■孫晉德/淮陰工學(xué)院

一、地方高校人才引進(jìn)工作的重要性

(一)優(yōu)化學(xué)校師資團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，高校引進(jìn)師資人才都要求博士學(xué)歷，且有年齡限制，此舉能夠有效促進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍的年輕化，提高學(xué)校教師的博士化率。同時(shí)，優(yōu)秀師資人才的引進(jìn)，彌補(bǔ)了學(xué)校新興學(xué)科和薄弱學(xué)科人才不足的現(xiàn)狀，可以在較短時(shí)間就能提升學(xué)校的教學(xué)和科研水平，優(yōu)化學(xué)?，F(xiàn)有的師資團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。

(二)促進(jìn)學(xué)校學(xué)科專業(yè)建設(shè)

社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步產(chǎn)生了大量新興的學(xué)科與專業(yè)，但是很多地方高校的學(xué)科專業(yè)建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)逐漸與時(shí)代脫節(jié)，人才不足，知識(shí)滯后。這就需要高校加大人才引進(jìn)的的力度，優(yōu)化人才資源的配置，完善專業(yè)、課程建設(shè)，促進(jìn)學(xué)校緊跟步伐、協(xié)調(diào)發(fā)展。對(duì)于優(yōu)勢(shì)學(xué)科，更需要高層次人才的引進(jìn)，使之產(chǎn)生競爭優(yōu)勢(shì)，爭取發(fā)展成為領(lǐng)域重點(diǎn)學(xué)科。

(三)激發(fā)學(xué)校教師積極性，提升學(xué)校學(xué)術(shù)影響力

高校師資人才的引進(jìn)能夠產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，激發(fā)教師的活力，良性競爭，促進(jìn)整體專業(yè)學(xué)術(shù)水平的提升。同時(shí)，高層次人才還能夠帶動(dòng)學(xué)校的專業(yè)、課程建設(shè)，提升科研創(chuàng)新能力，日積月累，提升學(xué)校的學(xué)術(shù)水平和區(qū)域影響力。

二、地方高校人才引培工作的現(xiàn)狀

(一)宣傳不到位，渠道單一

絕大多數(shù)高校的招聘宣傳渠道比較單一，分為線上、線下兩部分。線上主要通過學(xué)校網(wǎng)站和一些人才招聘網(wǎng)站發(fā)布人才招聘信息；線下通過參加現(xiàn)場招聘會(huì)，這兩種方式的受眾面相對(duì)較小，求職者的知曉度不高，很難達(dá)到預(yù)期的宣傳效果。并且隨著當(dāng)今移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)越來越發(fā)達(dá)，線下渠道和網(wǎng)頁渠道更加難以傳播。

(二)人才引進(jìn)機(jī)制不夠完善，缺乏協(xié)作性

目前地方高校在人才引進(jìn)過程中存在很多問題，尤其是沒有一套科學(xué)合理且行之有效的引進(jìn)考核機(jī)制。每年學(xué)校的人才引進(jìn)對(duì)二級(jí)學(xué)院都會(huì)有指標(biāo)要求，這就容易導(dǎo)致學(xué)院為了完成年度指標(biāo)，忽視本身師資隊(duì)伍的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)，過于追求人才引進(jìn)數(shù)量，以至于引進(jìn)的人才與需求的不匹配，使得師資隊(duì)伍建設(shè)不平衡和人才資源的浪費(fèi)。并且現(xiàn)有的考核機(jī)制過于注重對(duì)學(xué)歷、成果和職稱的要求，缺乏對(duì)人才的思想道德水平、業(yè)務(wù)實(shí)踐能力和后續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ目茖W(xué)評(píng)價(jià)。同時(shí)，在人才引進(jìn)和后期管理、服務(wù)過程中，校內(nèi)各部門之間缺乏有效配合，存在推諉、拖延等現(xiàn)象，溝通不及時(shí)，人才對(duì)學(xué)校的感觀比較差，缺乏認(rèn)同感，造成人才流失。

(三)緊缺專業(yè)人才難引進(jìn)，人才流失嚴(yán)重

對(duì)于地方高校而言，由于其綜合實(shí)力、科研環(huán)境、薪資待遇等方面相對(duì)重點(diǎn)院校存在很大差距，這就導(dǎo)致很多博士畢業(yè)生很少想來任教，尤其是一些熱門專業(yè)，由于目前的就業(yè)形勢(shì)比較好，社會(huì)的需求量很大，使得地方高校更難引進(jìn)師資人才。以我校為例，2019年計(jì)算機(jī)學(xué)院、外國語學(xué)院、商學(xué)院總共簽約3人，與年度指標(biāo)10人相去甚遠(yuǎn)。同時(shí)，很多地方院校的老師由于自身發(fā)展前景、待遇、家庭等原因，近年來的辭職數(shù)逐年增多，大部分都去了平臺(tái)更高、地理位置更好的院校，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

(四)后期服務(wù)培養(yǎng)平臺(tái)缺少科學(xué)規(guī)劃

很多地方高校為了能夠引進(jìn)人才，在招聘時(shí)過于宣傳進(jìn)校后的薪資待遇和政策支持，但是在人才進(jìn)校后配套服務(wù)跟不上又會(huì)導(dǎo)致人才的二次流失。一方面，是由于客觀原因，學(xué)校的平臺(tái)限制，缺乏強(qiáng)大的科研團(tuán)隊(duì)和充足的辦學(xué)資金；另一方面，學(xué)校的后續(xù)服務(wù)質(zhì)量不到位，承諾的待遇不能落實(shí)，沒有科學(xué)公平的培養(yǎng)晉升機(jī)制，生活問題得不到解決，如住房、子女上學(xué)等等。這些問題都會(huì)影響人才在工作上的穩(wěn)定性和積極性，無法充分發(fā)揮自身價(jià)值，缺乏對(duì)學(xué)校的歸屬感和安全感，進(jìn)而難以帶動(dòng)學(xué)校教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)平臺(tái)的提升，造成資源浪費(fèi)和流失。

(五)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)不足，人才上升空間不暢通

人才進(jìn)校后，很多高校就放松了管理，缺乏足夠的重視，沒有一套科學(xué)合理且行之有效的管理培養(yǎng)機(jī)制，導(dǎo)致人才放任自流，影響后續(xù)的發(fā)展。甚至有些高校由于內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，培養(yǎng)和晉升渠道沒有公信力，新進(jìn)人才很少得到發(fā)展機(jī)會(huì)，缺乏集體歸屬感，甚至產(chǎn)生人才二次流失。最后，一些高校的管理者缺乏對(duì)現(xiàn)有薪資水平的科學(xué)認(rèn)識(shí)，很多年輕教師沒有可靠的生活保障，不得不另謀出路。

三、改善高校人才引培工作的策略分析

(一)強(qiáng)化宣傳，廣開渠道

首先，要放寬視野，除了現(xiàn)有的網(wǎng)站招聘和參加招聘會(huì)，還應(yīng)該充分利用移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)設(shè)備等現(xiàn)代化信息宣傳手段，通過微信、微博、QQ等軟件發(fā)布招聘信息和優(yōu)惠政策，廣撒網(wǎng)，多宣傳。其次，可以利用學(xué)術(shù)會(huì)議、學(xué)術(shù)論壇等機(jī)會(huì)，擴(kuò)大學(xué)校影響力，吸引優(yōu)質(zhì)人才。再次，擴(kuò)大與國內(nèi)外高校之間的合作力度，建立良好的引才育才模式，拓寬引才渠道，增強(qiáng)育才平臺(tái)。最后，充分利用學(xué)校的部門協(xié)作，除了人事處的人員外，各個(gè)二級(jí)學(xué)院需要根據(jù)自己的需求制定本學(xué)院的招聘計(jì)劃，精確宣傳，主動(dòng)出擊。通過全面性的宣傳，尋求學(xué)校急需的人才，強(qiáng)化學(xué)校的師資力量。

(二)結(jié)合學(xué)校實(shí)際，各部門協(xié)作配合，完善引進(jìn)制度

在人才引進(jìn)方面，學(xué)校需要結(jié)合自身校情，既要考慮現(xiàn)今學(xué)校緊缺人才的需求，又要分析學(xué)校中長期的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，合理規(guī)劃人才引進(jìn)的數(shù)量、類別、結(jié)構(gòu)層次和速度。同時(shí)需要制定一套科學(xué)規(guī)范的引進(jìn)機(jī)制，校內(nèi)涉及部門通力合作，全方位考核應(yīng)聘人才的學(xué)歷層次、思想素質(zhì)、科研能力、教學(xué)能力、實(shí)踐能力等，做到引進(jìn)的人才既有道德素養(yǎng)，又有能力水平。更重要的是，在人才引進(jìn)后，相關(guān)部門要及時(shí)兌現(xiàn)待遇政策，增強(qiáng)人才的集體歸屬感和認(rèn)同感，避免二次流失現(xiàn)象的發(fā)生。

(三)靈活把握引進(jìn)條例，拓寬引進(jìn)方法

對(duì)于高層次的拔尖人才來說，地方高校很難做到全職引進(jìn)，這就需要我們靈活把握引進(jìn)條例，加大柔性引進(jìn)的力度，做到一人一議，通過客座教授、雙聘教授、特聘教授、校企合作等方式，完成高層次人才的柔性引進(jìn)。同時(shí)，積極發(fā)揮本校高層次專家的人脈資源，激勵(lì)他們舉薦和延攬人才，發(fā)動(dòng)全校資源挖掘緊缺的高層次人才。除了單獨(dú)引進(jìn)之外，還可以采用打包的方式引進(jìn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，此舉可以避免團(tuán)隊(duì)成員之間的磨合時(shí)間，快速進(jìn)入工作狀態(tài)，使學(xué)校的某一學(xué)科專業(yè)的整體實(shí)力水平得到顯著提升。

(四)完善服務(wù)培養(yǎng)平臺(tái)，提高服務(wù)管理水平

高校在人才引進(jìn)之后，要重視后續(xù)的管理服務(wù)工作，無論是繼續(xù)教育、培訓(xùn)進(jìn)修，還是晉升、發(fā)展渠道，都要有一套明確的規(guī)章制度，建立公平公正的評(píng)選環(huán)境，為新進(jìn)人才提供多樣化的發(fā)展機(jī)會(huì)，增強(qiáng)他們的學(xué)校歸屬感。另外，學(xué)校還需要根據(jù)實(shí)際制定出科學(xué)的評(píng)價(jià)考核制度，明確獎(jiǎng)懲措施，營造健康活力的競爭氛圍。在生活服務(wù)上，學(xué)校要提供優(yōu)越的工作環(huán)境，及時(shí)解決其配偶的工作問題，子女的入學(xué)問題，住房問題，落戶問題等，要讓人才能夠不被生活所擾，全身心的投入到工作之中，為學(xué)校的建設(shè)發(fā)展發(fā)揮出自身的最大作用。

(五)制定科學(xué)激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮人才積極性

高校在人才管理上要推行科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升渠道等方面。要制定績效工資評(píng)價(jià)體系，針對(duì)科研、教學(xué)、學(xué)校貢獻(xiàn)對(duì)每位教職工進(jìn)行年度考核，對(duì)于業(yè)績突出的優(yōu)秀教職工予以獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)所有在職人員的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)設(shè)立校內(nèi)榮譽(yù)稱號(hào)，評(píng)選方式公開、公平、公正，增強(qiáng)人才對(duì)學(xué)校的榮譽(yù)感和歸屬感。通過這些榮譽(yù)的評(píng)選，可以適當(dāng)在校內(nèi)人員晉升過程中予以政策性傾斜，同等條件下優(yōu)先考慮，讓教職工能夠主動(dòng)貢獻(xiàn)，服務(wù)學(xué)校，使學(xué)校健康有序的向上進(jìn)步。

四、結(jié)語

所以，地方高校要想充分引進(jìn)人才和留住人才，就需要結(jié)合自身定位和條件科學(xué)制定人才引進(jìn)機(jī)制和考核機(jī)制，加大激勵(lì)機(jī)制的合理性和公平性，提高后期服務(wù)管理平臺(tái)的時(shí)效性，打造優(yōu)越的工作環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍，保障人才發(fā)展的自主性和創(chuàng)造性。通過人才建設(shè)不斷提高學(xué)校的綜合實(shí)力，為學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展提供支持。