張良

摘要：貨幣危機、政局不穩(wěn)和自然災(zāi)害頻發(fā)，迫使組織必須進行變革，并進行創(chuàng)新。本文對變革及創(chuàng)新進行分析，找出變革于創(chuàng)新難點，并提出解決問題的方案。將變革與創(chuàng)新融為一體，通過變革進行創(chuàng)新，通過創(chuàng)新使得變革得以順利進行。

關(guān)鍵詞：變革觀點;變革管理;變革管理新問題;激發(fā)創(chuàng)新

當今世界由于貨幣危機、政局不穩(wěn)和自然災(zāi)害頻發(fā)，使得無論是企業(yè)、大學(xué)、政府甚至是軍隊，都不得不改變以往做事的方式。近年來，變革越來越顯現(xiàn)其重要性。所謂變革就是組織為適應(yīng)了內(nèi)外部環(huán)境變化，在人員、結(jié)構(gòu)或技術(shù)上做出得重大調(diào)整和改變。

變革的力量從來源上可分為外部力量和內(nèi)部力量。

外部力量主要有市場力量、技術(shù)力量、經(jīng)濟變化力量。市場力量是指組織要緊跟消費者需求的變化，適應(yīng)這種變化，并依據(jù)變化，改變原有的營銷方式。技術(shù)力量是指技術(shù)的改進，使得勞動力市場發(fā)生變化，迫使管理者改變?nèi)肆Y源管理工作。經(jīng)濟變化力量是指經(jīng)濟變化產(chǎn)生的壓力，使得組織更加注重成本的節(jié)約。

內(nèi)部力量主要是組織戰(zhàn)略重新修訂或制定、新技術(shù)設(shè)備的引進。組織戰(zhàn)略重新修訂或制定通常會帶來一系列變化。如勞動隊伍的變化，包括年齡、受教育程度、性別及職務(wù)等方面的變化。當然報酬和福利制度也會發(fā)生相應(yīng)的變化。新設(shè)備、新技術(shù)的引進帶來的是員工的工作可能需要重新設(shè)計，同時要對員工進行培訓(xùn)。

組織的變革需要推動者，管理人員有義務(wù)成為變革的推動者，因為他們站的層次更高，更加謹慎，而且要為其決策結(jié)果負責(zé)。

在變革過程中，人們普遍認可更加接近事實的急流險灘觀。

急流險灘觀認為在現(xiàn)實的管理中有許多不能也無法躲避的風(fēng)險，管理中面臨不斷變化的環(huán)境，隨時面對各種各樣的無法預(yù)料的風(fēng)險。高科技公司這個問題尤其突出，而現(xiàn)在這個問題正在向普通公司漫延。既然問題無法避免，那么怎么解決它們呢？

管理者可以從工作專業(yè)化、部門化、指揮鏈、集權(quán)化與分權(quán)化及正規(guī)化幾方面入手加以變革。常用的手段有合并職能相近的部門、削減不必要的管理層次、結(jié)合組織現(xiàn)實情況進行集權(quán)與分權(quán)等。

管理者也可以對投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出的技術(shù)進行變革。新發(fā)明，新設(shè)備、新工具，都會引發(fā)變革。自動化是一種典型的機械取代人工的技術(shù)變革。近些年來計算機應(yīng)用范圍不斷擴大，掀起一場新技術(shù)革命。

組織發(fā)展與其成員緊密相關(guān)。組織變革中往往更加側(cè)重改變?nèi)藛T及人際關(guān)系的方案。員工希望管理者給予尊重、給予信任和支持、更加開放積極的參與組織建設(shè)。

當然對于組織成員來說，變革可能是一種威脅，變革已知的東西讓人們可能不知所措，擔心失去已有利益。

此時，管理者應(yīng)當減少或阻止對企業(yè)發(fā)展不利的阻力，方法主要有以下幾種：

1.溝通：通過與員工交談、討論來促進雙方互相理解于尊重，減少阻力。優(yōu)點是可以增進雙方理解與支持，缺點是員工與資方未必相互信任。2.參于：吸收反對意見者參于決策，能很好的降低阻力，同時提高決

策質(zhì)量。優(yōu)點是增強員工的主動性與積極性。缺點是參于者必須具有某種專長。

3.??? 支持性方案：向員工提供整體的支持性方案與具體方法，打消員工疑慮。如帶薪休假、股票期權(quán)等。缺點是花費較大，時間過長。

4.??? 和談：通過某種利益交換減少阻力。此方法成本可能較高。

5.??? 操縱與合作：操縱就是通過捏造、對事實的歪曲而施加影響。合作則是以雙方利益為基礎(chǔ)。優(yōu)點是成本較低，缺點是容易讓員工發(fā)現(xiàn)而適得其反。

6.??? 強制：對員工采取威脅或強迫手段。優(yōu)點是成本低，缺點是可能不合法。

管理者可以依據(jù)阻力來源，選擇適合的方式，減少阻力。

管理者在進行變革時，還會碰到一些新的問題。主要問題有以下三個;

一、組織文化改造

組織文化相對穩(wěn)定，一種文化需要很長的時間才能形成，一旦形成，它是牢固的。因為員工已經(jīng)融入這種文化當中了。但是大規(guī)模危機的出現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)職位易人、文化力較弱時，就又會發(fā)生新的變化。此時組織如何操作呢？首先要向員工證明現(xiàn)有文化是落伍的，然后推行新的文化理念，最后不斷強化新價值理念。如何進行具體操作呢？可以考慮對員工進行教育、溝通、甚至是威協(xié)，說明不進行變革組織可能面臨生存危機。組織員工進行文化調(diào)研，確定需要變革的文化因素。任命新的領(lǐng)導(dǎo)進行變革。改變績效評估和獎酬制度，支持新的價值觀。

二、質(zhì)量管理改造

質(zhì)量管理是管理工作的重中之重，確定產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量對組織成功是至關(guān)重要的。組織必須找到解決問題的更好方式，求得改進。持續(xù)質(zhì)量改進的目的是促使員工不斷尋找改進現(xiàn)有工作方式的方法，基層人員參于其中是十分必要的。

在動蕩的環(huán)境中迫于生存壓力，組織可能實現(xiàn)突變。組織經(jīng)過調(diào)研，確定顧客需求，然后根據(jù)這種需求，設(shè)計工作流程，更好的為顧客服務(wù)。

三、員工壓力的處理

對于很多員工來說，變革造成了一種壓力。不確定的環(huán)境、重組、突變及裁員導(dǎo)致員工承載著過度的壓力。管理者必須了解是什么原因造成了過度的壓力，以及采取哪些行動可以減輕過度壓力。

哪些現(xiàn)象表明員工壓力可能過大呢？管理者可以通過員工的一些表現(xiàn)來發(fā)現(xiàn)。這些癥狀可以歸納為生理的、心理的、行為的三類。如員工工作時出現(xiàn)血壓上升、頭痛、呼吸急促、心情沮喪、容易分心等癥狀是典型生理壓力。工作時煩躁、焦慮、緊張、拖延是心理壓力。缺勤、坐立不安、辭職是行為壓力。組織應(yīng)付壓力過度的辦法始于對員工的甄選。對于能力較強的員工，壓力自然較小些。職務(wù)再設(shè)計也是一種減緩壓力的常見辦法，這種方法要么直接減輕工作負擔，要么增強員工對工作的挑戰(zhàn)性。至于員工在個人生活中產(chǎn)生的壓力，組織一般不好插手。但可以通過談心、健身、免費咨詢等活動來降低這種壓力。

組織要想成功，不僅需要變革，還要進行創(chuàng)新。所謂創(chuàng)新是指組織應(yīng)當將有別于常規(guī)思路的思想，轉(zhuǎn)換為新產(chǎn)品、新服務(wù)、新方法。組織應(yīng)當采用一系列手段來激發(fā)創(chuàng)新。創(chuàng)新要從三個重要方面來考察。

第一：組織結(jié)構(gòu)因素：首先有機式結(jié)構(gòu)可以提高靈活性、應(yīng)變能力。其次組織要有充足的物質(zhì)資源保證。最后組織的單位之間要步調(diào)一致密切合作，克服障礙。

第二：共同認可的文化因素：優(yōu)秀的組織，通常具有員工一致認可的文化。充滿創(chuàng)新的精神的組織一般具備以下一些特征。

1.??? 接受不標準的模棱二可的回答：因為過于強調(diào)目的性及專一性會限制人的創(chuàng)造力。有些問題的回答乍聽起來是不可行的，但實施起來卻真的能創(chuàng)造性的解決組織的實際問題。

2.??? 減少不必要的組織控制：將不必要的常規(guī)控制大大削減，減輕員工壓力。

3.??? 承擔必要的風(fēng)險：員工進行試驗，可能會出現(xiàn)失誤，帶來比較大的風(fēng)險。此時，管理者應(yīng)當容忍失誤，從失誤中吸取教訓(xùn)，總結(jié)寶貴經(jīng)驗。

4.??? 正確的認識沖突：人的經(jīng)歷不同、受教育程度不同，因此，沖突無法避免。而且一致的認同并不意味能實現(xiàn)高績效。

5.??? 注重結(jié)果：當組織提出需要解決的目標后，要鼓勵員工進行多方面探索。

6.??? 強調(diào)監(jiān)控：管理當局提出需要解決的目標后不能不聞不問，要隨時進行監(jiān)控，并隨時做出快速反應(yīng)。

第三：人力資源因素

企業(yè)管理以人為本，因此，組織員工進行不間斷的積極的培訓(xùn)是必要的。不斷更新的新知識會產(chǎn)生更多的新思想、生成更多的創(chuàng)新帶頭人。新思想和創(chuàng)新帶頭人不斷出現(xiàn)，會給企業(yè)帶來額外的利潤和意外的驚喜。

企業(yè)面對不確定的環(huán)境，就必須進行變革，管理層要有針對性進行變革管理，減少變革阻力，并隨時處理變革中遇到的新問題。并在變革的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新，推出新產(chǎn)品、新服務(wù)和新方法，使得企業(yè)在競爭中處于有利地位。