張曉芳

喀喇沁旗信訪局 內(nèi)蒙古赤峰 024400

1 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的重要性

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需要。事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)高效的人才配置，有效整合單位人力資源，就必須進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。人力資源管理創(chuàng)新有助于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提升工作人員在單位的價(jià)值，有助于充分發(fā)揮單位工作人員主觀能動(dòng)性，營(yíng)造良好的工作氛圍，從而創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績(jī)。事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中通過(guò)對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新，可以有效提高單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。

2 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理機(jī)制不完善

人力資源管理機(jī)制不完善制約人力資源管理發(fā)展，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位需要推陳出新，傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制顯然無(wú)法滿足事業(yè)單位在新時(shí)期的發(fā)展要求。傳統(tǒng)的人力資源管理中缺乏完善的制度，在獎(jiǎng)懲、薪資、績(jī)效考核等方面都缺乏約束機(jī)制。

2.2 人力資源管理模式陳舊

目前，事業(yè)單位的人力資源管理模式陳舊，缺乏創(chuàng)新推動(dòng)力。例如，很多大型事業(yè)單位中，一個(gè)項(xiàng)目的決策往往要自下而上逐級(jí)通報(bào)，人事流程復(fù)雜，管理效率低下，員工缺乏主動(dòng)性。陳舊的管理模式也限制了員工的發(fā)展，管理者不了解員工才能，重復(fù)的事務(wù)處理降低員工的積極性[1]。

2.3 管理人員素質(zhì)偏低

管理人員的素質(zhì)決定了制度能否得到落實(shí)，事業(yè)單位的文化和氛圍也是取決于管理人員的素質(zhì)。專業(yè)化的管理隊(duì)伍保證了人力資源管理的有效性，確保事業(yè)單位向高水平發(fā)展。但從實(shí)際來(lái)看，事業(yè)單位管理人員缺乏專業(yè)的管理知識(shí)和管理手段，對(duì)事業(yè)單位的管理不僅沒(méi)有創(chuàng)新性，甚至限制員工發(fā)展，導(dǎo)致單位發(fā)展滯后，人力資源管理因此流于形式，墨守成規(guī)，無(wú)法采取創(chuàng)新措施，影響了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

3 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代行政事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新

3.1 高度重視人力資源管理未來(lái)規(guī)劃

首先，行政事業(yè)單位結(jié)合目前狀況及中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源管理實(shí)施總體規(guī)劃，保證規(guī)劃科學(xué)的同時(shí)，使行政事業(yè)單位人力資源管理工作方向更明確；其次，人力資源管理規(guī)劃需要符合未來(lái)發(fā)展需求的同時(shí)，達(dá)到本單位的實(shí)際工作要求，要保證人力資源管理工作的適用性和可操作性；再次，在人力資源管理規(guī)劃過(guò)程中，堅(jiān)持人本理念，以發(fā)展人的技術(shù)和能力為核心，促使行政事業(yè)單位人員創(chuàng)新能力得到提升。

3.2 加強(qiáng)對(duì)人力資源管理體系的健全

首先，行政事業(yè)單位要重視引進(jìn)與培養(yǎng)人力資源專業(yè)人才，加強(qiáng)人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)；其次，將具體工作任務(wù)和職責(zé)進(jìn)行明確，包括人員調(diào)配、人員優(yōu)化、人員培訓(xùn)、人員開發(fā)等；再次，建立人力資源管理獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)人力資源管理積極性，提高單位人員責(zé)任意識(shí)。

3.3 科學(xué)調(diào)整招聘機(jī)制

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，行政事業(yè)單位要想使人力資源管理工作符合新的發(fā)展要求，需要優(yōu)化資源配置，在人才引進(jìn)的源頭做好把關(guān)工作。傳統(tǒng)招聘模式下，多注重理論性較強(qiáng)的人才，在崗位實(shí)踐中缺乏實(shí)際能力，從而匹配度較差。要想做到人盡其才，需要在人才選聘時(shí)科學(xué)調(diào)整招聘機(jī)制，根據(jù)崗位要求，多樣化選擇人才，提高崗位匹配度，從而提高工作效率和質(zhì)量，保證行政事業(yè)單位有序、高效的運(yùn)轉(zhuǎn)[2]。

3.4 優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，實(shí)行責(zé)任制度

在具體過(guò)程中，需要行政事業(yè)單位對(duì)單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進(jìn)行充分了解，在明確人員配置缺陷及目標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，從而充實(shí)與壯大人員隊(duì)伍。不僅如此，行政事業(yè)單位還需減少人才流失，要依據(jù)職員自身特點(diǎn)與工作能力，對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整；同時(shí)分析相應(yīng)崗位的工作特點(diǎn)，做好人員儲(chǔ)備工作；對(duì)各項(xiàng)人員管理?xiàng)l例進(jìn)行完善，激發(fā)人員工作激情，提高人員工作積極性，從而更快更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展。

3.5 有效應(yīng)用柔性化管理

在有效進(jìn)行柔性化管理的過(guò)程中，其一，在編制人員發(fā)展計(jì)劃時(shí)最大程度的提高針對(duì)性，結(jié)合崗位分類、崗位特點(diǎn)、崗位要求，綜合規(guī)劃員工的成長(zhǎng)發(fā)展，幫助職員提升價(jià)值感、歸屬感，從而提高員工工作的熱情；其二，對(duì)行政事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行更新健全，能夠滿足職員的薪酬期盼，使員工付出與實(shí)際獲得相匹配，從而激發(fā)職員的工作創(chuàng)新能力；其三，在人力資源管理中給予員工鼓勵(lì)和認(rèn)可，根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，下屬員工獲取上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的贊賞與肯定后，相應(yīng)的內(nèi)心需求得到滿足，從而能夠強(qiáng)化員工工作的主動(dòng)積極性，應(yīng)用比較普遍的鼓勵(lì)方式有帶薪培訓(xùn)、職位提升等。將柔性化管理手段應(yīng)用在行政事業(yè)單位人力資源管理中，有利于使職員的精神訴求得到滿足，從而提高他們的工作熱情與創(chuàng)造性能力，最大化人力資源管理效能，并且，柔性化管理應(yīng)用的根本在于信任、尊重員工，立足本單位人員實(shí)際做好全面發(fā)展的規(guī)范與指導(dǎo)工作。

3.6 加大培訓(xùn)考核工作力度

行政事業(yè)單位人力資源管理工作人員可以組織工作交流會(huì)、專業(yè)知識(shí)講座等，豐富人力資源培訓(xùn)形式，同時(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)考核方法的靈活性、趣味性，改變生硬的培訓(xùn)考核模式；其次，在培訓(xùn)考核過(guò)程中，還可以融合現(xiàn)代化信息技術(shù)，例如建立微信群、搭建微博交流平臺(tái)等，給單位人員提供寬松、自由的溝通空間，促進(jìn)職工彼此之間的交流溝通與學(xué)習(xí)，同時(shí)也能夠讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)聽到更多的員工心聲，推動(dòng)人力資源管理工作有序進(jìn)行，進(jìn)而提高管理成效，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展[3]。