楊慧

青島中潤監(jiān)測有限公司 山東青島 266510

在傳統(tǒng)企業(yè)管理工作中，人力資源管理內(nèi)容還停留在簡單人事調(diào)動方面，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值有限。而伴隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)，企業(yè)需要采取戰(zhàn)略性管理措施進(jìn)行人力資源管理，借此推動企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，并在提高管理效率的同時，為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟(jì)效益[1]。因此，還應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理和經(jīng)濟(jì)效益分析，運(yùn)用科學(xué)合理的管理辦法，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 人力資源管理中人才管理的缺陷

首先，在企業(yè)年度發(fā)展策略的制定過程中，沒能為人力資源規(guī)劃進(jìn)行考慮，他們并沒有為人力資源方面制定年度發(fā)展的需求，更沒有想到傳統(tǒng)的發(fā)展規(guī)劃是否適應(yīng)如今企業(yè)的改革和發(fā)展，也沒有考慮現(xiàn)如今的人才資源管理模式是否適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展，這些都是現(xiàn)如今企業(yè)人才管理的弊端。其次，企業(yè)沒有形成以人力資源為核心的人力資源管理理念，仍然是以事為核心的管理模式，比較注重公司大小事物的發(fā)展，然而卻忽視了對員工的管理和培養(yǎng)，這便使得員工的薪酬待遇、津貼等都不能得到有效地保障，這在一定程度上會影響員工的工作態(tài)度和工作積極性，他們便會更偏向于跳槽到那些工資待遇好一點(diǎn)的企業(yè)，并且在那里他們有更大的發(fā)展空間，人文關(guān)懷也更濃烈一些，讓他們的關(guān)注點(diǎn)可以在很短時間內(nèi)轉(zhuǎn)移到其他方面。最后，企業(yè)偏向于管理制度和管理的固定程序，會比較注重怎么去管理員工，然而卻忽視了怎么能夠調(diào)動員工的工作積極性，只知道怎么讓員工更好地向前進(jìn)，卻不知道怎么獎勵他們的努力工作，久而久之，會讓員工心里不舒服，有其他的想法。企業(yè)想要調(diào)動員工積極性，需要創(chuàng)設(shè)良好的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化能夠較好地吸引員工的關(guān)注，并且讓員工的積極性更高，更加能夠投入到工作中，這個是其他事情無法代替的[2]。

2 人力資源管理的人才管理與發(fā)展

2.1 科學(xué)規(guī)劃人力資源

實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化目標(biāo)，需要對企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，做好人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，完成組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，促使人力資源價值得到充分發(fā)揮。將內(nèi)部管理當(dāng)作人力資源管理的重點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)日常工作需求進(jìn)行人員配備，設(shè)計(jì)科學(xué)人力資源方案，提出詳細(xì)、有效的管理計(jì)劃。應(yīng)將人員數(shù)量控制在合理范圍內(nèi)，在確保人才質(zhì)量的基礎(chǔ)上，以最小資源投入創(chuàng)造最大收益。圍繞經(jīng)濟(jì)效益最大化目標(biāo)，需對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行深入分析和細(xì)化，根據(jù)各項(xiàng)細(xì)則要求加強(qiáng)部門定位，確定部門需要的人才數(shù)量和質(zhì)量，使組織結(jié)構(gòu)得到創(chuàng)新優(yōu)化。在合理的組織框架下，人力資源價值能夠充分體現(xiàn)，在保證各項(xiàng)工作高效開展的同時，使企業(yè)經(jīng)營總體目標(biāo)得到順利落實(shí)，繼而為經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)提供保障。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，各部門對人力資源需求也會發(fā)生變化，需要管理層能夠結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行方案調(diào)整，合理完成人力資源規(guī)劃，保證企業(yè)組織機(jī)構(gòu)始平穩(wěn)運(yùn)行，充分實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。在人力資源規(guī)劃方面需要切實(shí)保證資源均衡發(fā)展，以免因管理不當(dāng)造成人才流失，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。因?yàn)樵谌肆Y源管理過程中，無論是人員選聘、培養(yǎng)還是評價都會耗費(fèi)一定成本，只有保證成本投入與價值創(chuàng)造平衡，才能為企業(yè)帶來最大經(jīng)濟(jì)效益。人才為企業(yè)提供勞動的同時企業(yè)需要完成傭金發(fā)放，合理編制工資制度，幫助人力成本與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益保持協(xié)調(diào)，使企業(yè)在人才競爭中保持一定優(yōu)勢的同時，為效益最大化目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供保障。在實(shí)踐工作中需要詳細(xì)調(diào)查市場情況，結(jié)合行業(yè)工作水平和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r提出適合的工資制度，改善企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，為人才隊(duì)伍穩(wěn)定提供保障[3]。

2.2 實(shí)施柔性管理方式

對于事業(yè)單位管理而言，人力資源是一項(xiàng)非常重要的資源，對人力資源進(jìn)行有效管理對事業(yè)單位發(fā)展影響深遠(yuǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展理念的拓展和實(shí)踐，事業(yè)單位管理應(yīng)注重員工的成長與發(fā)展，為員工提供開闊的發(fā)展空間，促使員工不斷提升自我。但是傳統(tǒng)人力資源管理機(jī)制具有明顯的約束性，不利于事業(yè)單位員工成長，所以必須要創(chuàng)新管理模式，實(shí)施柔性管理方式，這樣才能充分調(diào)動每一位員工的積極性和主動性，最大化發(fā)揮出員工的作用與價值。要堅(jiān)持 “以人為本” 的管理原則，充分尊重每一位員工，信任每一位員工，鼓勵每一位員工，提高員工對自身價值的認(rèn)識，提升自身的社會價值，為提升事業(yè)單位整體的人力資源水平奠定務(wù)實(shí)的基礎(chǔ)[4]。

2.3 規(guī)范人才資源市場的管理體系

可持續(xù)發(fā)展不僅是事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，更是國家的發(fā)展目標(biāo)，因此，需要從國家角度分析規(guī)范人才資源市場的管理體系。由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有明顯的地域差異，導(dǎo)致東西部人才工資待遇差異較大。所以在這種背景下，人才更愿意去工資待遇較高的地區(qū)發(fā)展，導(dǎo)致西部人才市場人才數(shù)量嚴(yán)重性缺乏，同時也會出現(xiàn)一些供不應(yīng)求的局面。為改變這種狀況，必須要依靠國家的力量，通過出臺相關(guān)政策，在全國范圍內(nèi)建立比較系統(tǒng)的人力資源市場體系，確保每個地區(qū)擁有均衡的人才供應(yīng)，緩解不發(fā)達(dá)地區(qū)人才緊缺的現(xiàn)狀，促使經(jīng)濟(jì)均衡發(fā)展。

3 結(jié)語

綜上所述，明確企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，科學(xué)開展相關(guān)工作，能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)和增長提供保障。在實(shí)踐操作中，還應(yīng)以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化為目標(biāo)，科學(xué)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行人力資源數(shù)量和質(zhì)量的控制，保證人員薪資與企業(yè)工作相適應(yīng)。加強(qiáng)人力資源挖掘和人才培養(yǎng)，充分完成人才戰(zhàn)略。對于人力資源進(jìn)行科學(xué)運(yùn)用，加強(qiáng)工作獎懲管理實(shí)施力度，做好人力資源調(diào)配，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化目標(biāo)。