史偉奇 高中理

摘 要：自2005年開(kāi)始，我國(guó)高等院校畢業(yè)生人數(shù)出現(xiàn)大幅度增長(zhǎng)趨勢(shì)。在2005年，我國(guó)普通高等學(xué)校畢業(yè)生人數(shù)為306.8萬(wàn)人。到2016年，我國(guó)普通高等學(xué)校畢業(yè)生人數(shù)就高達(dá)765萬(wàn)，再創(chuàng)歷史新高。截至2018年底，我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量已超3000萬(wàn)家，如今更是擁有很多外商投資。即使在這樣的情況下，大學(xué)生依舊面臨就業(yè)難、企業(yè)招工難、員工流失率高等問(wèn)題。文章即針對(duì)這一現(xiàn)象，運(yùn)用馬斯洛需求層次理論進(jìn)行對(duì)求職者和企業(yè)雙方面的需求進(jìn)行分解，從而減少在這些問(wèn)題的出現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：馬斯洛需求層次理論;核心需求;招聘成本;招聘重復(fù)成本;應(yīng)對(duì)措施

一、 馬斯洛需求層次理論概述

（一）馬斯洛需求層次理論解析

這五種不同的需求的結(jié)構(gòu)有些類似于金字塔，不同的需求在生活中占有的重要性也不同。雖然這五種需求是按照層次劃分，但之間的間隔也不是那么嚴(yán)格，可以根據(jù)情況靈活多變。

馬斯洛需求層次理論有以下兩個(gè)基礎(chǔ)：首先，每個(gè)人都會(huì)對(duì)理論中五個(gè)需求對(duì)應(yīng)一到兩項(xiàng)甚至全部吻合，低層次需求得到滿足后，高層次需求就會(huì)自然而然的產(chǎn)生;其次，不同的需求其迫切程度不同一般情況下優(yōu)先滿足最基本的需求：只有滿足低層次需求，人才會(huì)更加向往高層次需求。

正常來(lái)說(shuō)，人們?cè)诘蛯哟涡枨蟊粷M足后往往會(huì)開(kāi)始追求理論中的更高層次，這種迫切會(huì)成為一種驅(qū)動(dòng)力。

馬斯洛理論中的五種需求可以分成兩個(gè)級(jí)別?；镜男枨蟀ㄉ硇枨蟆踩枨蠛透星樾枨筮@些需求屬于較低級(jí)的需求，滿足難度不是那么高，通過(guò)外部努力就可以達(dá)成。更高級(jí)別的需求有被尊重和自我實(shí)現(xiàn)兩種，這兩個(gè)高級(jí)需求只能通過(guò)內(nèi)部因素才能達(dá)成，另外，不同于其他的低級(jí)需求這兩個(gè)高級(jí)需求是無(wú)止境的。在同一個(gè)時(shí)間段內(nèi)，平均每個(gè)人會(huì)有好幾種不同的需求，但無(wú)論如何總是有一個(gè)核心需求，它的存在對(duì)一個(gè)人的行為舉動(dòng)起了決定性的作用。需要注意的是雖然需求分高低但每一項(xiàng)都不可或缺，低級(jí)需求不會(huì)隨著人的需求上升到高級(jí)需求而自動(dòng)消失，這五個(gè)層次相互依賴相互重疊缺一不可。

（二）馬斯洛需求層次理論的發(fā)展歷程

1. 馬斯洛需求層次理論的產(chǎn)生

馬斯洛需求層次理論的提出是因?yàn)轳R斯洛對(duì)靈長(zhǎng)目動(dòng)物、印第安人、自己孩子以及其他群體樣本的觀察，通過(guò)觀察他開(kāi)始懷疑行為主義的很多觀點(diǎn)（行為主義認(rèn)為人是環(huán)境塑造的產(chǎn)物，通過(guò)進(jìn)行一定的教育和文化熏陶就可以培養(yǎng)出想象中的人物）。但是他很快發(fā)現(xiàn)用以往的行為主義理論很難解釋一些常見(jiàn)的問(wèn)題，為了解決這些問(wèn)題，馬斯洛拋棄舊理論自己努力開(kāi)創(chuàng)了一種新的學(xué)說(shuō)既：馬斯洛需求層次理論。

2. 馬斯洛需求層次理論的發(fā)展

二戰(zhàn)爆發(fā)，其開(kāi)始研究全球性問(wèn)題，其希望人類不能只是盯著人類的病態(tài)、弱點(diǎn)、陰暗面，人類需要往健康陽(yáng)光的方向發(fā)展，趁此機(jī)會(huì)時(shí)年35歲的馬斯洛通過(guò)發(fā)表《人類動(dòng)機(jī)理論》正式提出了馬斯洛需求層級(jí)理論，這篇文章中劃時(shí)代地提出了后來(lái)聞名天下的一個(gè)理念即：“自我實(shí)現(xiàn)”。馬斯洛發(fā)表這個(gè)觀點(diǎn)的目的是希望人們通過(guò)努力最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人夢(mèng)想。

1954年他的《動(dòng)機(jī)與人格》完成，是人本主義心理學(xué)的奠基之作，這本書使馬斯洛在全國(guó)出了名，被公認(rèn)為是50年代心理學(xué)領(lǐng)域最重要的成就之一。

1958年奠定了人本主義徹底清理心理學(xué)領(lǐng)域的思路。

二、 企業(yè)招聘的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）招聘的現(xiàn)狀

目前企業(yè)總是在不斷地?cái)U(kuò)招，但往往帶來(lái)的是很高的員工流失率、人崗不匹配以及要承擔(dān)高額的招聘成本。幾乎每家公司的招聘專員永遠(yuǎn)在不停地打電話約面試，卻很少有人可以采取一些有效避免不必要的人力、物力、財(cái)力浪費(fèi)的方法來(lái)操作招聘工作。

（二）招聘存在的問(wèn)題

1. 招聘雙方需求不對(duì)稱

不論企業(yè)招聘的員工是什么級(jí)別的，調(diào)查結(jié)果都顯示，企業(yè)非常偏愛(ài)熟悉的人推薦其他人的方式。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明企業(yè)在聘請(qǐng)高層管理者時(shí)，有高達(dá)近一半的高管都是通過(guò)熟人推薦這種方式找到新職位的，在中層管理人員外部招聘中，熟人推薦模式占比甚至超過(guò)了一半之多;對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，他們通過(guò)熟人模式找到新工作的比例較前兩者更高，達(dá)到了60%以上。

中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)就業(yè)研究所聯(lián)合智聯(lián)招聘發(fā)布的《大學(xué)生就業(yè)力報(bào)告》分析表明，單位就業(yè)為畢業(yè)生主要去向。其中，選擇單位就業(yè)的比例最高，為75.8%;其次，為自由職業(yè)和國(guó)內(nèi)/外升學(xué)，所占比例分別為7.7%和7.5%;而選擇創(chuàng)業(yè)或其他的畢業(yè)生比例最低，僅占2.8%;另外，還有一部分學(xué)生選擇“擬考研”“擬出國(guó)”及“暫不就業(yè)”等形式的慢就業(yè)，比例為6.2%。深究考研及出國(guó)具體原因，一部分人由于專業(yè)關(guān)系，一部分人還是出于對(duì)市場(chǎng)薪資的吸引。如下圖，BOSS直聘對(duì)2018～2019年學(xué)歷做的薪資變化圖。

就業(yè)人員的需求包括：新人入職培訓(xùn)、員工快速成長(zhǎng)通道、各種專業(yè)領(lǐng)域的項(xiàng)目實(shí)踐能力等;而企業(yè)往往不會(huì)將相對(duì)比較重要的項(xiàng)目給到應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)人員。因此這兩個(gè)方面需求不對(duì)稱。

2. 招聘雙方信息不對(duì)稱

求職者不夠全面地了解自己所處的行業(yè)和大環(huán)境背景，也不夠了解自己，更不夠全面了解自己所面試的公司需要什么樣的人才;同樣的，公司不能夠全面的了解求職者的真實(shí)情況，無(wú)法把握求職者的真實(shí)意圖。在雙方無(wú)法了解對(duì)方需求的情況下，出現(xiàn)“企業(yè)招不到人，求職者找不到合適的工作”的現(xiàn)象，也就不足為奇了。

3. 員工流失率較高

（1）大城市就業(yè)壓力日益增大

在中國(guó)，北上廣深四座城市擁有很多的好企業(yè)。可無(wú)奈的是房?jī)r(jià)和物價(jià)也是跟隨者薪資一路飆升，但是薪資哪里跟得上房?jī)r(jià)的步伐，因此一小部分人會(huì)選擇離開(kāi)一線發(fā)達(dá)城市，轉(zhuǎn)而向新一線城市尋找心儀的企業(yè)。因此，就業(yè)壓力的增大是企業(yè)員工流失率的比較大的重要原因之一。

（2）薪資不匹配