馬莉莉，廖靜雯，陳镕秀

(武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072)

0 引言

研發(fā)創(chuàng)新是促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量增長階段的重要動力。企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟(jì)的主要參與者，其創(chuàng)新活動顯得尤為重要[1]。R&D活動作為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉，研發(fā)效率高低不僅顯示了企業(yè)研發(fā)投入經(jīng)費的使用效果，而且決定著企業(yè)資源利用能力和產(chǎn)出能力，并在很大程度上影響企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿退絒2]。據(jù)中國科學(xué)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究院于2017年發(fā)布的《國家創(chuàng)新指數(shù)報告2016-2017》顯示，近年來，中國持續(xù)加大創(chuàng)新投入，研發(fā)經(jīng)費大幅度增加，2017年研發(fā)經(jīng)費已經(jīng)高達(dá)2 275.4億美元，居世界第二位。但我國大多數(shù)企業(yè)仍處于低技術(shù)低附加值領(lǐng)域[3]，高額研發(fā)支出得到的技術(shù)創(chuàng)新成效并不顯著。之所以會形成這個現(xiàn)狀，是因為無論是企業(yè)，還是政策制定部門，盲目加大投入，沒有確切了解研發(fā)投入和產(chǎn)出之間的關(guān)系，忽視了創(chuàng)新活動內(nèi)在本質(zhì)規(guī)律[4]。因此，進(jìn)一步深入分析如何提高企業(yè)創(chuàng)新效率具有重要意義。

近年來，很多學(xué)者從不同角度對企業(yè)創(chuàng)新進(jìn)行研究，獲得了豐碩成果。針對企業(yè)創(chuàng)新，一部分學(xué)者研究企業(yè)研發(fā)投入，一部分學(xué)者從創(chuàng)新產(chǎn)出角度進(jìn)行研究，而對企業(yè)創(chuàng)新效率方面的研究較少，且大多從區(qū)域高技術(shù)產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、市場結(jié)構(gòu)、社會資本及企業(yè)所有制性質(zhì)等宏微觀環(huán)境因素對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響進(jìn)行研究[5]。事實上，公司整體技術(shù)創(chuàng)新效率不僅與這些因素相關(guān)，還與公司管理人員(包括董事會成員以及高層管理人員)和從事研發(fā)工作的基層員工息息相關(guān)。管理人員能否根據(jù)公司未來定位選擇更好的研發(fā)創(chuàng)新項目，在一定程度上影響企業(yè)創(chuàng)新效率，企業(yè)從事研發(fā)工作的基層核心員工對企業(yè)的創(chuàng)新熱情也會影響企業(yè)創(chuàng)新效率。

作為企業(yè)核心機構(gòu)，董事會對企業(yè)成長和發(fā)展至關(guān)重要，作為制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主體，不僅能推動企業(yè)研發(fā)，還可以為企業(yè)創(chuàng)新提供社會資源和市場信息。國內(nèi)外研究表明，在董事會產(chǎn)業(yè)鏈治理中，技術(shù)董事是董事會內(nèi)核[6]，形成董事會鏈條，能最大限度發(fā)揮董事會的協(xié)同能力，減少技術(shù)研發(fā)成本，降低研發(fā)風(fēng)險，提高企業(yè)創(chuàng)新能力[7]。此外，就企業(yè)創(chuàng)新效率而言，高管既是企業(yè)核心戰(zhàn)略決策參與者，同時也是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者。根據(jù)代理理論，高管與股東及董事會存在代理沖突，高管的自利行為顯然會影響企業(yè)創(chuàng)新活動，但激勵制度特別是股權(quán)激勵制度可能會影響這一結(jié)果。作為股權(quán)激勵的另一個對象，核心員工在創(chuàng)新產(chǎn)出環(huán)節(jié)也起到重要作用。

因此，本文就企業(yè)技術(shù)董事比例以及企業(yè)授予高管股權(quán)激勵比例或者核心員工股權(quán)激勵比例對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響進(jìn)行實證研究。此外，進(jìn)一步分析授予高管或者核心員工股權(quán)激勵的幅度對企業(yè)技術(shù)董事比例與企業(yè)創(chuàng)新效率間關(guān)系有何影響。以創(chuàng)新效率為切入點，彌補既有文獻(xiàn)僅從研發(fā)投入、創(chuàng)新產(chǎn)出角度研究企業(yè)創(chuàng)新的不足；將核心員工股權(quán)激勵納入分析框架，拓展股權(quán)激勵研究內(nèi)容。研究結(jié)論將為我國公司董事會建設(shè)和相應(yīng)股權(quán)激勵制度建設(shè)提供參考。

1 文獻(xiàn)綜述

創(chuàng)新概念最先由熊彼特提出，他認(rèn)為創(chuàng)新不僅包括技術(shù)創(chuàng)新，還包括組織創(chuàng)新。但隨著技術(shù)迅猛發(fā)展，華爾特·羅斯托將技術(shù)創(chuàng)新提高到創(chuàng)新的主導(dǎo)地位?；谘芯繑?shù)據(jù)可獲得性，學(xué)者們普遍使用專利數(shù)據(jù)衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出。而企業(yè)創(chuàng)新效率是技術(shù)創(chuàng)新活動中，企業(yè)投入要素與最終創(chuàng)新產(chǎn)出的的比值。

2003年，Hillman等[8]首次引入董事會資本這一概念，認(rèn)為董事會資本包括人力資本和社會資本兩個方面。目前，關(guān)于董事會資本對企業(yè)創(chuàng)新績效的積極影響已經(jīng)形成了大量研究成果[9]。但是，越來越趨同的董事會資本指標(biāo)已經(jīng)很難捕捉目前我國董事會成員特征對企業(yè)創(chuàng)新的影響。隨著研究的深入，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，獨立董事的技術(shù)背景、工作經(jīng)驗以及社會關(guān)系具有明顯差異，而這些差異能夠直接影響其所在公司的績效表現(xiàn)[10]。李維安等[11]發(fā)現(xiàn)，具有行政背景的董事不僅可以幫助企業(yè)預(yù)測政府新政策，還可以幫助企業(yè)優(yōu)先獲取政府支持；Krishnan[12]發(fā)現(xiàn)，具有財務(wù)背景的董事能夠發(fā)現(xiàn)公司財務(wù)方面的漏洞，幫助股東監(jiān)督高管人員行為；劉浩等[13]發(fā)現(xiàn)，銀行背景董事能在金融市場不發(fā)達(dá)地區(qū)和銀根緊縮時期，為所在上市公司帶來更多銀行信貸融資。目前，較多上市公司聘請具有技術(shù)背景董事的現(xiàn)象引起了學(xué)者們關(guān)注。胡元木等[14]梳理相關(guān)文獻(xiàn)，總結(jié)了技術(shù)董事判定標(biāo)準(zhǔn)，并研究發(fā)現(xiàn)公司董事會成員中存在技術(shù)獨立董事能夠提升企業(yè)創(chuàng)新效率[15]。

據(jù)統(tǒng)計，2015年全球500強企業(yè)中實施股權(quán)激勵的比例已高達(dá)85%。為了緩解股東與公司經(jīng)營者之間的代理沖突，除實施一些必要的監(jiān)督機制外，股權(quán)激勵也成為上市公司解決代理沖突的一種有效手段。在實證研究中，股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系表現(xiàn)為正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、無關(guān)、非線性相關(guān)4種觀點并存。外國學(xué)者Bettis等[16]研究發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新有正向影響；Fama等[17]認(rèn)為，股權(quán)激勵使經(jīng)營者得到部分公司股權(quán)后權(quán)利變得更大，經(jīng)營者可以利用權(quán)力謀求利益，降低了企業(yè)創(chuàng)新績效；Tien等[18]研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對管理層研發(fā)投入行為并沒有正向影響；Morck等[19]針對世界500強中的371家企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵與公司創(chuàng)新績效呈顯著非線性關(guān)系。國內(nèi)學(xué)者對股權(quán)激勵和企業(yè)創(chuàng)新進(jìn)行實證研究后，也得出相似結(jié)論。這雖然可能是由于大家選取樣本不同而導(dǎo)致不同結(jié)果，但更重要的是學(xué)者們對企業(yè)創(chuàng)新的衡量標(biāo)準(zhǔn)不一致，得到的結(jié)果自然不同。為更好地解釋上述差異，本文從創(chuàng)新效率角度切入，研究股權(quán)激勵的影響。

針對股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響，也有很多學(xué)者從不同角度展開研究。而且，越來越多的學(xué)者開始討論公司核心員工對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新到底有何作用。Chuang等[20]對醫(yī)療保健行業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，非高管員工股權(quán)激勵比高管股權(quán)激勵更能顯著提升企業(yè)創(chuàng)新。而國內(nèi)研究大部分將股權(quán)激勵直接等同于高管股權(quán)激勵，顯然會對結(jié)果產(chǎn)生影響。本文就核心員工股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新效率之間關(guān)系作進(jìn)一步研究。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 技術(shù)董事比例與企業(yè)創(chuàng)新效率

資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為，不同組織所擁有的資源是有差異的，而且這些資源沒有辦法通過交易獲取。組織為了獲取這些必需資源，會通過控制外部環(huán)境減少資源依賴。資源依賴?yán)碚撘部紤]組織內(nèi)部因素。有學(xué)者認(rèn)為，在組織內(nèi)部，能夠向組織提供稀缺資源的成員會比其他成員更重要。而Adler等[21]認(rèn)為，技術(shù)董事是集戰(zhàn)略與管理于一身的CTO，既可以監(jiān)督管理層，也能在公司技術(shù)創(chuàng)新方面給予支持；Williamson[22]認(rèn)為，董事會將組織與外界聯(lián)系起來，因而可以從外部獲取資源，規(guī)范管理層使用資源，達(dá)到有效實施公司戰(zhàn)略這一目的。這些資源包括公司形象、專家意見、措施合法性、外界交流渠道。

根據(jù)資源依賴?yán)碚?，擁有專業(yè)技術(shù)的董事加入董事會可以為上市公司提供諸多稀缺資源，行業(yè)知識和技能豐富的董事能充分認(rèn)識到創(chuàng)新的重要性[23]，幫助企業(yè)制定更好的研發(fā)策略并付諸實施。另外，有專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗的董事運用其在企業(yè)所屬行業(yè)積累的一手經(jīng)驗，能更好地把握行業(yè)當(dāng)前動態(tài)和新興機會[24]，不僅會促進(jìn)企業(yè)增加研發(fā)投入，還會提高研發(fā)資金利用率。而且，由于研發(fā)活動具有很大不確定性，而技術(shù)董事?lián)碛懈鄬I(yè)知識，能夠識別技術(shù)創(chuàng)新風(fēng)險，并發(fā)現(xiàn)更有前景的創(chuàng)新機會，有助于企業(yè)研發(fā)資金得到充分利用，從而提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率。Wincent等[25]認(rèn)為，在面對復(fù)雜研發(fā)投入問題時，技術(shù)董事對研發(fā)所需新技術(shù)和新知識有更多了解，所以，能提供更多咨詢和建議，從而提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率。本文認(rèn)為，在創(chuàng)新效率方面，董事會成員專業(yè)技術(shù)背景發(fā)揮著重要作用，主要包括以下幾個方面：一是技術(shù)董事?lián)碛懈鄬I(yè)知識，對新知識的了解使董事會在選擇更有發(fā)展前景的創(chuàng)新項目時，能作出更好的創(chuàng)新決策，讓每一筆研發(fā)投入都得到有效利用；二是具有技術(shù)背景的董事會成員還能監(jiān)督管理層和核心員工對研發(fā)投入的使用情況；三是很多董事會成員是相關(guān)行業(yè)協(xié)會負(fù)責(zé)人，憑借行業(yè)協(xié)會負(fù)責(zé)人身份，可以更清楚地了解未來行業(yè)發(fā)展趨勢，為企業(yè)爭取更多資源。由此，本文提出如下假設(shè)：

H1：技術(shù)董事比例正向影響公司技術(shù)創(chuàng)新效率。

2.2 股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新效率

委托代理理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)分工越來越細(xì)化，企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)分離，企業(yè)管理者與股東并不是利益共同體。股東并沒有參與實際經(jīng)營管理，所以，代理人管理者與委托人股東之間信息不對稱使得代理成本形成。研發(fā)創(chuàng)新活動本身具有不確定性和高風(fēng)險性[26]，而股權(quán)激勵計劃能長期給予激勵對象滿意的回報[27]。所以，股權(quán)激勵能減少公司管理層短視行為，并提高其對失敗的容忍程度[28]。傳統(tǒng)委托代理理論僅涉及企業(yè)所有者與經(jīng)營者，在萬眾創(chuàng)新的大背景下，越來越多的企業(yè)開始意識到研發(fā)人員的重要性，有學(xué)者擴(kuò)展了委托代理框架，將核心研發(fā)人員也納入企業(yè)內(nèi)部完整的委托代理框架中。不論對管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵，還是對核心員工進(jìn)行股權(quán)激勵，都可以有效降低企業(yè)代理成本，提升企業(yè)創(chuàng)新績效。

(1)對高管和核心員工的股權(quán)激勵可以有效地將他們和公司股東的利益捆綁在一起，風(fēng)險和收益共擔(dān)。一旦創(chuàng)新成功，企業(yè)股價上漲將帶來巨大收益。企業(yè)在創(chuàng)新過程中會出現(xiàn)不同項目，有些項目雖然風(fēng)險較大、開發(fā)周期較長，但技術(shù)含量高，一旦成功，就可形成公司獨有的核心專利，提高企業(yè)競爭力。但很多企業(yè)高管卻不愿意承擔(dān)此類風(fēng)險，從而影響創(chuàng)新效率。企業(yè)如果實施股權(quán)激勵，管理層就不會因為沒有足夠動力而規(guī)避高風(fēng)險但能給企業(yè)帶來新機遇的創(chuàng)新項目。核心員工也不會因為缺乏足夠動力而不積極實施企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新活動。

(2)員工工資一般與當(dāng)期績效掛鉤，而研發(fā)活動具有周期長的特點，創(chuàng)新產(chǎn)出往往具有滯后性。如果沒有股權(quán)激勵，企業(yè)員工就會更偏向一些開發(fā)周期短、技術(shù)較為簡單的項目。這種創(chuàng)新往往是一些小的改進(jìn)，對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新效率并沒有很大影響。而股權(quán)激勵通常具有覆蓋時間長、獎勵金額大等特點，完美地避免了管理層和員工短視行為，可以有效激勵公司管理層以及核心研發(fā)人員投入到長期性研發(fā)創(chuàng)新中，并能有效留住公司高管與核心員工。陳建等[29]對我國2006年后實施股權(quán)激勵的公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵是企業(yè)的“金手銬”，幫助企業(yè)吸引并留住了很多優(yōu)秀人才，并且，對受業(yè)績壓迫的高管離職擁有更強的抑制作用。

(3)雖然相對于高層管理人員，核心員工沒有更多選擇權(quán)，對上市公司決策也沒有很大影響力。但是，公司核心員工作為企業(yè)研發(fā)的中流砥柱，其努力與否往往是企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的重要決定要素，也決定著企業(yè)投入產(chǎn)出比，即創(chuàng)新效率。田軒等[27]研究發(fā)現(xiàn)，在激勵對象包含核心技術(shù)人員的企業(yè)中，股權(quán)激勵對于企業(yè)創(chuàng)新的正向影響效果更為顯著。對核心員工的股權(quán)激勵，能通過相關(guān)制度設(shè)計減少研發(fā)人員創(chuàng)新失敗風(fēng)險，并以其豐厚回報有效激勵核心研發(fā)人才全身心投入到創(chuàng)新研發(fā)活動中。技術(shù)董事更大程度上影響創(chuàng)新活動的創(chuàng)新投入環(huán)節(jié)，即創(chuàng)新計劃制定、研發(fā)費用投入和研發(fā)人員安排，以及企業(yè)內(nèi)部其它資源分配等。而研發(fā)資源使用者和計劃執(zhí)行者是以研發(fā)人員等為代表的核心員工，核心員工努力程度將直接影響創(chuàng)新計劃執(zhí)行，從而影響創(chuàng)新產(chǎn)出效率。由于創(chuàng)新活動的高成本和高風(fēng)險特征，員工選擇將創(chuàng)新想法轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新產(chǎn)品，還是選擇保留創(chuàng)新想法、維持保守的日常工作，依賴于創(chuàng)新激勵機制的作用發(fā)揮。與高管不同的是，核心員工并沒有足夠權(quán)力為自己謀取利益，所以，創(chuàng)新激勵機制將會極大地促進(jìn)核心員工的創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化行為。由此推斷，核心員工股權(quán)激勵正向影響上市公司技術(shù)創(chuàng)新效率。

因而，本文認(rèn)為，不管是高管股權(quán)激勵還是核心員工股權(quán)激勵，都將正向影響上市公司技術(shù)創(chuàng)新效率，且股權(quán)激勵比例越大，上市公司技術(shù)創(chuàng)新效率越高。所以，提出以下假設(shè)：

H2a：高管股權(quán)激勵授予比例正向影響公司技術(shù)創(chuàng)新效率。

H2b：核心員工股權(quán)激勵授予比例正向影響公司技術(shù)創(chuàng)新效率。

2.3 股權(quán)激勵強度對技術(shù)董事和企業(yè)創(chuàng)新效率關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

董事會成員與高管、員工之間通常存在代理沖突，雖然董事會與高管均對企業(yè)戰(zhàn)略決策有很大影響，對企業(yè)經(jīng)營績效承擔(dān)責(zé)任[30]。但如果沒有足夠的激勵，高管仍會利用控制權(quán)干擾董事會為企業(yè)創(chuàng)新提供機會和資源。相比董事會而言，由于企業(yè)高層管理人員工資與短期績效相關(guān)，所以往往偏好低風(fēng)險和短期回報較高的項目。而且，企業(yè)研發(fā)投入項目需要大量資金，短期內(nèi)會影響企業(yè)績效。為此，高管會使用自身權(quán)力干涉董事會研發(fā)決策。權(quán)力在企業(yè)制定決策和實施決策中具有關(guān)鍵作用[31]。當(dāng)高管權(quán)力較小時，高管難以使用權(quán)力干擾董事會和股東相關(guān)決策；當(dāng)高管擁有較大權(quán)力時，高管會對企業(yè)戰(zhàn)略、決策甚至執(zhí)行施加影響。Combs等[32]發(fā)現(xiàn)，之前對董事會成員與公司業(yè)績之間關(guān)系的研究結(jié)果未達(dá)成一致。通過對高管權(quán)力進(jìn)行調(diào)查得出，董事會對低權(quán)力的高管擁有足夠監(jiān)督和限制，但對強大的首席執(zhí)行官，董事會的影響較小。為此，高管會使用自己對公司的控制權(quán)干涉董事會的研發(fā)和監(jiān)管決策。類似地，當(dāng)高管權(quán)力較大時，高管會利用權(quán)力抑制技術(shù)董事對企業(yè)研發(fā)投入以及技術(shù)創(chuàng)新效率的積極影響。綜上，如果沒有相應(yīng)激勵，企業(yè)高層管理人員會偏向利用自身職權(quán)干擾董事會研發(fā)決策，而股權(quán)激勵能調(diào)節(jié)高管與董事會之間的矛盾和沖突。已有研究表明，擁有企業(yè)股權(quán)的高管希望通過研發(fā)投資以及其它戰(zhàn)略決策和行動提升企業(yè)價值[33]。顯然，企業(yè)對高管實施股權(quán)激勵計劃，使高管獲得很大的動機為企業(yè)長期利益而努力，支持技術(shù)董事的研發(fā)決策，聯(lián)合技術(shù)董事為企業(yè)創(chuàng)新研究提供各方面資源，正向調(diào)節(jié)技術(shù)董事對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響關(guān)系。所以，本文認(rèn)為，高管股權(quán)激勵幅度越大，對技術(shù)董事與創(chuàng)新效率正相關(guān)關(guān)系的正向影響越顯著。

研發(fā)創(chuàng)新是一種極其復(fù)雜的活動，會經(jīng)歷很多環(huán)節(jié)，其中最主要的也是可以人工控制的環(huán)節(jié)只有兩個：研發(fā)投入環(huán)節(jié)和創(chuàng)新產(chǎn)出環(huán)節(jié)[34]。Chang等[35]采用美國上市公司數(shù)據(jù)，研究授予核心員工股票激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)授予核心員工股權(quán)激勵能夠顯著提升上市公司創(chuàng)新產(chǎn)出。上市公司核心研發(fā)人員是創(chuàng)新項目和研發(fā)活動執(zhí)行者，研發(fā)人員對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化起著決定性作用。股東、董事會、高管是公司決策群體，但僅僅通過決策群體發(fā)現(xiàn)投資機會，提供投資資源，一味盲目增加研發(fā)投入，創(chuàng)新效率未必會得到提升。如要提高企業(yè)創(chuàng)新效率，還需要作為企業(yè)執(zhí)行層核心的研發(fā)人員努力工作。上市公司核心員工股權(quán)激勵，能夠使核心員工以更大熱情到工作中，提高上市公司研發(fā)投入資源利用率和創(chuàng)新產(chǎn)出率。所以，本文認(rèn)為，核心員工股權(quán)激勵幅度越大，對技術(shù)董事與創(chuàng)新效率正相關(guān)關(guān)系的正向影響越顯著。由此，提出如下假設(shè)：

H3a：實施股權(quán)激勵計劃的公司，高管股權(quán)激勵幅度對上市公司技術(shù)董事與創(chuàng)新效率的正相關(guān)關(guān)系存在正向調(diào)節(jié)；

H3b：實施股權(quán)激勵計劃的公司，核心員工股權(quán)激勵幅度對上市公司技術(shù)董事與創(chuàng)新效率的正相關(guān)關(guān)系存在正向調(diào)節(jié)。

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2012-2017年為研究調(diào)查區(qū)間，選擇中國滬深兩市A股上市公司為研究對象。技術(shù)董事相關(guān)數(shù)據(jù)由筆者根據(jù)上市公司年報和國泰安數(shù)據(jù)庫中對董事會成員專業(yè)背景介紹部分手動整理而成，專利數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫與公司專利數(shù)據(jù)庫，上市公司其它相關(guān)數(shù)據(jù)則來源于國泰安數(shù)據(jù)庫(CSMAR)與萬德數(shù)據(jù)庫(WIND)。所有數(shù)據(jù)均采用Stata14.0處理而得。

根據(jù)研究需要，剔除金融和保險業(yè)類樣本后，對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行部分篩選：一是剔除樣本期間出現(xiàn)過ST的上市公司；二是刪除相關(guān)數(shù)據(jù)不全的公司。最終，本文得到2 913個觀測值。

3.2 變量設(shè)計

本研究選取技術(shù)董事比例、授予高管股權(quán)激勵比例、授予核心員工股權(quán)激勵比例作為解釋變量，選取企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率作為被解釋變量，選取高管股權(quán)激勵幅度和核心員工股權(quán)激勵幅度作為調(diào)節(jié)變量。其中，關(guān)于技術(shù)董事，本文參考胡元木等[14]在文獻(xiàn)梳理基礎(chǔ)上總結(jié)出的判定標(biāo)準(zhǔn)，主要包括以下幾個方面：一是學(xué)習(xí)經(jīng)歷，學(xué)習(xí)的專業(yè)技術(shù)性比較強，例如工程類、制藥類或者其它工學(xué)類相關(guān)專業(yè)；二是工作經(jīng)驗，如擁有生產(chǎn)、研發(fā)或在公司技術(shù)崗位任職的職業(yè)背景，或者擔(dān)任過技術(shù)類行業(yè)協(xié)會的負(fù)責(zé)人或相關(guān)人士；三是職稱，具有技術(shù)類、研究類相關(guān)職稱，如研究員、工程師或者教授級工程師等；四是研究成果，如擁有發(fā)明專利或相關(guān)發(fā)明獎勵。公司董事成員如有以上任何一項，即判斷為技術(shù)董事。

各變量設(shè)置、定義與測量方法如表1所示。

表1 研究變量定義

3.3 研究方法與模型設(shè)計

由于DEA模型對企業(yè)創(chuàng)新效率的評價較為客觀，本文采用DEA模型判斷每個企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新得分，也就是技術(shù)創(chuàng)新效率。由于DEA模型計算出每個決策單元效率值的取值(0到1之間)限制，本文采用Tobit模型研究創(chuàng)新效率受到哪些因素的影響，以及這些因素的影響程度。回歸模型形式如下：

配置濃度為0.01 M的十八硫醇的乙醇溶液，將化學(xué)鍍銀的銅塊放在十八硫醇溶液中浸泡5 min～10 min后取出，乙醇清洗，放入80 ℃烘箱干燥。

RDEF=?0+?1TECD+?2Control+δ1

(1)

RDEF=β0+β1Exra+β2Control+δ2

(2)

RDEF=γ0+γ1Tera+γ2Control+δ3

(3)

RDEF=μ0+μ1Tecd+μ2Exramount+μ3Exramount*TECD+μ4Control+δ4

(4)

RDEF=ω0+ω1TECD+ω2Teramount+ω3Teramount*TECD+ω4Control+δ5

(5)

4 實證分析

4.1 變量描述性統(tǒng)計

根據(jù)描述性統(tǒng)計結(jié)果，可以得出如下結(jié)論：一是企業(yè)董事會成員中技術(shù)董事占比較低，只有1/3左右；二是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率已經(jīng)超過50%，對比前幾年數(shù)據(jù)，有一個不錯的進(jìn)步，這可能是因為這幾年無論是國家還是上市公司都意識到，不斷開展技術(shù)創(chuàng)新才能提升自身核心競爭力，因而在專利產(chǎn)出方面相對比較高產(chǎn)；三是上市企業(yè)核心員工股權(quán)激勵幅度明顯高于高管股權(quán)激勵幅度，統(tǒng)計結(jié)果表明核心研發(fā)人員激勵強度均值差不多是高管激勵幅度的3倍左右，這可能是因為這幾年上市企業(yè)逐漸重視核心研發(fā)人員在企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新中不可替代的作用，創(chuàng)新型人力資源是企業(yè)保持不可復(fù)制競爭力的重要源泉；四是上市公司股權(quán)激勵總數(shù)占總股本比例的2.68%左右，可以看出，雖然實行股權(quán)激勵的上市企業(yè)越來越多，但是股權(quán)激勵強度并不是很高。

4.2 技術(shù)董事比例與企業(yè)創(chuàng)新效率

本文以企業(yè)技術(shù)董事比例TECD為自變量，企業(yè)創(chuàng)新效率RDEF為因變量，建立面板Tobit隨機回歸模型，檢驗假設(shè)H1是否成立，探究上市企業(yè)技術(shù)董事比例與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率之間的關(guān)系。

由表3回歸結(jié)果可知，上市公司技術(shù)董事比例TECD與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率RDEF之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系，并通過了1%的顯著性檢驗。這表明，上市企業(yè)董事會技術(shù)背景的確會對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響，企業(yè)技術(shù)董事比例越高，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率得分越高。模型(1)的回歸結(jié)果驗證了假設(shè)H1。

4.3 股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新效率

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果

表3 面板Tobit隨機模型回歸結(jié)果(一)

(1)上市公司授予高管股權(quán)激勵的比例與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率之間并沒有顯著正相關(guān)關(guān)系?？赡苡幸韵聨讉€方面的原因：一是股權(quán)激勵將企業(yè)盈余與管理者利益極大程度地綁定，可能導(dǎo)致管理層操縱盈余管理，以便獲取更大利益。股權(quán)激勵并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，而變成了高管為自己謀私利的工具；二是高管股權(quán)激勵使得高管有足夠熱情去創(chuàng)新而不會規(guī)避風(fēng)險，相比之前會加大企業(yè)研發(fā)投入，但是研發(fā)投入并不等同于創(chuàng)新效率；三是高管授予股權(quán)激勵只占總股本的0.77%，是核心員工授予股權(quán)激勵的1/3左右，所以，可能由于股權(quán)激勵力度較小，未達(dá)到期望的激勵效果。模型(2)回歸結(jié)果拒絕了假設(shè)H2a。

(2)核心員工股權(quán)激勵比例與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，通過了5%的顯著性檢驗。楊寶琦[36]在研究核心員工股權(quán)激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平之間關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，對于已上市高技術(shù)企業(yè)，核心員工股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新水平提升的促進(jìn)作用比高管股權(quán)激勵更強。但是，其研究對象僅限于高新技術(shù)企業(yè)，在高新技術(shù)行業(yè)，企業(yè)研發(fā)產(chǎn)出往往更依賴核心技術(shù)人員創(chuàng)新力。而本文使用全行業(yè)樣本，各上市企業(yè)水平相差較大。在全行業(yè)中，核心員工股權(quán)激勵比例正向影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率，說明核心員工在使用研發(fā)投入資源創(chuàng)造新產(chǎn)品的過程中發(fā)揮了巨大作用。綜上，研究假設(shè)H2b得到統(tǒng)計結(jié)果的支持。

4.4 股權(quán)激勵對技術(shù)董事與企業(yè)創(chuàng)新效率調(diào)節(jié)作用

為了解上市公司高管和核心員工股權(quán)激勵幅度對技術(shù)董事與企業(yè)創(chuàng)新效率之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，對模型4和模型5進(jìn)行回歸分析。

根據(jù)表4中模型(4)回歸結(jié)果可知，在只授予股權(quán)激勵的樣本中，技術(shù)董事比例與高管股權(quán)激勵幅度交互項系數(shù)為正，假設(shè)H3a通過了顯著性檢驗。本文認(rèn)為：一是實施股權(quán)激勵后，很多管理者與公司股東利益相連，并且很多企業(yè)留住了優(yōu)秀管理人才；二是實施股權(quán)激勵的公司對很多創(chuàng)新型人力資源有著天然吸引力，對現(xiàn)任管理者也有一定激勵作用，使得管理者對創(chuàng)新戰(zhàn)略決策和創(chuàng)新研發(fā)活動更為重視；三是高管股權(quán)激勵降低了管理層與董事會、股東之間的代理沖突，使得他們在一定程度上配合董事會相關(guān)決策。所以，高管股權(quán)激勵幅度對技術(shù)董事比例與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率之間的關(guān)系具有正向影響。

由模型(5)回歸結(jié)果可知，技術(shù)董事比例與核心員工股權(quán)激勵幅度交互項系數(shù)為正，假設(shè)H3b通過顯著性檢驗。本文認(rèn)為，創(chuàng)新活動本身具有高風(fēng)險、研發(fā)結(jié)果不確定性等特征，企業(yè)研發(fā)人員是選擇將企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品或者新技術(shù)，還是選擇維持保守的日常工作，股權(quán)激勵在這一過程中同樣起作用，如果對核心員工給予股權(quán)激勵，則研發(fā)人員更有動力執(zhí)行管理層新想法和新決策。否則，缺少核心研發(fā)人員的工作，即使投入再多研發(fā)資源，也不一定會使創(chuàng)新產(chǎn)出增加。目前我國很多企業(yè)顯然也意識到了這一點，樣本中上市企業(yè)核心員工股權(quán)激勵強度明顯高于高管股權(quán)激勵強度，而且差距較大。所以，核心員工股權(quán)激勵幅度對技術(shù)董事比例與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率之間的關(guān)系具有正向影響。

表4 面板Tobit隨機模型回歸結(jié)果(二)

4.5 穩(wěn)健性檢驗

為了檢驗研究結(jié)論穩(wěn)健性，進(jìn)行如下穩(wěn)健性檢驗: ①從因變量出發(fā)，進(jìn)行替代指標(biāo)穩(wěn)健性檢驗。在現(xiàn)行專利制度下，專利分為發(fā)明專利、實用新型專利和外觀設(shè)計專利，梁萊歆等認(rèn)為，實用新型專利和外觀設(shè)計專利并不能真正體現(xiàn)企業(yè)技術(shù)水平，只有發(fā)明專利才是R&D活動的重要產(chǎn)出形式。因此，本文用發(fā)明專利代替總體專利數(shù)量，使用DEA測算新的效率值，重新進(jìn)行回歸，得到的結(jié)果與前述結(jié)論相同(見表5)；②從數(shù)據(jù)出發(fā)，對全樣本進(jìn)行首尾5%的縮尾處理得到新的樣本總體，重新進(jìn)行回歸，得到相似的研究結(jié)論(見表6)；③為了解決可能存在的內(nèi)生性問題以及樣本選擇偏誤，選擇技術(shù)董事比例滯后一期作為工具變量，運用ivtobit重新估計模型3,發(fā)現(xiàn)研究結(jié)論是一致的，而且隨后進(jìn)行Smith-Blundell內(nèi)生性檢驗，P-value為0.726 6。同時，采用傾向得分匹配法(PSM)，將采取核心員工股權(quán)激勵的企業(yè)作為處理組，與未實施核心員工股權(quán)激勵的對照組企業(yè)進(jìn)行匹配，并利用“參與者平均處理效應(yīng)”(ATT)比較處理組和對照組企業(yè)創(chuàng)新效率。分別采用近鄰匹配、半徑匹配以及核匹配法，結(jié)果如表7所示。匹配結(jié)果說明，實施核心員工股權(quán)激勵的企業(yè)的確有更高創(chuàng)新效率值。

從表5、表6結(jié)果來看，上市公司技術(shù)董事比例TECD與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率RDEF之間的系數(shù)為正，并都通過了顯著性檢驗。上市公司技術(shù)董事比例與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系，支持研究假設(shè)H1；上市公司高管股權(quán)激勵比例Exra與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率RDEF之間未通過顯著性檢驗。上市公司高管股權(quán)激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率之間沒有顯著相關(guān)關(guān)系，不能支持研究假設(shè)H2a，與前文分析結(jié)果相同；上市公司核心員工股權(quán)激勵比例Tera與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率RDEF之間系數(shù)為正，并都通過顯著性檢驗。上市公司核心員工股權(quán)激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系，支持研究假設(shè)H2b；上市公司高管股權(quán)激勵幅度或者核心員工股權(quán)激勵幅度與企業(yè)技術(shù)董事的交互項TECD*Exramount和TECD*Teramount系數(shù)皆為正，并都通過了顯著性檢驗。上市公司高管股權(quán)激勵幅度正向調(diào)節(jié)技術(shù)董事對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率的正向影響，核心員工股權(quán)激勵幅度正向調(diào)節(jié)技術(shù)董事對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率的正向影響，支持研究假設(shè)H3a和H3b。穩(wěn)健性檢驗結(jié)果顯示，本文研究結(jié)論具有較好穩(wěn)健性。

5 結(jié)論與建議

本文基于滬深兩市A股上市企業(yè)2012-2017年數(shù)據(jù)，通過非平衡面板Tobit隨機模型探討了上市企業(yè)技術(shù)董事比例、股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新效率之間的關(guān)系。為了提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率，不僅需要繼續(xù)加大研發(fā)投入，更重要的是如何使研發(fā)資金使用效率最大化。本文研究表明，技術(shù)董事制度對此具有重要作用，而且核心員工股權(quán)激勵比例對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率也有顯著正向影響，高管和核心員工股權(quán)激勵幅度都正向影響技術(shù)董事與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率的關(guān)系，這對我國政府及公司管理者制定和實施自主創(chuàng)新戰(zhàn)略具有一定借鑒意義?；谏鲜鼋Y(jié)論，從提升企業(yè)創(chuàng)新效率的角度，本文針對上市企業(yè)董事會人員挑選以及股權(quán)激勵方案制定提出以下建議：

(1)為了提高企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新效率，要關(guān)注董事會成員專業(yè)背景。具有技術(shù)背景的董事會成員可以通過自身掌握的新知識、新技術(shù)幫助企業(yè)制定決策，建立不可復(fù)制的核心競爭力。此外，大部分董事會成員擁有豐富的社會關(guān)系，特別是技術(shù)董事也可能是技術(shù)行業(yè)協(xié)會負(fù)責(zé)人，更能及時掌握最新技術(shù)發(fā)展動態(tài)，為公司提供第一手消息。因此，技術(shù)董事本身就是公司的重要資源，對于公司獲取和維持競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。所以，企業(yè)挑選董事會成員時，可以關(guān)注被挑選者相關(guān)專業(yè)背景。

表5 面板Tobit隨機模型回歸結(jié)果(三)

表6 面板Tobit隨機模型回歸結(jié)果(四)

表7 核心員工股權(quán)激勵對創(chuàng)新效率的影響效果

(2)為了提高企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新效率，要對核心員工進(jìn)行相應(yīng)股權(quán)激勵，激勵比例越大，企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新效率越高。近5年授予核心員工股權(quán)激勵的企業(yè)相比未授予核心員工股權(quán)激勵的企業(yè)創(chuàng)新效率有顯著提升。而且核心員工股權(quán)激勵幅度正向調(diào)節(jié)上市公司技術(shù)董事比例與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率之間的關(guān)系。上市企業(yè)中，核心員工股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新效率也有顯著促進(jìn)作用。以往無論是企業(yè)制定股權(quán)激勵方案還是學(xué)者研究股權(quán)激勵問題，都會偏重高管人員股權(quán)激勵，甚至將股權(quán)激勵直接等同于高管股權(quán)激勵。近年來，由于上市企業(yè)逐步重視核心研發(fā)人員在企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新中不可替代的作用，企業(yè)開始傾向于對核心員工也進(jìn)行股權(quán)激勵。企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計不僅要考慮企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新決策，還要考慮如何讓新想法新技術(shù)真正變成企業(yè)核心競爭力。因此，企業(yè)在制定股權(quán)激勵方案時應(yīng)綜合考慮所處行業(yè)特征及發(fā)展階段、高管與核心員工股權(quán)激勵及其激勵比例，以提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率。

(3)股權(quán)激勵方案制定，不僅要考慮實施股權(quán)激勵，也要考慮股權(quán)激勵幅度。上市公司高管股權(quán)激勵幅度正向調(diào)節(jié)上市公司技術(shù)董事比例與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率之間的關(guān)系，核心員工股權(quán)激勵幅度也正向調(diào)節(jié)上市公司技術(shù)董事比例與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率之間的關(guān)系。股權(quán)激勵能在一定程度上緩解企業(yè)代理問題，激勵企業(yè)核心研發(fā)人員工作積極性，進(jìn)而通過人力資本的帶動提升企業(yè)創(chuàng)新力，使企業(yè)在市場上保持核心競爭力。創(chuàng)新型人力資源才是企業(yè)保持不可復(fù)制競爭力的重要源泉。上市公司股權(quán)激勵總數(shù)占總股本比例的2.68%左右，我國對上市公司的規(guī)定非常明確、具體，“全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的股票總數(shù)，累計不得超過公司股本總額的10%。在非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)的情況下，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的股票累計不得超過公司股本總額的1%”?？梢钥闯?，雖然實行股權(quán)激勵的上市企業(yè)越來越多，但是股權(quán)激勵強度并不是很高，這在一定程度上使得股權(quán)激勵無法達(dá)到預(yù)期效果。所以，在特別需要創(chuàng)新的高技術(shù)企業(yè)中，合理增加核心員工股權(quán)激勵幅度，有利于提高企業(yè)創(chuàng)新效率。

與此同時，本研究還存在以下不足之處：首先，未區(qū)分股權(quán)激勵的各種標(biāo)的物。目前企業(yè)實施股權(quán)激勵的方式多樣，股權(quán)激勵各種標(biāo)的物如限制性股票、股票期權(quán)，以及對股權(quán)激勵的行權(quán)約束都可能導(dǎo)致股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響不一樣。使用不同股權(quán)激勵模式會對企業(yè)創(chuàng)新效率產(chǎn)生什么影響，還有待進(jìn)一步研究。其次，由于企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)活動耗時較長，特別是研發(fā)一個全新產(chǎn)品，研發(fā)出來后還有很長的試驗階段。因此，可以考慮擴(kuò)大創(chuàng)新產(chǎn)出時限，如采用滯后一年、滯后兩年、滯后三年等專利數(shù)據(jù)作為研發(fā)產(chǎn)出指標(biāo)進(jìn)行對比研究，得到更具現(xiàn)實意義的研究結(jié)論。