境

在事業(yè)單位績效工資的改革與設(shè)計中，盡管國家強(qiáng)調(diào)向重要崗位、技術(shù)骨干及業(yè)績突出的人員傾斜，但是未提出具體的評價方法?？冃ЧべY設(shè)計、管理的要求較高，專業(yè)特征突出，需要明確處理與基礎(chǔ)工資的關(guān)系。同時當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)變化快，物價水平和外部工資上漲幅度較大，事業(yè)單位工作人員的工資上升幅度較小，變化難度較大，難以真正發(fā)揮績效工資管理的作用。

三、事業(yè)單位人員績效工資考核管理的優(yōu)化對策

（一）建立市場平衡比較機(jī)制，科學(xué)設(shè)計績效工資

事業(yè)單位績效工資考核管理期間，需要堅持以人為本的原則。關(guān)注工作人員的需求、工作的強(qiáng)度等，基于市場供求關(guān)系，決定整體的績效工作考核管理方法。就當(dāng)前我國事業(yè)單位績效工資考核管理的現(xiàn)狀而言，工資構(gòu)成基本參照公務(wù)員工資體系，工資的發(fā)放與之相似。但是結(jié)合長遠(yuǎn)發(fā)展來看，事業(yè)單位與公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)具有獨立發(fā)展的特征，在工資水平?jīng)Q定層面也具有相互分離的態(tài)勢。

事業(yè)單位人員在績效工作考核期間，需要加強(qiáng)對市場環(huán)境的調(diào)查與分析。根據(jù)具體的崗位市場人才供需情況，對工資發(fā)放的情況等有針對性地進(jìn)行分析，詳細(xì)了解績效考核的相關(guān)指標(biāo)、業(yè)務(wù)要求等，讓事業(yè)單位工作人員的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、績效考核指標(biāo)等，與市場環(huán)境相適應(yīng)、與社會發(fā)展相關(guān)聯(lián)。

（二）分析不同類型的管理模式，自主決定考核方法

公益一類與公益二類的事業(yè)單位，在工資總額方面存在顯著區(qū)別。公益一類事業(yè)單位的工資，來源于財政撥款；公益二類事業(yè)單位的工資，特別是績效工資，一部分來源于單位的經(jīng)濟(jì)收益。就長期發(fā)展的視角而言，我國事業(yè)單位工資水平的設(shè)計與動態(tài)變化，也需要劃分為兩種模式。

其一，即以市場為導(dǎo)向的績效工資管理模式。事業(yè)單位工作人員的工資與公務(wù)員工資相互關(guān)聯(lián)，根據(jù)市場需求進(jìn)行調(diào)整，制定工資管理制度。這種方式能夠使事業(yè)單位人員的工資更加合理，根據(jù)工作人員具體的崗位、工作難度等設(shè)計基本工資、績效工資的占比，慢慢實現(xiàn)工資發(fā)放及績效考核的市場化趨勢。

其二，在部分事業(yè)單位工資水平與公務(wù)員工資關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加績效工資的來源渠道。例如，公益一類的事業(yè)單位需要繼續(xù)遵循與公務(wù)員工資關(guān)聯(lián)的發(fā)放模式，根據(jù)公務(wù)員的整體工資水平，設(shè)計基本工資、績效工資的占比。具體的績效工資考核方式，則交給事業(yè)單位自主決定。

（三）持續(xù)改進(jìn)工資分配方式，完善績效考核制度

事業(yè)單位在績效考核過程中基礎(chǔ)薄弱，與自身改革及規(guī)劃的準(zhǔn)備、科學(xué)及先進(jìn)意識的引入密切相關(guān)。一些事業(yè)單位的績效工資在改革前，未經(jīng)過市場調(diào)查或者全面分析，未經(jīng)過與單位工作人員的深入交流，故而在績效工資考核模式改革后，暴露出諸多問題，影響了績效工資考核的質(zhì)量及管理的整體效果。事業(yè)單位需要加強(qiáng)對現(xiàn)存問題的分析，完善績效考核制度，建立嚴(yán)格的人才選擇、評價制度，為事業(yè)單位營造良好的工作氛圍奠定基礎(chǔ)。

同時，行業(yè)主管部門還需要發(fā)揮監(jiān)督、管理工作的價值。在科學(xué)分析、深入調(diào)查的基礎(chǔ)上，對共性較強(qiáng)的事業(yè)單位的績效工資方案的規(guī)范性、合理性進(jìn)行分析，明確管理標(biāo)準(zhǔn)，縮小同一類型的事業(yè)單位之間績效工資的差距，盡可能疏導(dǎo)人員工作中的不滿情緒。事業(yè)單位績效工資考核前，需要與相關(guān)的業(yè)務(wù)工作人員、基層工作人員等進(jìn)行深入交流，詳細(xì)了解當(dāng)前工資考核方面存在的不足。開會討論總結(jié)改進(jìn)的方案，且邀請職工代表參與，使事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)更加合理、科學(xué)，為事業(yè)單位績效考核管理工作質(zhì)量的提升，考核工作的深入、持續(xù)開展奠定良好的基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

完善績效考核評價體系，是促進(jìn)現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的重要保障。事業(yè)單位需要提升對績效考核管理的重視程度，以明確且科學(xué)的績效考核指標(biāo)，真實地反映人員的實際工作情況，發(fā)揮工作效果評價、工作質(zhì)量監(jiān)督的作用，為事業(yè)單位未來的科學(xué)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，建議推廣實施。