孫艷

山東省費(fèi)縣扶貧開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室 山東臨沂 273400

1 事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

結(jié)合實(shí)際工作情況可以看出，現(xiàn)階段的人力資源管理工作任務(wù)量較大，經(jīng)常出現(xiàn)管理工作沒(méi)有落實(shí)到位，各個(gè)崗位人員冗雜或者人員數(shù)量不夠的情況。如何保證管理工作的質(zhì)量和效率，就是目前事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中需要解決的重點(diǎn)問(wèn)題。基于此，如果事業(yè)單位能夠在管理工作當(dāng)中積極融入績(jī)效考核機(jī)制，就可以通過(guò)這種方式提高員工工作的積極性。從而引導(dǎo)員工自覺(jué)主動(dòng)的完成單位分配的工作任務(wù)，有效減輕人力資源管理部門的工作壓力。同時(shí)，采用績(jī)效管理的模式，事業(yè)單位還可以結(jié)合員工工作的實(shí)際情況，充分分析出每位員工的個(gè)人工作優(yōu)勢(shì)和不足。有針對(duì)性的開展人才培訓(xùn)工作，安排專家提高員工的工作能力，促進(jìn)員工個(gè)人及單位的發(fā)展進(jìn)步。此外，還可以憑借績(jī)效考核的數(shù)據(jù)信息，科學(xué)進(jìn)行崗位的調(diào)整，保證各項(xiàng)工作的順利開展。

2 事業(yè)單位的績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

2.1 事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的重視程度較低

多數(shù)事業(yè)單位的職能是為人民服務(wù)而非在工作中獲取自身的經(jīng)濟(jì)利益，事業(yè)單位的員工工資多是由相關(guān)政府部門發(fā)放的，并且員工的薪資發(fā)放具有一定的標(biāo)準(zhǔn)，這種薪資制度在一定程度上降低了工作人員的工作熱情，使其在工作中不能有效的提高自身的工作效率與工作質(zhì)量。未調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，管理人員引進(jìn)績(jī)效考核的方式對(duì)員工進(jìn)行考核，但是在實(shí)際的操作與管理中，管理人員并未加強(qiáng)績(jī)效考核工作，使績(jī)效考核工作在人力資源管理工作中無(wú)法發(fā)揮起重要作用[1]。

2.2 未能建立起明確的績(jī)效考核目標(biāo)

事業(yè)單位管理人員在使用績(jī)效考核管理方式進(jìn)行管理工作中，為根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展情況及工作人員的工作情況制定明確的績(jī)效考核目標(biāo)，多數(shù)事業(yè)單位在制定考核目標(biāo)中會(huì)使用優(yōu)秀、良好等指標(biāo)評(píng)價(jià)工作人員的工作，導(dǎo)致績(jī)效考核工作無(wú)法發(fā)揮作用。而且，在事業(yè)單位的績(jī)效考核工作中存在著管理人員主觀因素較多的問(wèn)題，因此，績(jī)效考核工作失去其公正性，導(dǎo)致工作人員的工作熱情下降，未能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核引進(jìn)的目的，以致事業(yè)單位的工作受到影響。

2.3 考核制度不完善

對(duì)于事業(yè)單位對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核，我國(guó)并未作出明確的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行約束，因此，事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核工作中無(wú)法依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)制定完善的考核制度，導(dǎo)致管理人員在績(jī)效考核工作中未有明確的依據(jù)，無(wú)法根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r及工作人員工作數(shù)據(jù)對(duì)工作人員進(jìn)行管理。并且，事業(yè)單位在對(duì)工作人員考核中所經(jīng)歷的時(shí)間較長(zhǎng)，導(dǎo)致管理人員無(wú)法全面地了解工作人員的工作狀態(tài)，不能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工全面的考核。因此，管理人員應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的具體情況完善考核制度，確?？己酥贫瓤梢栽谑聵I(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮重要的作用。

3 績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)化措施

3.1 完善績(jī)效考核制度

事業(yè)單位在發(fā)展中應(yīng)不斷地完善績(jī)效考核制度，確保管理人員可以依據(jù)科學(xué)合理的績(jī)效考核制度對(duì)工作人員進(jìn)行管理，以此提高績(jī)效考核工作的質(zhì)量。相關(guān)人員應(yīng)以國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)為依托充分地考慮事業(yè)單位的發(fā)展情況制定績(jī)效考核制度，確?？?jī)效考核制度在合法的條件下實(shí)施。并且，在制定績(jī)效考核制度中，要加強(qiáng)相關(guān)制度的落實(shí)，明確績(jī)效考核中員工的責(zé)任，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。

3.2 樹立績(jī)效考核理念，明確考核目標(biāo)

事業(yè)單位必須根據(jù)業(yè)務(wù)需求及發(fā)展?fàn)顩r做好績(jī)效考核分析，在人力資源管理中注重績(jī)效考核理念的學(xué)習(xí)與培養(yǎng)，樹立科學(xué)的績(jī)效考核理念，構(gòu)建獨(dú)特的績(jī)效考核體系，明確考核目標(biāo)，加強(qiáng)人力資源管理。一是樹立績(jī)效考核理念。事業(yè)單位要做好績(jī)效考核理論的學(xué)習(xí)，了解績(jī)效考核模式與方法，在事業(yè)單位中積極推廣應(yīng)用績(jī)效考核，以此促進(jìn)事業(yè)單位職能的落實(shí)。二是根據(jù)事業(yè)單位類別差異做好績(jī)效考核目標(biāo)的確立，以服務(wù)為目標(biāo)的績(jī)效考核方式，就要注重服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效率的考核，減少業(yè)績(jī)的考核任務(wù)，不能以“收入”等經(jīng)濟(jì)目標(biāo)作為考核指標(biāo)。工作中就需要結(jié)合單位運(yùn)行的實(shí)際情況不斷探索和總結(jié)，構(gòu)建適合本單位的績(jī)效考核機(jī)制。三是不斷根據(jù)發(fā)展形勢(shì)進(jìn)行事績(jī)效考核目標(biāo)調(diào)整，使之與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，從而構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系[2]。

3.3 改變單一的績(jī)效考核方法

事業(yè)單位在績(jī)效考核方法的應(yīng)用中，要防止兩種極端，一種是不注重績(jī)效考核，將績(jī)效考核與績(jī)效工資不掛鉤，考核起不到作用；另一種是采用企業(yè)化考核方式，將業(yè)績(jī)與績(jī)效工資完全掛鉤，導(dǎo)致其目標(biāo)轉(zhuǎn)向謀利性，偏離了社會(huì)服務(wù)的本質(zhì)。因此，必須選擇有利于事業(yè)單位全面發(fā)展的考核方式，注重以服務(wù)考核為主體，結(jié)合適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益為驅(qū)動(dòng)的組合工績(jī)效考核方式，采取合理的分配比例，推動(dòng)事業(yè)單位改革深入推進(jìn)，取得預(yù)期效果[3]。

3.4 注重考核結(jié)果的多方應(yīng)用

考核結(jié)果是一種綜合總結(jié)，意義十分重要。為此，事業(yè)單位要充分做好績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，不僅在績(jī)效工資兌現(xiàn)中應(yīng)用，還要在評(píng)先表模晉級(jí)晉升中得到多次應(yīng)用，使之形成激勵(lì)機(jī)制，從而引起員工的高度重視，產(chǎn)生良好的正效應(yīng)。同時(shí)，要在考核中做好溝通、反饋，讓員工全面了解考核結(jié)果，使員工全面理解績(jī)效考核，減少對(duì)事業(yè)單位的不滿情緒，有利于內(nèi)部關(guān)系和諧，從而促進(jìn)事業(yè)發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位在人力資源管理工作中逐漸地認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，并且在實(shí)際工作中加強(qiáng)對(duì)員工工作的考核，但是我國(guó)績(jī)效考核工作的發(fā)展起點(diǎn)較晚，在績(jī)效考核工作實(shí)施中還存在著較多的問(wèn)題，導(dǎo)致相關(guān)工作質(zhì)量無(wú)法得到顯著提高。為此，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系對(duì)事業(yè)單位發(fā)展具有重要意義。為此，事業(yè)單位必須重視績(jī)效考核工作，改進(jìn)單一的績(jī)效考核機(jī)制，注重考核結(jié)果的運(yùn)用，形成良好的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。