黃雪瓊，黃長江

(華僑大學建筑學院, 福建廈門361021)

結(jié)合清理“四唯”(唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項)的時代背景，以H高?？冃Э己爽F(xiàn)狀為例，對現(xiàn)階段高?？冃Э己舜嬖诘膯栴}展開反思。H高校是一所國家重點建設(shè)的綜合性大學，學校目前共設(shè)有28個學院，合計教職工人數(shù)為2 735人，專職教師百分比超過60 %。該高校始終重視對教師的激勵工作，積極推動教師績效工資制度的實施，并主要在教學、科研以及社會服務(wù)三個方面展開考核工作，績效考核體系較為完善，但仍存在一些不足之處?；贖高?？冃Э己爽F(xiàn)狀，結(jié)合破除“四唯”的時代背景，對其可能存在的問題進行分析，并最終從績效考核思想、指標設(shè)置、獎勵分配以及體系完善四個方面，對H高校績效考核提出建議。以上研究不僅有助于提高H高?？冃Э己梭w系的科學性，同時為破除“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的激勵誤區(qū)提供了重要的價值參考。

一、H高校教師績效考核體系的現(xiàn)狀

H高校教師績效考核主要從教師教學工作、科研水平和服務(wù)工作等方面，分別設(shè)立標準化、規(guī)范化的指標作為評判的客觀依據(jù)。為深入探索H高?？冃ЧべY的實施狀況，通過調(diào)研獲得的H高校2016～2017學年A學院、B學院以及C學院的績效工資分配方案及最終獎勵分配結(jié)果數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上對相關(guān)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和對比(其中，A學院和B學院為理工院系，C學院為文科院系，具有一定的樣本代表性)。

(一) 考核方式描述性對比統(tǒng)計

將被調(diào)研的學院績效考核方式情況進行深度提煉與整理，詳見表1。通過對比發(fā)現(xiàn)，A學院、B學院以及C學院之間各類績效的核算與分配方式存在差異，說明H高校績效考核具有一定的學院自主性。

(二) 績效分配情況統(tǒng)計

對A、B、C三個學院的績效工資結(jié)算明細進行整理和對比，明細涵蓋了基本績效以及教學、科研以及服務(wù)類型的獎勵，詳見表2。通過對以上局部調(diào)研結(jié)果的分析和對比發(fā)現(xiàn)：績效獎勵比重最高的為在崗基本績效工資，其他比例較高的獎項有:高水平成果獎、加班獎、科研成果獎等。但項目類別和同一類別的績效分配比例在高校間存在顯著差異。并且，個別考核標準仍存在一定的模糊性。基于H高校部分學院績效考核方式及獎勵分配情況，對其存在的問題進行進一步的剖析。

二、H高?？冃Э己舜嬖趩栴}

(一) 考核指標方面

1.部分指標設(shè)置不夠科學。H高校主要利用“教師評價表”(聽課教師填寫)和“學生評價表”(學生填寫)，來對教師的教學水平進行評價。這種評價方式往往存在以下缺陷：第一，在中國人情社會里，教師對教師的評價很大程度上會受到“關(guān)系”的限制，很難客觀公允地做出評價。在教學評價過程中，學生往往會受到同伴或情感因素的影響，導(dǎo)致評分客觀性較低。第二，雖然量化的方法可以用來近似反映大學教師的教學質(zhì)量或教學效果，具有可觀察的量化指標。然而，H高校評估表中具體項目的設(shè)置主觀性較強，透明度較低，導(dǎo)致評估指標缺乏準確性。

表1 部分學院績效考核方法及分配標準

表2 部分學院績效分配情況

2.重個人，輕團隊?？蒲袌F隊的重要性已經(jīng)受到了學術(shù)界的廣泛認可，由于高?？蒲袌F隊是推動創(chuàng)新的重要力量，各大高校也在不斷加強對科研團隊的建設(shè)。然而，通過對H大學績效考核體系的調(diào)研可發(fā)現(xiàn)，H高校在績效考核體系中存在“重個人，輕團隊”的現(xiàn)象，勢必會降低教師合作熱情和積極性，激發(fā)個人英雄主義，從而阻礙科研團隊的形成與成長，最終導(dǎo)致學術(shù)創(chuàng)新能力及整體質(zhì)量的衰退。

3.結(jié)果導(dǎo)向。定量指標僅僅是針對高校教師的產(chǎn)出結(jié)果進行的評估，即所謂的重“績”，而并未對其完成過程進行評判。重業(yè)績的考核方式極易導(dǎo)致教師的功利主義，及為達成某項結(jié)果而采取風險性行為。事實上，科研成果往往是需要一個過程來實現(xiàn)的，且周期相對較長，如果單一的以結(jié)果為導(dǎo)向往往并不能很好地實現(xiàn)激勵效應(yīng)，因此如何將科研結(jié)果和過程激勵有效結(jié)合起來也是科研考核方面的難點。

(二) 獎勵分配方面

1.配比不均衡。當前H高校教師激勵制度有以下幾種：績效獎;額外課時獎;兼職工作和其他服務(wù)獎等。對比獎勵結(jié)果可以看出，H高校在科研成果方面給予的獎勵最多，而超課時補貼則較小，這樣的獎勵機制對于實干型，以教學教育為主的教師而言，獎勵制度往往如同虛設(shè)，很大程度上失去了公平性。此外，H高校對科研的強激勵及教學上的弱激勵，可能降低教師教學任務(wù)完成的質(zhì)量。

2.獎勵方式單一。H高校還對教學、科研、服務(wù)三方面做出了獎勵機制，但是績效考核方式卻又顯得很單一，每一種類型都是采用物質(zhì)獎勵的方式，這種單一的考核獎勵形式，難以滿足多方位的需求，不能夠真正地起到激勵教師的作用，反而長期如此，還會促使高校教師價值觀向著物質(zhì)需求方轉(zhuǎn)變，從而影響創(chuàng)造性的發(fā)揮。

(三) 體系建設(shè)方面

通過對H高校教師績效考核的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，H高校在績效考核事前的計劃、事中的管理以及績效考核有詳細的內(nèi)容，但缺乏績效考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)。主要表現(xiàn)在:平時缺乏相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和整理，缺乏專人對績效考核結(jié)果進行分析;沒有對績效考核的有效溝通，就不可能在績效考核過程中及時獲得被激勵者的真實感受和個人建議，未能將前期績效考核中存在的問題進行及時、有效的更正。

三、完善H高校教師績效考核的政策建議

(一) 思想方面

首先，H高校要在思想上加強對績效考核問題的重視程度，并在理論上不斷提高對績效考核的認識，以便更好地將理論應(yīng)用于實踐。其次，要充分吸收H高?？冃Э己说木?。在遵循其績效管理戰(zhàn)略方向的基礎(chǔ)上，根據(jù)學校的差異化特點，探索績效考核的實施細節(jié)，不斷完善和理順績效考核體系。另外,高校必須堅持“以人為本”的原則，公平的績效評估應(yīng)該被大眾認可和支持,以幫助教師在高校建立績效考核的正確值,并提高他們的績效評估的熱情和信心,實現(xiàn)性能目標。最后，高校要加強學?？冃Э己说男麄?，做好績效考核的宣傳工作，對獲得獎勵的教師要給予積極的精神獎勵和榮譽。

(二) 指標設(shè)置方面

針對指標合理性等問題，H高校需明確績效指標考核的標準，不斷完善教師績效考核體系。針對“重個人，輕團隊”的問題，H高校需要加強對科研團隊激勵重要性的認識，使強化科研團隊建設(shè)和提高科研團隊績效獎勵相互協(xié)調(diào)。通過設(shè)置科研團隊績效考核指標，來鼓勵合作式科研，激發(fā)團隊創(chuàng)造活力。此外，在科研團隊績效評估過程中，有必要關(guān)注分配公平問題，避免搭便車的現(xiàn)象。針對重考核結(jié)果的問題，圍繞破除“四唯”的政策導(dǎo)向，H高校需要將高校教師師風師德、教學態(tài)度等要素納入績效考量過程中去，同時加強對高校教師科研進展的考量，并充分依據(jù)個人狀況給予相應(yīng)的獎勵。

(三) 獎勵分配方面

H高校通過專業(yè)組織評估與教師能力評估相結(jié)合的方式，可以對教師的優(yōu)勢、責任和對教師績效的貢獻進行詳細的獨立評估。據(jù)此對教師進行等級劃分，從而給予不同激勵偏重的績效考核模式。對于分配形式單一的問題，考慮到對于高知群體而言，H高校要建立精神績效激勵機制，為高校教師提供更多的晉升空間和自我提升的機會，提高其工作環(huán)境的質(zhì)量，提高其個人生活的便利性。

(四) 考核體系方面

面對績效反饋機制的缺陷，H高校應(yīng)首先樹立積極的績效管理反饋意識，以此為基礎(chǔ)進而建立清晰的績效反饋體系，建立專業(yè)的職能團隊，并定期召開相關(guān)研討會，通過問卷調(diào)查，匿名評價，相互溝通等形式，及時獲取教師對學?？冃Э己藰藴实膽B(tài)度和建議。此外，與教師進行較為深入的溝通，注重問題和建議，積極改進績效考核過程中可能存在的問題。