陳穎

重慶涪陵電力實業(yè)股份有限公司 重慶 408000

部分電力企業(yè)在對人力資源管理工作進(jìn)行把握的過程中，仍然使用傳統(tǒng)的管理模式，不能有效的適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需求，企業(yè)停滯不前，影響了其可持續(xù)性發(fā)展。因此，電力企業(yè)的相關(guān)管理部門應(yīng)該根據(jù)電力企業(yè)發(fā)展的實際情況及時更新教育培訓(xùn)理念，構(gòu)建完善的教育培訓(xùn)運行機(jī)制，并將理論知識與實踐經(jīng)驗充分的結(jié)合在一起，保證電力企業(yè)的順利運行。

1 電力企業(yè)人力資源管理弊端

國有電力企業(yè)由于自身規(guī)模較大、地位特殊，一般隸屬國家機(jī)構(gòu)管控，并參照政府部門采用直線職能式組織結(jié)構(gòu)，即企業(yè)負(fù)責(zé)人全面主管、職能部門間接指導(dǎo)的行政化管理體系。隨著市場化進(jìn)程的逐步推進(jìn)，這種高度集權(quán)的組織架構(gòu)也出現(xiàn)了諸多困擾，組織更重視生產(chǎn)創(chuàng)收部門，管理部門缺少發(fā)言權(quán)；生產(chǎn)部門缺少自主管理權(quán)，員工主觀能動性降低；信息傳遞通道不暢，難以及時應(yīng)對外部電力市場環(huán)境變化；組織內(nèi)部員工發(fā)展通道單一，難以培養(yǎng)跨專業(yè)復(fù)合型人才。

人才開發(fā)在國有企業(yè)內(nèi)部單純被視同為員工培訓(xùn)，培訓(xùn)項目也多以單向授課式教學(xué)為主，高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)是一種“石沉大?！笔降闹С?。在國有電力企業(yè)中，這種片面狹隘的管理理念影響廣泛，企業(yè)對員工的培養(yǎng)投資持模糊態(tài)度，將其視為工作量與財務(wù)的雙重負(fù)擔(dān)，甚至刻意減少培訓(xùn)次數(shù)。員工能力提升渠道多為內(nèi)部授課與外請授課等灌輸式方法，將員工群體等同看待，沒有兼顧到員工本人的個性化學(xué)習(xí)需求，也未對員工做長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

2 電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

電力企業(yè)屬于我國企業(yè)中的元老級企業(yè)，它同時也是我們口中的國企央企，由于本身是國企，在市場中占有率過大，讓很多電力企業(yè)迷失了方向，在進(jìn)行人力資源的選取時往往眼高手低，并不重視當(dāng)前人力資源招聘的主要方式。當(dāng)前我國企業(yè)發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是以人為本，缺少這樣的意識讓很多電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時難上加難。

其次，人力資源管理本身需要有成熟的管理制度，顯然，很多大型的電力企業(yè)仍然缺乏完善的管理措施，在實際的對人力資源的管理中往往漏洞百出，很多人才資源得不到利用和發(fā)揮，很多資源被閑置，甚至影響電力企業(yè)的發(fā)展。

除此以外，很多電力企業(yè)也缺乏系統(tǒng)的對人力資源的培訓(xùn)工作，隨著市場競爭的不斷加劇，很多企業(yè)只重視競爭，忽略了引進(jìn)人才之后應(yīng)當(dāng)進(jìn)行的培訓(xùn)工作，將人才資源隨意使用不予管理，最終也無法培養(yǎng)出具有競爭力的團(tuán)隊。

3 電力公司人力資源管理策略

3.1 做好企業(yè)人力資源標(biāo)準(zhǔn)化管理的基礎(chǔ)工作

對于企業(yè)人力資源標(biāo)準(zhǔn)化管理，首先應(yīng)該有法可依，很多人力資源管理政策和規(guī)定在具體實施過程中，仍然需要行政流程的梳理和再造職責(zé)劃分，每位人力資源管理從業(yè)人員所承擔(dān)的工作職責(zé)分工不同，通過梳理步驟、簡化步驟，利用書面化的管理，明確每個業(yè)務(wù)流程的細(xì)化分支。本著積極處理業(yè)務(wù)的原則，記錄人力資源管理所發(fā)放的工資和獎金，在辦理業(yè)務(wù)時記錄好存檔的具體資料、業(yè)務(wù)操作過程的記錄和會議紀(jì)要，也應(yīng)該作為企業(yè)人力資源標(biāo)準(zhǔn)化管理動態(tài)改良的關(guān)鍵資料加以存檔。有了人力資源標(biāo)準(zhǔn)化管理的規(guī)范化依據(jù)，就應(yīng)該對于各項崗位職責(zé)和重要的崗位內(nèi)容，做好專業(yè)化的規(guī)范和解釋編制。

3.2 與時俱進(jìn)，更新員工培訓(xùn)內(nèi)容

員工培訓(xùn)是提高員工專業(yè)技能的主要方式之一，在當(dāng)前以知識經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的時代背景之下，企業(yè)傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)內(nèi)容已經(jīng)無法滿足員工實際學(xué)習(xí)需求，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時代潮流，更新員工培訓(xùn)內(nèi)容。在對人力資源管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時，其培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包含以人為本管理理念、新型員工管理方式、學(xué)習(xí)型組織建立方式、管理信息系統(tǒng)操作規(guī)范、先進(jìn)設(shè)備使用注意事項等多個內(nèi)容，提升其專業(yè)技能，使得其在進(jìn)行人力資源管理工作時，能夠嚴(yán)格按照企業(yè)制定的管理制度，從而提升企業(yè)管理效率，使得企業(yè)內(nèi)部各項人才資源能夠合理分配，促進(jìn)企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展。在對企業(yè)內(nèi)部基層工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時，依據(jù)員工所處部門及其崗位職責(zé)制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。

3.3 合理分配員工崗位

電力行業(yè)在進(jìn)行工作人員的招聘時，人力資源管理部門應(yīng)該首先確立一個明確的招聘機(jī)制，保證在招聘過程的合理進(jìn)行，并且有一個合理的標(biāo)準(zhǔn)，先對企業(yè)進(jìn)行考察，從而確立招聘方向。人力資源管理部門應(yīng)該將能力素質(zhì)模型合理的運用到招聘過程中，從而選擇對企業(yè)有幫助的工作人員，提高人力管理的整體能力。人力資源管理部門一定要對所招聘的員工進(jìn)行合理的崗位分配，讓工作人員詳細(xì)介紹自己的優(yōu)勝之處，從而找到挖掘他們潛力的出發(fā)點。還應(yīng)該讓他們敘述自己的缺點，從而幫助工作人員進(jìn)行崗位的安排，提高電力行業(yè)的整體工作素質(zhì)，幫助電力行業(yè)獲得收益，保證其穩(wěn)定發(fā)展。

3.4 建立和諧勞動關(guān)系與人力資源管理的優(yōu)化

在現(xiàn)有的社會歷史發(fā)展背景下建立和諧有序的事業(yè)單位勞動關(guān)系，人資管理工作人員要先把事業(yè)單位工作人員設(shè)定為和諧人，把單位設(shè)定為和諧事業(yè)單位，進(jìn)而運用和諧發(fā)展理念引導(dǎo)人力資源的管理工作。和諧的事業(yè)單位管理模式是將工作人員作為和諧人，而不是當(dāng)做事業(yè)單位的負(fù)擔(dān)和業(yè)務(wù)成本，看重工作效益。在和諧理念的管理下，很多事業(yè)單位工作人員會主動地適應(yīng)職位、適應(yīng)同事、適應(yīng)部門和組織，進(jìn)而能夠稱職地?fù)?dān)當(dāng)所處職位，與同事相處和諧，與事業(yè)單位共創(chuàng)工作效益。在建立和諧的勞動關(guān)系中，事業(yè)單位的人資管理要轉(zhuǎn)換工作人員與事業(yè)單位的敵視意識，轉(zhuǎn)變工作人員的認(rèn)知理念。教育培訓(xùn)及任職選拔有利于工作人員快速擔(dān)任職位，進(jìn)而確保工作人員和所處職位間的和諧度。同時，更要對事業(yè)單位的業(yè)務(wù)運作效益共享體系及交流溝通體系有效完善，進(jìn)而提升工作人員與工作人員間、工作人員與事業(yè)單位間的協(xié)同關(guān)系，創(chuàng)造更和諧的事業(yè)單位良好環(huán)境。

4 結(jié)語

電力企業(yè)在近些年的發(fā)展有目共睹，為了能更好地提升電力企業(yè)的發(fā)展腳步，合理配置人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本，因此企業(yè)必須在發(fā)展過程中不斷發(fā)現(xiàn)用工的弊端和風(fēng)險，不斷健全用工制度，加強(qiáng)多元化建設(shè)，提升企業(yè)的綜合競爭能力。