段勇

大連市生態(tài)環(huán)境事務(wù)服務(wù)中心 遼寧大連 116000

近年來，隨著服務(wù)型政府的提出與實(shí)踐，我國(guó)政府在管理創(chuàng)新方面不斷取得突破性成果，積累了很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)，取得了十分顯著的成果。為進(jìn)一步促進(jìn)服務(wù)型政府的建設(shè)，需要對(duì)政府機(jī)構(gòu)職員進(jìn)行合理的工作分配、科學(xué)的績(jī)效考核，以此促進(jìn)政府服務(wù)質(zhì)量的提高。

1 職員性格分析

美國(guó)著名大學(xué)心理教授霍蘭德在1959年提出了社會(huì)影響力廣泛的人業(yè)互擇理論。他根據(jù)勞動(dòng)者的心理素質(zhì)和職業(yè)傾向，將勞動(dòng)者的劃分為幾種基本類型，本文主要分析以下幾種類型：其中現(xiàn)實(shí)型性格類型的職員較為喜歡從事操作性較強(qiáng)的工作，他們動(dòng)手能力較強(qiáng)，做事踏實(shí)穩(wěn)定，但不善言辭交際。這種性格的職員喜歡技能性職業(yè)或有具體規(guī)則的勞動(dòng)。研究性性格類型的職員具有較強(qiáng)的求知欲，他們思維抽象能力強(qiáng)，善于思考但不愛動(dòng)手，喜歡獨(dú)立但富有創(chuàng)造性的工作，但不缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力。藝術(shù)型性格的職員通常喜歡以藝術(shù)創(chuàng)作的形式來表現(xiàn)自己的才能，以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。他們渴望在工作中展示個(gè)性，樂于創(chuàng)新，具有豐富的想象力，這類職員喜歡具有藝術(shù)性質(zhì)的工作和環(huán)境，但不善于從事具體的事務(wù)性工作。社會(huì)型性格的職員喜歡從事為他人服務(wù)和帶有教育性質(zhì)的工作，這類職員適合從事培訓(xùn)工作和服務(wù)工作，他們善于人際交往，具有很強(qiáng)的洞察力，渴望發(fā)揮自身的社會(huì)性作用，注重自身的社會(huì)義務(wù)[1]。

2 工作難易度分解劃定

在政府工作的工作人員，可根據(jù)品位和職位進(jìn)行分類。品味分類主要側(cè)重于工作人員的資歷，以人為中心，通過對(duì)工作人員的資歷、職務(wù)以及薪資等條件進(jìn)行分類；職位分類更側(cè)重工作人員從事的崗位工作，以事為中心，主要通過對(duì)工作人員從事崗位的工作性質(zhì)、工作難易度進(jìn)行分類。我國(guó)政府職員根據(jù)公務(wù)員的崗位特性和管理需要?jiǎng)澐譃榫C合管理類、專業(yè)技術(shù)類以及行政執(zhí)法類三種。行政執(zhí)法類的工作人員主要負(fù)責(zé)監(jiān)管、處罰、稽查等需要在現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)法等工作，行政執(zhí)法類的職位應(yīng)該具有執(zhí)行性、現(xiàn)場(chǎng)強(qiáng)行性等特點(diǎn)。我國(guó)政府中行政執(zhí)法類的崗位主要在公安、海運(yùn)、稅務(wù)、工商等執(zhí)法部門。專業(yè)技術(shù)類的工作人員主要負(fù)責(zé)在機(jī)關(guān)單位中進(jìn)行技術(shù)研發(fā)等工作。該類崗位主要是為政府吸納更多優(yōu)秀的人才，讓我國(guó)優(yōu)秀人才可更加努力的鉆研技術(shù)，該類崗位主要設(shè)置在公安以及安全機(jī)關(guān)等部門。綜合管理類是政府部門的主要崗位，工作人員主要在機(jī)關(guān)單位中從事指揮、規(guī)劃、咨詢等工作[2]。

3 工作量與工作時(shí)間量化核算

針對(duì)職員的工作量核算，可引入工作量系數(shù)對(duì)工作量大小加以量化評(píng)定。工作量系數(shù)即指社會(huì)勞動(dòng)效率均值下法定工作日同職員完成崗位工作所需時(shí)長(zhǎng)二者間的比值。如某項(xiàng)工作需280d方可完成，而全年法定工作日為250d，則年工作量系數(shù)則為280/250=1.12。而針對(duì)管理責(zé)任重大、工作強(qiáng)度高、風(fēng)險(xiǎn)含量大及技術(shù)要求高等核心崗位而言，為提升工作量系數(shù)公平性，則應(yīng)結(jié)合崗位情況設(shè)置相應(yīng)加成系數(shù)。工作量的核算可以系統(tǒng)展開，也可以政府各部門展開。下面則以某政府為例，對(duì)工作量系數(shù)量化評(píng)定加以說明。針對(duì)政府部門而言，崗位設(shè)置工作已執(zhí)行一段時(shí)間，并已完成崗位說明書的編制，以此為基礎(chǔ)，細(xì)化崗位分工，實(shí)現(xiàn)一人多崗、一人一崗，有效避免一崗多人現(xiàn)象，有助于績(jī)效的準(zhǔn)確核算。工作量系數(shù)核算中社會(huì)勞動(dòng)效率均值下確定完成本職工作所需時(shí)長(zhǎng)為一項(xiàng)難點(diǎn)問題，針對(duì)此問題的處理，可借助以下流程完成：首先應(yīng)由職員自己申報(bào)，其次由職員機(jī)體展開民主評(píng)議，產(chǎn)生上報(bào)材料，最后經(jīng)專家評(píng)審委員會(huì)審批，無異議后，形成最終的評(píng)定[3]。

4 效能評(píng)定核算，排查時(shí)間成本損失

效能評(píng)定核算是政府機(jī)構(gòu)職員績(jī)效考核管理的重要手段，所謂政府效能就是指政府機(jī)構(gòu)職員在行政管理活動(dòng)過程中，為實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)而發(fā)揮的功能程度以及產(chǎn)生的效益的綜合體現(xiàn)。政府職員的效能評(píng)定核算需要注意兩方面內(nèi)容：①加強(qiáng)政府機(jī)構(gòu)效能評(píng)估制度的建設(shè)。新時(shí)期背景下，想要建設(shè)服務(wù)型政府，首先應(yīng)該做到人治化向法制化的轉(zhuǎn)變。尤其在職員效能評(píng)定核算方面，更應(yīng)該推行法制化評(píng)定，保證評(píng)定結(jié)果的公平、公正、公開；②加強(qiáng)政府效能評(píng)估組織制度建設(shè)。政府內(nèi)部除設(shè)立專門的評(píng)估組織之外，還應(yīng)該將內(nèi)部的評(píng)估組織與社會(huì)評(píng)估組織有效結(jié)合在一起，從而形成績(jī)政府職員效能評(píng)估的參與網(wǎng)絡(luò)，在最大程度上保證職員效能評(píng)定的可靠性。

5 人力資源化合理分配評(píng)估

人員需求發(fā)生變化，主要是因人力資源管理造成的，一方面為員工自然流失產(chǎn)生的需求，例如員工辭職、員工異動(dòng)和休假均會(huì)導(dǎo)致崗位缺席，需招聘員工進(jìn)行補(bǔ)充；另一方面為員工綜合素質(zhì)與數(shù)量與崗位需求不匹配。

5.1 人與事總量配置

人和事的配置，與人與事的總量關(guān)系有直接關(guān)系，即多少人做多少事。但是，這一數(shù)量關(guān)系并不具有絕對(duì)性，而是根據(jù)實(shí)際變化決定。當(dāng)分析人力不足與人力過剩時(shí)，應(yīng)該掌握如何更好的分配人力資源，滿足供給需求。一般情況下，當(dāng)人員短缺應(yīng)該考慮內(nèi)部調(diào)節(jié)，這一方法的風(fēng)險(xiǎn)比較小，并且成本低。此外，還可以考慮招聘和外部補(bǔ)充等方法；當(dāng)人員富余，應(yīng)該妥善安置多種渠道，例如，縮短工作時(shí)間和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。

5.2 人與事結(jié)構(gòu)配置

人和事結(jié)構(gòu)配置，主要指事物具有多樣性，應(yīng)該結(jié)合不同性質(zhì)，選擇有能力的人員完成。人員配置的目標(biāo)是讓員工在崗位中發(fā)揮自身特長(zhǎng)，做到“人盡具才，才盡其用?！备鶕?jù)人員特點(diǎn)與能力進(jìn)行分離，觀察員工使用情況，做出矩陣表，從而分析人力資源使用效果與情況。

6 結(jié)語

綜上所述，新時(shí)期背景下，我國(guó)服務(wù)型政府的建設(shè)逐漸進(jìn)入白熱化階段，許多細(xì)節(jié)需要完善。關(guān)于政府機(jī)構(gòu)職員的工作分配，應(yīng)該根據(jù)職員性格、工作難程度合理劃分；績(jī)效考核管理也需要充分考量工作量、工作時(shí)間、工作難易程度等因素，以此促進(jìn)服務(wù)型政府的建設(shè)。