徐睿哲，馬英杰

（1.唐山職業(yè)技術學院財經系，河北唐山 063000；2.華北理工大學輕工學院，河北唐山 064400）

家族企業(yè)是中國民營企業(yè)的重要組成部分，近年來有關家族企業(yè)代際傳遞與企業(yè)創(chuàng)新關系問題的研究成為新的關注點，也是目前學術界討論的熱點問題。當前，家族企業(yè)在面臨企業(yè)戰(zhàn)略轉型的嚴峻背景下，還將面臨企業(yè)二代權杖交接的驚險過渡，但以往研究卻忽視了代際傳承對企業(yè)創(chuàng)新的潛在影響。隨著對二代企業(yè)接班問題研究的不斷加深以及黨的十九大后對創(chuàng)新重視度的提升①黨的十九大報告強調，創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰(zhàn)略支撐。，聚焦家族企業(yè)二代接班與企業(yè)創(chuàng)新關系研究的文獻層出不窮，不同學者從不同視角出發(fā)展開研究，但至今尚未達成全面準確的共識。部分學者在研究中持有二代接班會阻礙企業(yè)創(chuàng)新的觀點，認為出于保護家族企業(yè)控制權以及追求非財富目標動機，家族企業(yè)的二代接班者可能會減少企業(yè)研發(fā)活動，將更多目光轉向那些風險低、回報快的項目［1］；與此不同的是，另一部分學者強調，連貫性和長期性特征是家族企業(yè)治理方式的獨有特性，二代接班者具有不必依賴約束企業(yè)管理者行為的契約內容的先天優(yōu)勢，同時為了保持家族產業(yè)發(fā)展，權杖交付者更加注重二代接班人的管理資質與能力［2?3］，以上因素無疑會推進企業(yè)的創(chuàng)新之路。此外，已有研究發(fā)現家族企業(yè)二代接班對企業(yè)創(chuàng)新的影響呈現出階段性差異，當企業(yè)處于兩代管理者共同管理的接班過渡期時，明顯會對企業(yè)創(chuàng)新產生阻礙作用；當企業(yè)接班行為完成、一代管理者完全退出管理層的后階段，二代接班者表現出更強烈的企業(yè)研發(fā)意愿進而推進企業(yè)創(chuàng)新［4］。因此，開展有關家族企業(yè)二代接班行為對企業(yè)創(chuàng)新是否具有顯著影響的研究，不僅有助于進一步拓展和豐富家族企業(yè)二代創(chuàng)新理論研究成果，對于家族企業(yè)管理實踐也具有重要的現實意義。

一、文獻綜述與研究假設

（一）家族企業(yè)代際傳遞與企業(yè)創(chuàng)新

傳統觀點認為，企業(yè)接班候選者之間的競爭以及接班者經驗的匱乏，往往會導致家族企業(yè)權杖交接期間的績效在短期內迅速下滑［5］。然而，家族企業(yè)二代接班期是否對企業(yè)僅構成負面的影響？實際上，從接班者與企業(yè)關系的角度看，鑒于二代接班者身份的特殊性，其介入企業(yè)管理往往能夠有效降低由契約關系推高的代理成本，同時二代接班者的介入也使得企業(yè)會計信息質量得到根本改善［2］，從而發(fā)揮了有效的外部監(jiān)督作用，實現企業(yè)業(yè)績提升［6］。延續(xù)這一思路，眾多國內外學者證明了家族企業(yè)二代接班者推動了企業(yè)創(chuàng)新的事實。周立新［7］認為，家族企業(yè)創(chuàng)新能力與家族企業(yè)管理者的迭代頻次呈現顯著正相關；汪祥耀等［8］選擇A 股上市的家族企業(yè)為研究樣本，將家族企業(yè)權杖交接過程概括為參與管理、共同管理和接收管理3 個階段，結論得出當一代企業(yè)家徹底退出參與，企業(yè)實現權杖交接即二代接班者接收管理后，將顯著推動企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。

（二）企業(yè)創(chuàng)新實現路徑的相關研究

從創(chuàng)新模式上看，企業(yè)增強創(chuàng)新能力的模式一般包括內部自主式創(chuàng)新和外部收購式創(chuàng)新兩種。有關企業(yè)并購對企業(yè)創(chuàng)新影響的研究主要從兩個作用渠道展開。一是選擇機制，自身創(chuàng)新能力薄弱的公司通過選擇收購專業(yè)性強或擁有現成專利成果的公司來獲取創(chuàng)新源；二是協同效應，當收購方與標的公司之間在生產和科技方面更加兼容時，并購行為會帶來更大的收益。從選擇機制角度出發(fā)，Liu 等［9］在研究中發(fā)現，上市公司可以通過收購規(guī)模小、創(chuàng)新性強的私營企業(yè)這一路徑，以提升其自身創(chuàng)新能力，并且這種“收購式創(chuàng)新”所帶來的效果至少與增加研發(fā)投入的效果相當。從協同效應角度，于開樂和王鐵民［10］以南孚集團對羅孚公司的并購事件為例，實證結論得出當標的公司創(chuàng)新能力高于并購方或雙方在創(chuàng)新知識積累方面達成互補時，雙方資源進行整合后的并購行為通常會對企業(yè)整體創(chuàng)新產生正向影響。因此，并購創(chuàng)新型企業(yè)成為并購方企業(yè)獲取外部創(chuàng)新性的一條重要路徑。

（三）研究假設

家文化是中華傳統文化的重要組成部分，家族企業(yè)的形成與家文化息息相關。而福山的一項研究表明，中國是一個低信任度社會，這種文化氛圍為家族企業(yè)的發(fā)展壯大提供了空間。家族企業(yè)的人力資本結構呈現一種封閉性特征，因為其對管理者的選拔并非通過市場化選聘的方式，而是通過血緣關系這層紐帶進行考量。從家族企業(yè)的人力資本配置結構看，差序格局是其基本特征。差序格局即以血家庭成員中的血親關系為序，以家庭輩分為經緯的立體關系網。差序格局是家族企業(yè)人力資本構成的基本格局，子承父業(yè)也被認為是家族企業(yè)公認的核心傳承制度。因此，在家族企業(yè)當中，以二代接班人為代表的家庭成員這一特殊人力資本在家族企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著十分重大的作用，二代接班者的企業(yè)管理水平和戰(zhàn)略眼光可能直接關系到家族企業(yè)的前途和命運，這一特殊人力資本的個體認知往往對企業(yè)戰(zhàn)略選擇和投資決策產生決定性影響。

而通過對已有文獻進行梳理和分析，本文發(fā)現大多文獻從家族特性出發(fā)包括家族企業(yè)的組織管理、二代介入、代際傳承等對家族企業(yè)創(chuàng)新展開研究，而從人力資本角度，站在家族企業(yè)二代接班者個體認知視角展開研究的文獻卻相對鮮見。從家族企業(yè)公司治理連貫性的角度看，企業(yè)“少帥”代際傳承行為實際上已經向外界傳遞出企業(yè)長期治理導向的信號，這種“子承父業(yè)”的治理方式延續(xù)了家族企業(yè)戰(zhàn)略選擇的連貫性，使二代接班者具有較于父輩更加長遠的投資眼光和戰(zhàn)略意圖，其更高的風險容忍度往往提升其參與能夠促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)新活動的愿意。其次，從家族企業(yè)二代接班者的介入對組織管理影響的角度看，基于企業(yè)基業(yè)長青和代代相傳的核心目標，家族企業(yè)發(fā)生股東對企業(yè)掏空行為的概率大大降低，并且接班者通過減少關聯交易等措施緩沖委托代理矛盾的行為選擇，使其更有精力轉向創(chuàng)新投資活動。此外，如何在企業(yè)權杖交接之后樹立威信是二代接班者介入管理后面臨的重要難題，“少主難服眾”短期內將是每位“企二代”必將經歷的尷尬階段。李新春等［11］研究指出，家族企業(yè)二代接班者出于樹立自身權威和避免侵犯父輩權威的雙重目標，往往先選擇在父輩指引下進行創(chuàng)業(yè)以證明其能力。最后，從人力資本角度看，第一代創(chuàng)業(yè)者往往通過投機性發(fā)展以及受中國改革開放政策紅利的扶持而成功，他們深知這種企業(yè)發(fā)展方式難以為繼，因此對家族企業(yè)接班人的教育培養(yǎng)往往十分重視。二代接班者不一定需要有一代創(chuàng)業(yè)者的過人膽識和強悍的個人魅力，但其必須要具有科學的企業(yè)管理概念、前瞻性的戰(zhàn)略思維以及高水平的溝通交流能力。大量研究證明，二代接班者往往會受到更系統和前沿的教育，另外，一代創(chuàng)業(yè)者的言傳身教也是企業(yè)接班者獨一無二的教學資源。因此，被精挑細選、全方位培養(yǎng)出來的企業(yè)接班者相較于一代創(chuàng)業(yè)者而言，對新事物的接受度更高、對政策把握更敏銳，也更看重有利于企業(yè)長期健康發(fā)展的創(chuàng)新行為。

基于上述分析，可以看出家族企業(yè)二代接班者具備更長遠的投資眼光和戰(zhàn)略意圖，同時其出于在介入企業(yè)管理后構建自身權威和合法性的需要，他們往往擁有比一代企業(yè)家更高的風險容忍度，而較高的風險容忍度又是企業(yè)孵化創(chuàng)新的必要條件，因此二代接班者更傾向于加大企業(yè)研發(fā)投入，以提高企業(yè)整體創(chuàng)新水平。基于上述討論，本文提出如下假設：

家族企業(yè)代際傳遞會促進企業(yè)對創(chuàng)新行為的投入（H1）；

家族企業(yè)接班者不僅更傾向于加大內部研發(fā)投入，還會通過資本運作實現企業(yè)外延式創(chuàng)新（H2）。

二、數據介紹與研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

為能有效選擇更具代表性的家族企業(yè)，本文選擇以創(chuàng)業(yè)板上市的企業(yè)作為樣本范圍，這是由于家族企業(yè)多為民營性質的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，創(chuàng)業(yè)板上市的企業(yè)更能代表這一特性。此外，選擇該樣本企業(yè)還考慮到創(chuàng)業(yè)板上市的民營企業(yè)具有更強的融資約束性，且創(chuàng)新動力和意愿也強于其他市場，故該類企業(yè)的現實特征與本文研究主題更加匹配。為保證數據的完備性，本文將樣本期間設定在2012—2017 年。在樣本過濾上，為保證樣本具有較好的平衡性，本文剔除了：①家族企業(yè)通過間接方式創(chuàng)辦，即發(fā)起創(chuàng)辦公司時是由國家控股、非自然人或者家族控股，后來由于股權轉讓、改制等原因換由家族企業(yè)控股的企業(yè)；②家族企業(yè)發(fā)生重大資產重組等導致主營業(yè)務頻發(fā)變更以致家族創(chuàng)始人團隊難以辨認的企業(yè)；③樣本缺失值過多的家族企業(yè)。此外，本文通過對比企業(yè)年報及招股說明書來確定該企業(yè)是否已經接班。若二代接班者（2012—2017 年）已經擔任企業(yè)董事長、總經理等職位，則保留該企業(yè)樣本，并將該企業(yè)SUCCESSION的取值設定為1，若2012—2017 年期間內企業(yè)創(chuàng)始人未發(fā)生變更，則保留該企業(yè)樣本，并將SUCCESSION的取值（2012—2017 年）設定為0。對于2012—2017 年期間發(fā)生變更的企業(yè)，則進行剔除。經過上述剔除過程，最終，本文得到了由114 家創(chuàng)業(yè)板家族企業(yè)組成的平衡面板數據。本文的企業(yè)財務數據來自CSMAR 數據庫，缺失值通過WIND 數據庫進行交叉補充。

（二）研究設計

家族企業(yè)二代是否接班這一“處置過程”很可能與二代接班者的年齡（SU_old）等因素相關，即家族企業(yè)二代是否接班可能受到二代企業(yè)家年齡（SU_old）等可觀測因素對“選擇”的擾動，從而帶來“樣本選擇偏誤”。為解決上述問題，本文通過結構方程建模的方式，采用極大似然法及控制函數法對處理效應進行估計。

3.原裝置采用酒精燈點燃紅磷的方式，一來耗時，二來把燃燒的紅磷插入集氣瓶時，會有一部分熱空氣外逸，這樣就失去了實驗的真實性和科學性。

上述結構建模過程包含構建“主方程”和“選擇方程”。在對“主方程”的設定上，本文借鑒Tian 和Wang［12］有關創(chuàng)新影響因素的研究，構建了如下分析企業(yè)創(chuàng)新影響因素的主檢驗模型。具體如式（1）、式（2）所示：

式（1）、式（2）的主要區(qū)別在于被解釋變量不同。式（1）的被解釋變量為R&D，用研發(fā)投入與營業(yè)收入的比值表示。式（2）的被解釋變量APPLY為聯營、合營及子公司創(chuàng)新成果的代理變量，用聯營、合營及子公司特定年度獲取的專利數量（累計）衡量。β0為常數項；解釋變量SUCCESSION為家族企業(yè)是否接班的啞變量。值得注意的是，有關是否接班的定義，本文借鑒了趙勇［13］的研究，將二代是否擔任企業(yè)總裁、董事長和總經理作為接班信號。該數據通過手工查詢企業(yè)招股說明書并與CSMAR 數據庫高管人員信息對比的方式獲得；εi，t為隨機擾動項。

控制變量方面：Zi，t包含了一系列影響企業(yè)創(chuàng)新行為的相關因素，例如：公司規(guī)模（SIZE）、資產收益率（ROA）、企業(yè)杠桿率（LEV）、托賓Q 值（TOBINQ）、現金持有水平（CASH），以及表現公司治理特征的公司上市時間（AGE）、高管團隊規(guī)模（EXSIZE）、獨董占比（INDPR）、高管前3 名平均薪酬（PAY），還包括家族成員占董事會比重（FB_ratio）、控股股東持股比例（CSS_ratio）、第一大控股股東持股比例（FHOLDER）和行業(yè)（INDUSTRY）等，具體變量定義見表1。

除主方程外，本文對選擇方程（家族企業(yè)二代是否接班的決定因素模型）進行了如下設定：

式（3）需滿足Cov（zi，μi）=0 的假定。這一假定的含義是：雖然zi影響個體選擇SUCCESSION，但并不直接影響結果變量R&D/ APPLY（只通過SUCCESSION間接影響R&D/APPLY）。因此，可將zi視為SUCCESSION的工具變量，考慮二代接班人年齡、一代企業(yè)家相對權利的大小等因素對家族企業(yè)代際傳遞行為的影響，本文選取兩職合一（PRESMN）虛擬變量、二代接班者年齡（SU_old）、第一大股東持股比例（FHOLDER）作為工具變量②采用上述工具變量的原因如下：①引入兩職合一（PRESMN）虛擬變量作為工具變量，這是由于若兩職合一，則表明企業(yè)受一代企業(yè)家的控制更大，二代接班的速度也可能更快，即會影響SUCCESSION。但是，截至目前，尚未見能夠證明兩職合一對企業(yè)創(chuàng)新有顯著影響的文獻依據。②引入二代接班者年齡（SU_old）作為工具變量。因為二代接班者年齡大小很可能影響其接班時間，即會影響SUCCESSION，但接班者年齡大小對創(chuàng)新意愿的影響尚未達成一致性結論。③引入第一大股東持股比例（FHOLDER）作為工具變量，這是因為若最大股東持股比例不同，其與家族管理者之間的利益矛盾可能會存在差異，進而影響到企業(yè)二代的接班時間，即可能會影響SUCCESSION，但也尚未有文獻證明其對創(chuàng)新水平產生顯著影響。。

（三）變量定義與描述性統計

上述變量的具體度量方式見表1。

表1 變量定義一覽表

本文對主要變量進行了總體描述性統計，結果見表2。結果顯示，變量SUCCESSION的均值約為0.47，這說明樣本企業(yè)中約有47%的家族企業(yè)已完成接班，并且接班企業(yè)與未接班企業(yè)樣本大體呈均勻分布，標準差約為0.5，而且樣本集中在制造業(yè)的比例近9 成，這為下文實證研究的開展奠定了一定樣本基礎。從企業(yè)創(chuàng)新的入口端來看，企業(yè)研發(fā)支出所占營業(yè)收入比重的均值為0.39%，與以往文獻進行對比，發(fā)現這一統計結果明顯偏小，一個可能的原因是樣本中含有近幾年的上市企業(yè)，而企業(yè)上市之前的研發(fā)投入數據為0，加之研發(fā)投入與營業(yè)收入的比值本身就比較小，因此總體樣本很可能遭到這一部分樣本的稀釋。聯營、合營及子公司專利申請的均值為10.27，最大值達到186 個，這為從企業(yè)多元化發(fā)展視角對企業(yè)創(chuàng)新進行考察提供了一定的樣本支持。

表2 描述性統計結果

三、實證結果與穩(wěn)健性檢驗

（一）二代接班對企業(yè)創(chuàng)新影響的回歸分析

由表3 結果可知，在外生性處置效應模型下，家族企業(yè)二代接班不僅對企業(yè)研發(fā)投入R&D產生了明顯的正向作用，其回歸系數在5%的顯著性水平下顯著。其在1%的顯著性水平下對衡量外延式創(chuàng)新的聯營、合營及子公司的專利申請數（APPLY）也發(fā)揮了正向驅動作用。這表明，當把家族企業(yè)代際傳遞行為看作一項純粹外生性事件后，二代接班者往往會傾向于促進企業(yè)創(chuàng)新能力，并且這一能力的提升會通過既強化內部自主式創(chuàng)新又注重外延式創(chuàng)新這種雙重路徑進行，具體表現為二代接班者既加大了研發(fā)投入（R&D）又通過資本運作獲得聯營、合營以及子公司得專利申請（APPLY）。

表3 家族企業(yè)代際傳遞對企業(yè)創(chuàng)新影響的回歸結果

考慮到家族企業(yè)的代際傳遞行為往往受到一些外力的影響，可能并不是純粹的外生性事件，因此本文采用內生性處置效應模型對上述問題進行回歸，從基于內生性處理效應模型的回歸結果中可以看出，無論是聯營、合營及子公司的專利申請數還是單純對家族企業(yè)的研發(fā)投入，家族企業(yè)權杖交接后都產生了顯著的正向驅動效果。檢驗結果進一步驗證前文所提到研究假設，即家族企業(yè)二代接班后，由于其長遠的投資眼光和戰(zhàn)略意圖，以及構建自身權威和合法性的需要，他們往往傾向于促進企業(yè)創(chuàng)新投入，以提高企業(yè)創(chuàng)新能力，H1得證。另外，在增強企業(yè)創(chuàng)新能力的路徑方面，由于二代接班者個體認知不同于一代企業(yè)家，家族企業(yè)二代接班者不僅會通過加大自身研發(fā)費用支出來拉動內生創(chuàng)新，還會通過并購交易來加強聯營、合營及子公司的創(chuàng)新產出水平而達到增強企業(yè)整體創(chuàng)新能力的目的，從而為H2 提供了經驗證據。

從控制變量來看，企業(yè)規(guī)模（SIZE）對APPLY和R&D均存在顯著的正向影響，可能的解釋是：由于創(chuàng)業(yè)板市場企業(yè)規(guī)模普遍偏小，因此企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)為進一步獲得規(guī)模效應通過并購方式來進一步擴大自身規(guī)模的動機就越強，從而通過并購其他創(chuàng)新性企業(yè)來增強自身整體的創(chuàng)新能力，并且隨著企業(yè)規(guī)模的擴大企業(yè)投資創(chuàng)新活動的實力也隨之增強?？毓晒蓶|持股比例（CSS _ratio）與APPLY呈現顯著負相關關系，一個可能的解釋是因為大股東更加關注企業(yè)的生存風險和自身利益所致。

（二）穩(wěn)健性檢驗

為保證實證結果的有效性和穩(wěn)健性，本文分別從被解釋變量的經濟含義以及所使用的估計方法兩個方面，對上文的實證結果進行穩(wěn)健性檢驗。

1.排除企業(yè)創(chuàng)新代理變量的選擇問題

已有對R&D代理變量的研究并沒有達成一致結論，大多選用企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)營業(yè)收入比值的方法，還有部分學者選用研發(fā)投入與企業(yè)總資產比值、研發(fā)人員與企業(yè)員工總數比值等作為企業(yè)研發(fā)投入的代理變量。為排除企業(yè)創(chuàng)新代理變量的選擇問題，本文借鑒了趙勇［13］的方法，采用研發(fā)投入與企業(yè)總資產的比值來替代原有變量。表4 是更換研發(fā)投入代理變量后的檢驗結果，可以看出家族企業(yè)二代接班對企業(yè)研發(fā)投入仍然產生顯著的正向驅動作用，實證結果保持穩(wěn)健。

表4 研發(fā)代理變量后二代接班與企業(yè)創(chuàng)新檢驗

2.考慮模型內生性問題——引入兩階段最小二乘法（2SLS）

由于家族企業(yè)的代際傳遞有可能會受到一些未知因素的影響，因此，本文為削弱檢驗過程中的內生性問題，將兩階段最小二乘法（2SLS）引入模型估計當中?，F有研究認為，一代創(chuàng)業(yè)者的年齡（Fage）越大，家族企業(yè)發(fā)生代際傳遞行為的概率就越高，而企業(yè)創(chuàng)始人年齡對企業(yè)創(chuàng)新的影響并不明顯。因此，在工具變量的選取上，本文參考黃海杰等［6］、趙勇［13］的做法，將一代創(chuàng)業(yè)者即企業(yè)創(chuàng)始人年齡作為家族企業(yè)代際傳遞這一行為的工具變量，引入到模型當中進行兩階段最小二乘估計。

表5 結果顯示，家族企業(yè)一代創(chuàng)業(yè)者年齡（Fage）與企業(yè)代際傳遞行為為顯著正相關關系，即家族企業(yè)創(chuàng)始人年齡越大，其越可能由于一些因素加快企業(yè)的權杖交接，盡快將企業(yè)交付給下一代接班人，這表明本文將家族企業(yè)創(chuàng)始人年齡作為工具變量較為合理。第二階段的回歸結果表明，家族企業(yè)的二代接班人無論是對R&D還是對APPLY變量而言，都呈現顯著的正相關關系，這表明模型在考慮了一定的內生性問題后，二代接班依舊會明顯提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，且提升路徑保持穩(wěn)定，依然是內部創(chuàng)新與外延式創(chuàng)新相結合的方式，原模型保持穩(wěn)健。

表5 兩階段最小二乘法（2SLS）回歸結果

四、結論與啟示

創(chuàng)新是家族企業(yè)培育競爭優(yōu)勢和獲取持續(xù)成長動力的源泉。盡管目前學術界已積累較多關于家族企業(yè)與創(chuàng)新問題的研究成果，但其深入性卻明顯不足。在此背景下，本文以創(chuàng)業(yè)板上市公司為樣本，在內生及外生性處置效應模型下，從二代接班者的個體認知視角，分析了家族企業(yè)二代接班對企業(yè)創(chuàng)新的影響及其路徑機制，旨在為家族企業(yè)代際傳遞與創(chuàng)新問題提供理論驗證。本文拓寬了已有文獻的研究邊界，對家族企業(yè)創(chuàng)新實踐和人力管理具有一定的啟示：

本文跳出以往對家族企業(yè)接班影響的研究模式，站在二代接班者個體認知——風險容忍度視角研究其推動企業(yè)創(chuàng)新的可能原因和傳導機制，研究結論為家族企業(yè)面臨的代際傳遞問題提供了較為實際的參考依據；在創(chuàng)新路徑選擇方式上，家族企業(yè)二代接班者除了通過協同技術部門創(chuàng)新來強化研發(fā)投入的內部激勵路徑外，還可以通過加強資本運作，選擇并購交易等方式來實現創(chuàng)新激勵的外部路徑；優(yōu)質的接班者是家族企業(yè)保持基業(yè)長青的源動力，二代接班者深刻影響著企業(yè)短期投融資決策甚至是企業(yè)長期戰(zhàn)略和企業(yè)命運，這一結論進一步豐富了人才管理理論的現實依據，揭示出培育好家族企業(yè)接班者的重要性。“持續(xù)創(chuàng)業(yè)”而非“守業(yè)”才是家族基業(yè)永葆長青的關鍵。“二代接班”機遇與挑戰(zhàn)并存，兼顧好“戰(zhàn)略轉型”與“驚險一躍”是保證家族企業(yè)持續(xù)成長的必然要求。