暢鐵民

(紹興文理學(xué)院 商學(xué)院，浙江 紹興 312000)

作為人力資源強(qiáng)國的重要組成部分，在校大學(xué)生具有比較高的人力資本.大學(xué)生薪酬偏好的研究對(duì)于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)、提升我國勞動(dòng)力隊(duì)伍素質(zhì)和人力資源隊(duì)伍效能，都發(fā)揮著基礎(chǔ)信息系統(tǒng)作用和政策導(dǎo)向功能.

大學(xué)生薪酬偏好不僅僅和薪酬制度自身密切相關(guān)，還會(huì)受到環(huán)境和大學(xué)生自身特征影響.那么大學(xué)生的薪酬偏好結(jié)構(gòu)是怎么樣的？哪些因素發(fā)揮關(guān)鍵作用？如何發(fā)揮作用？可否具有預(yù)測(cè)性？為了對(duì)這些問題進(jìn)行研究，就需要圍繞大學(xué)生的薪酬偏好，開展三個(gè)彼此相關(guān)的研究任務(wù).首先要檢驗(yàn)大學(xué)生薪酬偏好結(jié)構(gòu)；其次要驗(yàn)證大學(xué)生的核心自我評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)、文化取向結(jié)構(gòu)；第三要驗(yàn)證核心自我評(píng)價(jià)、文化取向?qū)Υ髮W(xué)生薪酬偏好的影響機(jī)理.這些研究任務(wù)，不僅涉及教育學(xué)、人力資源管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、跨文化管理等學(xué)科，相關(guān)變量之間還會(huì)涉及復(fù)雜的關(guān)系.

1 理論回顧與假設(shè)

研究結(jié)果顯示，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)偏好中，三個(gè)最受歡迎的標(biāo)準(zhǔn)分別是“責(zé)任”“知識(shí)—技能—能力”“績效”[1].學(xué)者進(jìn)一步證實(shí)，年輕的、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的、對(duì)職業(yè)忠誠的員工偏好績效薪酬[2].特別是，個(gè)人能力強(qiáng)(表現(xiàn)為個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力)、組織承諾和職業(yè)承諾強(qiáng)者，都會(huì)顯著影響個(gè)體的績效薪酬偏好.實(shí)證研究結(jié)果表明，總體上，人們偏好績效薪酬，而不喜歡非績效薪酬(如資歷薪酬)[3].

研究證實(shí)，薪酬分配的平均規(guī)則比公平規(guī)則具有更高的激勵(lì)作用，產(chǎn)生更高的薪酬滿意度，但是大學(xué)生作為高人力資本擁有者，通常比一般員工的績效高，所以從期望理論看，會(huì)偏好績效薪酬項(xiàng)目而非固定薪酬[4].

因此提出：

假設(shè)1：相對(duì)于固定薪酬項(xiàng)目，大學(xué)生更偏好績效薪酬項(xiàng)目.

大學(xué)生具有比較強(qiáng)的認(rèn)知能力.不同形式的績效薪酬擁有不同的分選效應(yīng)，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的不同程度的偏好.學(xué)者認(rèn)為績效薪酬是重要的激勵(lì)項(xiàng)目[5].大部分美國人首先喜歡個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，然后是團(tuán)隊(duì)績效薪酬[6].

因此提出：

假設(shè)2：依照從高到低程度，大學(xué)生的績效薪酬需求偏好依次是個(gè)人績效薪酬偏好、員工持股偏好、知識(shí)/技能薪酬偏好、團(tuán)隊(duì)績效薪酬偏好.

在個(gè)人主義社會(huì)，因?yàn)閭€(gè)人業(yè)績使人們收入差別很大.而個(gè)人樂于接受報(bào)酬結(jié)果的巨大差異，于是就產(chǎn)生了個(gè)人主義文化與個(gè)人績效報(bào)酬的相容性[7].相反，與集體主義文化密切適配的個(gè)體更重視團(tuán)隊(duì)和諧.集體主義者認(rèn)為，個(gè)人績效薪酬制度對(duì)于人際關(guān)系、士氣是有害的，因此沒有吸引力，因此集體主義者偏好團(tuán)隊(duì)績效薪酬制度[6].

個(gè)人主義、低權(quán)利距離者(內(nèi)控型)認(rèn)為，自己能夠駕馭報(bào)酬?duì)顩r，因此喜歡基于自身工作行為的報(bào)酬制度[6,8].相反的，集體主義、高權(quán)利距離者(外控型)認(rèn)識(shí)到，薪酬受自身難以控制的外部因素影響，不喜歡績效考核結(jié)果及其風(fēng)險(xiǎn)，因此外控型個(gè)體更喜歡那些非績效薪酬項(xiàng)目,比如資歷型薪酬.

研究證實(shí)，男性文化、不確定性忍耐強(qiáng)的個(gè)體，更適合績效薪酬制度[7].因?yàn)槟行孕枰床垣@得成就，這樣的工作態(tài)度和績效薪酬制度特征是一致的.因?yàn)榻疱X是獲得財(cái)富和美譽(yù)的途徑[9]，于是密切聯(lián)結(jié)個(gè)人績效和所得的薪酬制度就獲得認(rèn)同[7].不確定性忍耐強(qiáng)的個(gè)體樂意冒險(xiǎn)，能夠接受未來的高度不確定性，于是偏好績效薪酬制度[6].

研究結(jié)果顯示文化差異會(huì)影響個(gè)人的薪酬偏好，個(gè)人主義與個(gè)人績效薪酬偏好之間存在顯著的正向關(guān)系.這意味著，個(gè)人主義文化中的雇員，比如美國人，更喜歡個(gè)人績效薪酬，而不是團(tuán)隊(duì)績效薪酬；而在土耳其集體主義文化中的個(gè)體，則偏好團(tuán)隊(duì)績效薪酬[10].

綜上所述，提出：

假設(shè)3：大學(xué)生績效薪酬偏好受到文化取向的顯著影響.

研究證實(shí)，能力強(qiáng)、效率高、自我效能高的個(gè)體偏好績效薪酬，而不喜歡固定薪酬[6]；高度成就價(jià)值觀的個(gè)人更偏好公平規(guī)則，認(rèn)為個(gè)人報(bào)酬應(yīng)該取決于其績效[11].

因此提出：

假設(shè)4：大學(xué)生績效薪酬偏好受到核心自我評(píng)價(jià)的顯著影響.

但是，同樣程度的核心自我評(píng)價(jià)未必形成相同的績效薪酬偏好，原因可能是個(gè)體所秉承的文化取向會(huì)發(fā)揮影響作用，因?yàn)槊總€(gè)個(gè)體的文化取向差異很大[12].相關(guān)研究結(jié)果顯示，按照從強(qiáng)到弱的順序，我國員工文化取向依次是水平集體主義、水平個(gè)人主義、垂直集體主義和垂直個(gè)人主義，并且水平集體主義者強(qiáng)調(diào)合作，垂直個(gè)人主義者往往通過競(jìng)爭(zhēng)來獲得成就，強(qiáng)調(diào)成就傾向及個(gè)體間的不平等性和資源的競(jìng)爭(zhēng)[13].也有學(xué)者證實(shí)，高技術(shù)企業(yè)員工的文化取向從強(qiáng)到弱依次是水平個(gè)人主義、垂直集體主義、水平集體主義、垂直個(gè)人主義，中國傳統(tǒng)的集體主義價(jià)值觀正在受到西方個(gè)人主義價(jià)值觀的影響，處于兩種文化的碰撞和融合階段[14].可見，雖然學(xué)者的文化取向結(jié)構(gòu)研究結(jié)論還存在分歧，但個(gè)體的文化取向會(huì)在核心自我評(píng)價(jià)對(duì)績效薪酬偏好的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng).

因此提出：

假設(shè)5：大學(xué)生的文化取向在核心自我評(píng)價(jià)對(duì)績效薪酬偏好的影響中發(fā)揮中介效應(yīng).

2 數(shù)據(jù)來源與變量測(cè)量

為了探索核心自我評(píng)價(jià)對(duì)薪酬偏好影響機(jī)制中的文化取向調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究將分析大學(xué)生核心積極評(píng)價(jià)對(duì)五個(gè)薪酬需求偏好的影響路徑，檢驗(yàn)水平集體主義文化取向所發(fā)揮的調(diào)節(jié)效應(yīng).具體地，本文基于高校在校生的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，來開展上述假設(shè)的檢驗(yàn)活動(dòng).

2.1 數(shù)據(jù)來源

本研究選擇浙江北部的一所本科綜合型大學(xué)進(jìn)行問卷調(diào)查.問卷調(diào)查對(duì)象是面對(duì)800個(gè)在校的1～4年級(jí)本科學(xué)生.調(diào)查對(duì)象的專業(yè)分布為工商管理、會(huì)計(jì)學(xué)、生命科學(xué)、漢語言文學(xué)、化學(xué)等專業(yè).本次調(diào)查通過問卷星在線發(fā)放和收集.

收集問卷數(shù)量為612份，刪除明顯不合理問卷后，有效問卷為596個(gè)樣本數(shù)據(jù).調(diào)查對(duì)象中，男性占比23.8%，女性占比76.2%.年齡分布為19～20歲(包括)46%，21～23歲(包括)51%，23歲以上3%.專業(yè)分布為：商學(xué)院學(xué)生占比48%，生命科學(xué)學(xué)院學(xué)生占比28%，人文學(xué)院學(xué)生占比15%，其他學(xué)院學(xué)生占比13%.

2.2 變量測(cè)量

2.2.1 薪酬項(xiàng)目需求偏好測(cè)量

薪酬項(xiàng)目需求偏好(以下簡稱薪酬偏好)測(cè)量是本文研究的重要事項(xiàng).作者自行設(shè)計(jì)了大學(xué)生薪酬偏好測(cè)量量表.

大學(xué)生的薪酬偏好項(xiàng)目共設(shè)置5項(xiàng)，其中績效薪酬項(xiàng)目類4個(gè)，固定薪酬項(xiàng)目(即基本薪酬)1個(gè).各個(gè)薪酬偏好用字母表示如下：Y1表示個(gè)人績效薪酬需求偏好，Y2表示員工持股計(jì)劃需求偏好，Y3表示知識(shí)/技能薪酬需求偏好，Y4表示團(tuán)隊(duì)績效薪酬需求偏好，Y5表示基本薪酬偏好.

薪酬偏好量表信度與效度驗(yàn)證結(jié)果.量表信度為0.724，量表效度擬合指標(biāo)為：X2/df=1.345，RMSEA=0.071，CFI=0.975，TLI=0.951，SRMR=0.028.因此按照學(xué)者的建議和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬偏好量表符合實(shí)證研究要求.

依據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，各項(xiàng)薪酬偏好均值如括號(hào)中數(shù)據(jù)所示，即個(gè)人績效薪酬需求偏好(3.85)，員工持股計(jì)劃需求(3.66)，知識(shí)/技能薪酬需求(3.69)，團(tuán)隊(duì)績效薪酬需求(3.48)，基本薪酬(3.60).因此，大學(xué)生的薪酬需求偏好從高到低依次為：個(gè)人績效薪酬需求(3.85)，知識(shí)/技能薪酬需求(3.69)，員工持股計(jì)劃需求(3.66)，基本薪酬(3.60)，團(tuán)隊(duì)績效薪酬需求(3.48).

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，對(duì)于績效薪酬強(qiáng)度偏好，大學(xué)生的基本工資比例期望為60.77%，績效工資比例期望為39.23%.

2.2.2 核心自我評(píng)價(jià)測(cè)量

本文按照J(rèn)udge(2003)核心自我評(píng)價(jià)量表(CSES)[15]進(jìn)行大學(xué)生核心自我評(píng)價(jià)檢驗(yàn).核心自我評(píng)價(jià)量表中有12個(gè)題項(xiàng)，經(jīng)過因子分析，得到兩個(gè)因子，分別命名為積極評(píng)價(jià)PE、消極評(píng)價(jià)NE.

積極評(píng)價(jià)因子PE包括的題項(xiàng)是X21、X23、X25、X27、X29、X211.因子分析結(jié)果表明，大學(xué)生核心自我評(píng)價(jià)為兩因子結(jié)構(gòu)，分別為積極評(píng)價(jià)因子和消極評(píng)價(jià)因子.各因子的信度、效度如下.

積極評(píng)價(jià)因子信度為0.787，消極評(píng)價(jià)因子量表信度為0.773.

積極評(píng)價(jià)因子效度擬合指標(biāo)為：X2/df=2.16，RMSEA=0.075，CFI=0.964，TLI=0.940，SRMR=0.032.

消極評(píng)價(jià)因子效度擬合指標(biāo)為：X2/df=2.36，RMSEA=0.079，CFI=0.957，TLI=0.928，SRMR=0.036.

可見，兩個(gè)因子量表的信度、效度都良好，符合實(shí)證研究要求.

2.2.3 文化取向測(cè)量

本文按照蔡安迪斯文化模型進(jìn)行文化取向檢驗(yàn)，具體量表采納吳明霞集體主義/個(gè)人主義量表.原量表中，有13個(gè)題項(xiàng).本文運(yùn)用因子分析方法，得到4個(gè)文化取向及相關(guān)題項(xiàng)，分別命名為水平集體主義(用HC表示)，垂直集體主義(用VC表示)，垂直個(gè)人主義(用VI表示)，水平個(gè)人主義(用HI表示).

從文化取向的均值看，大學(xué)生水平集體主義(HC)、垂直集體主義(VC)、垂直個(gè)人主義(VI)、水平個(gè)人主義(HI)的均值分別為3.736(0.651)、2.813(0.825)、3.239(0.727)、3.588(0.731)，括號(hào)中數(shù)字為標(biāo)準(zhǔn)差.

該結(jié)果表明，大學(xué)生的文化價(jià)值取向存在多元化特點(diǎn)，并且在文化價(jià)值取向的四個(gè)維度上，按照從強(qiáng)到弱的順序，依次是水平集體主義、水平個(gè)人主義、垂直個(gè)人主義、垂直集體主義.這說明中國傳統(tǒng)集體主義價(jià)值觀正在受到西方個(gè)人主義價(jià)值觀的影響，處于兩種文化的融合階段.

水平集體主義(HC)分量表信度為0.749，效度擬合指標(biāo)為：X2/df=1.02，RMSEA=0.092，CFI=0.983，TLI=0.950，SRMR=0.027.可見，量表信度、效度都良好，符合要求.

垂直集體主義(VC)分量表信度為0.680、垂直個(gè)人主義(VI)分量表信度為0.604、水平個(gè)人主義(HI)分量表信度為0.659，信度都基本符合要求，但是這3個(gè)文化分量表效度檢驗(yàn)的擬合指標(biāo)均為飽和模型.因此本研究將重點(diǎn)檢驗(yàn)大學(xué)生水平集體主義文化取向(HC)的影響機(jī)制.

3 分析結(jié)果

3.1 核心自我評(píng)價(jià)、文化取向、薪酬偏好的相關(guān)分析

核心自我評(píng)價(jià)、文化取向、薪酬偏好的相關(guān)分析結(jié)果見表1所示.

表1 核心自我評(píng)價(jià)、文化取向與薪酬偏好關(guān)系

從上述相關(guān)性結(jié)果可以看出，大學(xué)生核心自我評(píng)價(jià)的積極評(píng)價(jià)(PE)與文化取向、績效薪酬(POP)偏好正相關(guān)，水平集體主義(HC)與績效薪酬偏好(POP)顯著正相關(guān)，可以進(jìn)行回歸分析.

3.2 核心自我評(píng)價(jià)對(duì)薪酬偏好的影響機(jī)制

為了檢驗(yàn)核心自我評(píng)價(jià)的積極評(píng)價(jià)因子PE與消極評(píng)價(jià)因子NE對(duì)大學(xué)生績效薪酬偏好的影響，分別開展回歸分析.得到相關(guān)回歸系數(shù)如下表2所示.

表2 核心自我評(píng)價(jià)對(duì)薪酬偏好的影響

上述回歸方程結(jié)果表明，大學(xué)生積極評(píng)價(jià)(PE)對(duì)績效薪酬偏好有顯著的影響，而消極評(píng)價(jià)(NE)除了較顯著影響員工持股計(jì)劃以外，對(duì)其他績效薪酬偏好均無顯著影響，因此驗(yàn)證了假設(shè)4.

統(tǒng)計(jì)結(jié)果也表明：積極評(píng)價(jià)顯著影響著基本薪酬偏好，消極評(píng)價(jià)則比較顯著地影響基本薪酬偏好.

值得注意的是，大學(xué)生核心積極評(píng)價(jià)對(duì)于績效薪酬強(qiáng)度偏好沒有顯著的影響，消極評(píng)價(jià)對(duì)于績效薪酬強(qiáng)度偏好具有較顯著的消極影響.

3.3 文化取向?qū)π匠昶玫挠绊?/h3>

為了檢驗(yàn)大學(xué)生文化取向?qū)ζ湫匠昶玫挠绊憴C(jī)理，分別開展相應(yīng)的回歸分析，回歸方程結(jié)果如表3所示.

表3 文化取向?qū)π匠昶玫挠绊?/p>

從上述回歸方程分析結(jié)果來看，大學(xué)生水平集體主義對(duì)所有績效薪酬偏好均存在顯著影響，對(duì)固定薪酬偏好則沒有顯著影響；其他文化取向?qū)Σ糠挚冃匠觏?xiàng)目偏好沒有顯著影響，對(duì)固定薪酬則有部分顯著影響.

因此，大學(xué)生文化取向很有可能在核心自我評(píng)價(jià)對(duì)薪酬偏好的影響機(jī)制中發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng).因此有必要驗(yàn)證文化的中介效應(yīng).

4 核心自我評(píng)價(jià)、文化取向與大學(xué)生薪酬偏好結(jié)構(gòu)方程模型

為了探索核心自我評(píng)價(jià)對(duì)薪酬偏好影響機(jī)制中的文化取向調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)合前文的研究結(jié)果，分析積極評(píng)價(jià)對(duì)五個(gè)薪酬需求偏好影響路徑及水平集體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng).

4.1 模型測(cè)量

在本文構(gòu)建的核心自我評(píng)價(jià)-文化取向-薪酬偏好模型中(簡稱PE-HC-POP模型，下同)，PE表示大學(xué)生積極評(píng)價(jià)，HC表示水平集體主義文化，POP表示績效薪酬偏好.

該模型中，因?yàn)橄麡O評(píng)價(jià)的回歸效果不顯著，因此核心自我評(píng)價(jià)選擇積極評(píng)價(jià)因子.文化取向選擇水平集體主義，因?yàn)槠渌N文化取向?qū)π匠觏?xiàng)目需求回歸效果不顯著，薪酬偏好和前文設(shè)置相同.具體模型詳見圖1所示.

圖1 積極核心自我評(píng)價(jià)-水平集體主義-薪酬偏好模型

該結(jié)構(gòu)方程模型的擬合指標(biāo)如下：X2/df=226.54/48=4.72，RMSEA=0.052，CFI=0.939，TLI=0.927，SRMR=0.043，各個(gè)路徑系數(shù)顯著，模型擬合良好.因此PE-HC-POP模型證實(shí)了假設(shè)5，即文化取向在核心自我評(píng)價(jià)對(duì)績效薪酬偏好影響中發(fā)揮中介效應(yīng).

4.2 直接效應(yīng)與間接效應(yīng)分析

首先討論P(yáng)E-HC-POP模型的總效應(yīng).

總效應(yīng)中，PE-HC總效應(yīng)、PE-POP總效應(yīng)、HC-POP總效應(yīng)分別是0.41(0.054)(t=7.57，p=0.000)、0.42(0.060)(t=7.04，p=0.000)、0.25(0.076)(t=3.25，p=0.001).

其次，討論直接效應(yīng)、間接效應(yīng)分析.

直接效應(yīng)中，PE-HC、PE-POP、HC-POP的直接效應(yīng)分別是0.41(0.054)(t=7.57，p=0.000)、0.32(0.067)(t=4.83，p=0.000)、0.25(0.076)(t=3.25，p=0.001).

間接效應(yīng)：PE-HC、HC-POP的間接效應(yīng)均是0.PE-POP的間接效應(yīng)是0.1(0.032)(t=3.15，p=0.002).

在積極評(píng)價(jià)對(duì)薪酬偏好的影響中，水平集體主義的中介效應(yīng)貢獻(xiàn)是100%.

5 結(jié)果討論

通過上述描述性分析、回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型，本文所提出的假設(shè)全部得到驗(yàn)證.實(shí)證研究結(jié)果表明，大學(xué)生對(duì)薪酬準(zhǔn)則、薪酬項(xiàng)目的偏好顯著受到自身特征、文化取向的影響.從性質(zhì)看，薪酬偏好是個(gè)體對(duì)薪酬制度的支持或抵觸態(tài)度.因此薪酬態(tài)度從根本上來說取決于薪酬制度體系.但是正如本文研究結(jié)果展示的，除了薪酬制度自身以外，薪酬偏好態(tài)度受到個(gè)體的人格特征、文化取向的顯著影響.

大學(xué)生的薪酬偏好結(jié)構(gòu)結(jié)果表明，當(dāng)代大學(xué)生對(duì)個(gè)人績效薪酬項(xiàng)目的追求明顯高于團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目.這一結(jié)果具有重要的價(jià)值觀意義，因?yàn)樾匠昶脮?huì)展現(xiàn)出大學(xué)生個(gè)人的價(jià)值取向和物質(zhì)利益導(dǎo)向.同時(shí)，從薪酬偏好結(jié)果看，對(duì)于大多數(shù)績效薪酬項(xiàng)目的需求偏好高于固定薪酬，因此更明確地解釋了大學(xué)生的薪酬分配公平規(guī)則偏好，即偏好多勞多得，個(gè)人的收入與自己的績效、能力掛鉤.同時(shí)大學(xué)生不期望自己的薪酬和團(tuán)隊(duì)績效掛鉤.盡管固定薪酬仍然具有多項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，但是大學(xué)生的固定薪酬需求偏好不強(qiáng).

從影響大學(xué)生薪酬偏好的人格特征、文化取向看，有以下特點(diǎn)：

大學(xué)生核心自我評(píng)價(jià)中，積極評(píng)價(jià)發(fā)揮著顯著作用，具有顯著的績效薪酬偏好可預(yù)測(cè)性.

大學(xué)生的水平集體主義文化取向與國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果一致[16]，水平集體主義文化發(fā)揮著強(qiáng)烈的中介效應(yīng)，反映出目前大學(xué)生對(duì)自我的積極評(píng)價(jià)和報(bào)酬期望.

本文研究成果對(duì)于在校大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃和高校的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)，都具有較明確的參考價(jià)值.本研究結(jié)果對(duì)于雇主的意義在于以下：第一，雇主只有了解大學(xué)生的薪酬需求，才能針對(duì)性地提供薪酬制度，增強(qiáng)薪酬制度的匹配度，提高員工薪酬滿意度.第二，有利于雇主降低用工成本.本文的研究結(jié)論詳細(xì)展示了新生代的薪酬結(jié)構(gòu)偏好和強(qiáng)度偏好，雇主在薪酬預(yù)算中，就可能避免盲目的薪酬計(jì)劃，降低薪酬成本的失誤，避免薪酬戰(zhàn)略的失效，提高薪酬效應(yīng).第三，為雇主的薪酬管理和創(chuàng)新管理提供了新工具，為開展薪酬管理創(chuàng)新提供了新視角.

從理論意義看，本文為大學(xué)生薪酬偏好比較研究提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，有利于與國內(nèi)外同行研究成果進(jìn)行比照.鑒于本文樣本調(diào)查范圍局限性，今后應(yīng)進(jìn)一步拓展調(diào)查對(duì)象范圍，以獲取普適性更高的研究結(jié)論.