文/內(nèi)蒙古醫(yī)科大學(xué)附屬人民醫(yī)院人事部 李珂

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，一些舊有的觀念和技術(shù)跟不上時代的潮流，正在被時代慢慢拋棄。新技術(shù)、新理念為社會生活注入了活力，為人們生活、辦公創(chuàng)造了便利。計算機技術(shù)和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使人們進(jìn)入大數(shù)據(jù)時代，目前新理念、新技術(shù)已經(jīng)被應(yīng)用在社會生活的各個角落。大數(shù)據(jù)技術(shù)在醫(yī)院人力資源管理方面的應(yīng)用極大地提高了醫(yī)院管理的效率，推進(jìn)了辦公自動化的進(jìn)程。

一、大數(shù)據(jù)時代背景分析

“大數(shù)據(jù)”一詞是由全球知名的咨詢公司麥肯錫首先提出的。麥肯錫稱：“數(shù)據(jù)，已經(jīng)滲透到當(dāng)今每一個行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對于海量數(shù)據(jù)的挖掘和運用，預(yù)示著新一波生產(chǎn)率增長和消費者盈余浪潮的到來?！碑?dāng)今社會是一個高速發(fā)展的社會，隨著科技的發(fā)展、信息的流通，數(shù)據(jù)規(guī)模正在迅速膨脹，人們已經(jīng)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時代。在這樣的時代背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于社會生活的各個角落，成為時代發(fā)展的潮流。

二、大數(shù)據(jù)時代背景下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理體制落后。在當(dāng)前醫(yī)院管理體制中，人力資源管理體制比較僵化，落后于時代發(fā)展的要求。對于醫(yī)院這個行業(yè)來說，“人越老越是寶”，年紀(jì)大的醫(yī)生往往有豐富的從醫(yī)經(jīng)驗，年紀(jì)輕的醫(yī)生一般意味著從醫(yī)年限低，從醫(yī)經(jīng)驗缺乏，這是實際存在的問題。在傳統(tǒng)醫(yī)院的人力資源管理體制中，得到實踐機會的一般情況下都是經(jīng)驗豐富的老醫(yī)生，升遷機會一般也由他們掌握，年輕醫(yī)生機會不多。這就造成了一種現(xiàn)象，高經(jīng)驗、低學(xué)歷的醫(yī)生升級快，高學(xué)歷、低經(jīng)驗的醫(yī)生升級慢，長此以往，敢想敢干的年輕醫(yī)生被磨掉了心氣，或者選擇慢慢熬資歷，或者直接離開醫(yī)院。而老醫(yī)生也因為科研能力低，論文發(fā)表等一系列硬指標(biāo)不達(dá)標(biāo)而地位尷尬。除此之外，因關(guān)系上位的醫(yī)生大有人在。

（二）薪酬體系不合理，等級森嚴(yán)。在當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理體制中，存在著森嚴(yán)的等級制度，從實習(xí)生、普通醫(yī)生、主治醫(yī)生到副主任、主任等，等級晉升條件嚴(yán)格而且晉升時間漫長。醫(yī)護工作者的薪酬與這個等級制度掛鉤，薪酬以科室為單位結(jié)算，做得多不一定拿得多，做得少等級高反而拿得多。年輕的醫(yī)護工作者在這個等級制度下飽受壓迫，付出的與收獲的不成正比，除此之外還存在上級壓制下級晉升或者侵占下級科研成果等現(xiàn)象。這種不合理的薪酬體系嚴(yán)重打擊了年輕醫(yī)生的積極性，不利于醫(yī)院的發(fā)展。

（三）缺乏高素質(zhì)的人力資源管理隊伍。在當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理部門中，大部分工作人員是從臨床轉(zhuǎn)到人力資源管理崗位的，這些工作人員并沒有專業(yè)的人力資源管理知識和方法，還是傳統(tǒng)的管理模式，針對的是考勤、審批、人員調(diào)動等常規(guī)管理，缺乏科學(xué)有效的管理方法，日常管理事務(wù)繁雜，效率低下。醫(yī)院由于缺乏高素質(zhì)人力資源管理隊伍導(dǎo)致人力資源管理工作并不能給醫(yī)院的管理運行增加助力，而是拖了醫(yī)院的后腿。

（四）醫(yī)院各部門缺乏合作。隨著醫(yī)療科技的發(fā)展、醫(yī)療設(shè)施的完備和醫(yī)療隊伍的壯大，每一座現(xiàn)代醫(yī)院都是一個大型的公司，公司各部門職責(zé)非常細(xì)化。而公司財務(wù)的運轉(zhuǎn)、資金的審批都是各科室獨立運作，這導(dǎo)致各科室之間是一種競爭的狀態(tài)，彼此之間的聯(lián)系不夠緊密。以皮膚科和心腦血管科為例，這些科室有自己完備的醫(yī)療人員配置，有手術(shù)的情況一般不會送到其他科室，日常運行管理中與其他科室沒有交集，除非有重大手術(shù)需要支持的才會開一個會，請專家討論研究。這種情況導(dǎo)致“事不關(guān)己高高掛起”的氛圍，嚴(yán)重影響了醫(yī)院的運作，尤其是在一些需要流水審批的工作上，互相推諉嚴(yán)重。

三、大數(shù)據(jù)在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用的意義

（一）提高醫(yī)院人力資源管理的效率。大數(shù)據(jù)在醫(yī)院人力資源管理中指管理過程中產(chǎn)生的一切數(shù)據(jù)，包括人員結(jié)構(gòu)的變換、財政物資的支出等。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)院的規(guī)模正在不斷擴大，醫(yī)院人力資源管理工作正變得日益繁雜。越來越多的數(shù)據(jù)每時每刻都在產(chǎn)生，傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要。大數(shù)據(jù)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用是將所有的數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)，建立一個完善的運算模型，用計算機進(jìn)行統(tǒng)計與管理，大大提高了醫(yī)院人力資源管理的效率。以績效考核為例，傳統(tǒng)的績效考核需要對每一個醫(yī)院工作人員去年的工作進(jìn)行一個匯總，需要對照每個月的紙質(zhì)績效表單進(jìn)行詳細(xì)的計算，這個人工計算過程枯燥繁復(fù)，很容易出錯。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用中，這些工作人員每天的日報填寫、制度考核成績、打卡簽到等各方面的數(shù)據(jù)都在數(shù)據(jù)庫中，年終績效考核只需要在大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)中將每個人的數(shù)據(jù)調(diào)入，按照事先設(shè)計好的運算程序就可以很快得出一個結(jié)果。這個結(jié)果不僅可以以表單的形式出現(xiàn)，還可以以比例圖或者折線圖，甚至是全面分析報告等形式出現(xiàn)。

（二）提高醫(yī)院人力資源管理的準(zhǔn)確性。大數(shù)據(jù)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用能夠?qū)⑺休斎胗嬎銠C的數(shù)據(jù)按照一定的邏輯進(jìn)行統(tǒng)計，工作人員通過計算結(jié)果進(jìn)行人力資源管理，所有的數(shù)據(jù)計算由計算機完成，避免了計算過程中人工出錯的可能性，所獲得數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性高。

（三）降低人力資源管理成本。傳統(tǒng)的人力資源管理都是由相關(guān)工作人員進(jìn)行人工管理，以考勤一項為例，工作人員每天都需要登記與統(tǒng)計各科室考勤信息，進(jìn)行假期的審批與核銷，加班的登記等，浪費了大量的人力成本，一旦出錯糾正很麻煩。而大數(shù)據(jù)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用簡化了這一點，工作人員可以直接在客戶端進(jìn)行考勤登記、假期審批核銷等，方便快捷。其他例如工資的計算等，都能夠通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計核算，減少了人力資源管理的成本支出。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理方面的應(yīng)用，以員工培訓(xùn)為例，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以根據(jù)員工過去的表現(xiàn)深度挖掘員工現(xiàn)有和潛在的需求，為員工做一個精細(xì)化目標(biāo)分析。大數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以利用數(shù)據(jù)庫中記錄的員工培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)課程以及員工查閱的培訓(xùn)資源等，發(fā)現(xiàn)員工興趣點，智能推薦培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行合理的課程設(shè)計。大數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以通過這些數(shù)據(jù)完善培訓(xùn)考核機制，對考核結(jié)果數(shù)據(jù)化，為醫(yī)院建立人力資源數(shù)據(jù)庫。

（四）有利于醫(yī)院體制改革和醫(yī)療技術(shù)創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用為醫(yī)院人力資源管理提供了透明和精確的數(shù)據(jù)參考，有利于醫(yī)院了解日常工作中出現(xiàn)的疏漏，加強人力資源管理，提高工作效率，使醫(yī)院體制改革能夠有針對性地進(jìn)行。除此之外，大數(shù)據(jù)提供的數(shù)據(jù)結(jié)果能夠支持某些醫(yī)療科技的研究，促進(jìn)醫(yī)療科技的創(chuàng)新。

四、大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）國家進(jìn)行宏觀調(diào)控。大數(shù)據(jù)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用需要醫(yī)院建立數(shù)據(jù)庫來支持。醫(yī)院檔案資料要進(jìn)行數(shù)字化處理，存入數(shù)據(jù)庫中，由于醫(yī)院的特殊性，這部分?jǐn)?shù)據(jù)十分龐大。一般而言，每個醫(yī)院建立的數(shù)據(jù)庫都是小型數(shù)據(jù)庫，無法保證大數(shù)據(jù)的分析需要，建立大型的數(shù)據(jù)庫造價又太過昂貴，醫(yī)院資金難以支持，這就需要國家進(jìn)行宏觀調(diào)控，國家建立大型的數(shù)據(jù)庫，提供給每個醫(yī)院使用。各個醫(yī)院將自身員工檔案等上傳數(shù)據(jù)庫，隨時更新信息，依據(jù)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行資源的合理分配。大型數(shù)據(jù)庫的建立對于天災(zāi)人禍等大規(guī)模事故的應(yīng)急處置具有巨大的作用，事故發(fā)生時隨時可以根據(jù)數(shù)據(jù)庫調(diào)配醫(yī)護人員就近參與處理。

（二）公立醫(yī)院自主建立數(shù)據(jù)庫。國家宏觀調(diào)控下建立的數(shù)據(jù)庫為所有醫(yī)院提供普適性的服務(wù)，但這種服務(wù)有可能不適應(yīng)某些醫(yī)院進(jìn)行精細(xì)化管理，尤其是對于一些公立醫(yī)院來說。大部分公立醫(yī)院規(guī)模比較大，人力資源管理需要更精細(xì)化，這部分公立醫(yī)院資金比較充裕，可以自主建立數(shù)據(jù)庫。公立醫(yī)院自主建立數(shù)據(jù)庫不僅是為了提高人力資源管理的準(zhǔn)確性和效率，也是為了進(jìn)行檔案管理等工作。醫(yī)院的檔案數(shù)據(jù)龐大，實物難以保存，進(jìn)行數(shù)字化管理符合公立醫(yī)院的管理需要。

（三）創(chuàng)建高素質(zhì)人力資源管理隊伍。人力資源管理技術(shù)的提高，對管理人員的素質(zhì)提出了更高的要求。醫(yī)院人力資源管理人員應(yīng)接受新技術(shù)、新觀念的熏陶，改變傳統(tǒng)的管理理念，積極學(xué)習(xí)新技能，提高大數(shù)據(jù)人力資源管理技術(shù)的專業(yè)知識和操作能力。在實際管理過程中，醫(yī)院應(yīng)定期對人力資源管理人員進(jìn)行綜合素質(zhì)和專業(yè)能力的教育培訓(xùn)，提高人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)。在進(jìn)行招聘時，引進(jìn)專業(yè)素質(zhì)高的人力資源管理人才，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊伍。建立健全考核機制和獎懲機制，對人力資源管理人員進(jìn)行定期考核，對考核成績高的人員進(jìn)行獎勵，考核成績低的人員進(jìn)行懲罰，調(diào)動管理人員的積極性，提高人力資源管理工作效率。

（四）實行大數(shù)據(jù)技術(shù)支撐的人才測評體系。在當(dāng)前環(huán)境下，醫(yī)院的人才測評體系是建立在專家評估和綜合考評基礎(chǔ)之上的，對于人才的測評帶有考察人員的主觀意識。在大數(shù)據(jù)技術(shù)支撐的人才測評體系下，對人才的各方面評價數(shù)據(jù)化，排除了人為因素的干擾，相對來說更科學(xué)合理。對人才的數(shù)據(jù)化測評結(jié)果還能夠顯示他們所有的數(shù)據(jù)變化，從進(jìn)入醫(yī)院以來到測評之前，能夠讓醫(yī)院看到人才的成長軌跡和現(xiàn)在的狀態(tài)，為人才的升遷等提供憑證。

（五）改革現(xiàn)有招聘模式。傳統(tǒng)的招聘模式是醫(yī)院發(fā)出招聘啟事，然后通過筆試、面試等過程招聘員工。在這種模式下，成功的例子能夠被復(fù)制，面試者只要按照成功招聘的答案模式進(jìn)行參考，就有可能被選中。在這種情況下，醫(yī)院招聘工作人員很難判斷招聘來的人才是否勝任職位。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠為招聘者分析崗位必須具備的條件，結(jié)合報考人員的檔案資料對比分析報考者是否具備這些必要條件，使招聘流程快速而有效。

五、結(jié)語

隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，新的技術(shù)正在快速出現(xiàn)，每一種新技術(shù)的應(yīng)用發(fā)展都伴隨著老的技術(shù)的落伍。大數(shù)據(jù)時代背景下新的人力資源管理技術(shù)代替了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)，使醫(yī)院人力資源管理工作效率提升了一大步，大大減少了人力資源管理過程中人力物力的支出。然而任何一項事物都有兩面性，新的人力資源管理技術(shù)在當(dāng)前實際生活中的應(yīng)用還存在很多問題，管理體制僵化、薪酬體系不合理、各科室聯(lián)系不密切等，這些問題嚴(yán)重阻礙了大數(shù)據(jù)時代人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展，給一些醫(yī)院帶來困擾?，F(xiàn)代醫(yī)院應(yīng)加強對大數(shù)據(jù)時代背景下新人力資源管理技術(shù)的重視，結(jié)合自身實際解決人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題，切實推進(jìn)人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用和創(chuàng)新，提高醫(yī)院人力資源管理工作的效率，推動辦公自動化、數(shù)字化的進(jìn)程。