張奕

公平，自古以來(lái)就是人們的心理追求，人類為了這個(gè)共同的目標(biāo)不懈奮斗著。我國(guó)社會(huì)主義核心價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)構(gòu)建社會(huì)主義公平與正義。工作收入是支撐人們生活的重要來(lái)源，所以分配公平是公平的基礎(chǔ)，是社會(huì)公平的重中之重，它在整個(gè)社會(huì)的和諧穩(wěn)定中起到非常重要的作用。

從國(guó)內(nèi)外的研究發(fā)現(xiàn)，目前對(duì)分配公平的研究大部分都是從社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來(lái)分析歸納，而薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，更迫切的需要從管理學(xué)的角度出發(fā)深入探討。本文從薪酬公平感知的角度，透過(guò)組織公平理論提煉出薪酬公平感各個(gè)構(gòu)成維度，淺談企業(yè)增強(qiáng)員工薪酬公平感的對(duì)策。

一、薪酬公平性的內(nèi)涵

2002年，美國(guó)芝加哥企業(yè)顧問(wèn)委員會(huì)對(duì)薪酬公平的含義給予了界定，他們認(rèn)為公平且合理的薪酬分配制度應(yīng)該具備如下幾個(gè)方面的要素：一是員工給定薪酬必須符合勞動(dòng)力市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)自身的外部資源內(nèi)部條件、員工工作表現(xiàn)等相關(guān)因素，二是符合國(guó)家的勞動(dòng)法律相關(guān)的薪酬管理的規(guī)定，三是企業(yè)自身應(yīng)具備相應(yīng)的，完善的監(jiān)督檢查機(jī)制，保障企業(yè)薪酬管理過(guò)程公平。

雇員對(duì)于企業(yè)的薪酬的公平感知更多是一種心理感受，而每個(gè)人的心理感受又不盡相同，雇員們對(duì)薪酬公平感中的結(jié)果公平、程序公平、信息公平等因素更多的是一種綜合心理感受，或者是其中一個(gè)公平感受得到滿足，就可能產(chǎn)生薪酬公平感。

從企業(yè)角度出發(fā)，薪酬公平感是企業(yè)在薪酬管理中追求的目標(biāo)，但是由于雇員更多從心理感受的角度來(lái)理解，而企業(yè)往往從制度層面的操作角度來(lái)考慮，所以二者在認(rèn)識(shí)和對(duì)事情的處理上必然存在分歧，因此企業(yè)必須了解薪酬公平感的影響因素是什么，才能有效的實(shí)現(xiàn)薪酬公平的目標(biāo)。

二、影響企業(yè)薪酬分配公平性的因素

薪酬公平感的維度研究一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的問(wèn)題，國(guó)內(nèi)學(xué)者楊丹在研究薪酬公平感及其影響因素時(shí)，提出薪酬公平感可分為分配公平感、程序公平感、互動(dòng)公平感和信息公平感。目前國(guó)內(nèi)多企業(yè)在薪酬公平管理中主要側(cè)重于結(jié)果公平，即分配公平，而忽視了程序公平、互動(dòng)公平、信息公平等方面的重要因素。

（一）薪酬分配結(jié)果公平性

分配結(jié)果公平主要是指員工根據(jù)薪酬收入數(shù)量的多少來(lái)判斷薪酬是否公平，員工不僅關(guān)心絕對(duì)數(shù)量而且還關(guān)心相對(duì)數(shù)量，比如同等薪酬水平的漲幅高低等。員工會(huì)將自己的投入和產(chǎn)出的比值，與他人的投入和產(chǎn)出的比值相比較，如果比值相當(dāng)，那么員工的感到在薪酬分配上是被公平對(duì)待的，而如果比值差距懸殊，那么員工會(huì)認(rèn)為受到不公平對(duì)對(duì)待，因而影響工作績(jī)效、工作卷入等其他員工表現(xiàn)。員工的投入主要是指工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力等;產(chǎn)出主要是指所獲得的物質(zhì)、非物質(zhì)報(bào)酬。

員工個(gè)人在評(píng)估薪酬分配結(jié)果是否公平的時(shí)候往往遵循著以下原則：一是衡平原則，員工通常從三個(gè)方面來(lái)比較自己的薪酬獲得，分別是勞動(dòng)力市場(chǎng)中同等級(jí)職位的薪酬（外部公平性）、組織內(nèi)同等職位人員的薪酬（內(nèi)部公平性）、組織內(nèi)同等績(jī)效的人員薪酬比較（個(gè)人公平性）。二是平等原則，主要是指組織內(nèi)薪酬分配的方式趨向平均化，比如在團(tuán)隊(duì)合作項(xiàng)目中，成員們認(rèn)為收入分配平均化才是薪酬分配公平的體現(xiàn)。三是需要原則，主要是指員工根據(jù)自己的需要來(lái)分配薪酬。員工在與他人做比較的同事，還關(guān)系自己的需要是不是能得到滿足，能得到滿足的需求就能獲得較高的薪酬分配公平感。

（二）薪酬分配程序公平性

薪酬分配程序公平是指在制定薪酬分配制度的過(guò)程中，制定的過(guò)程程序是否公平，同時(shí)認(rèn)為制定政策過(guò)程公平占據(jù)非常重要的地位，主要內(nèi)容包括崗位評(píng)估、員工績(jī)效評(píng)估、薪酬制度實(shí)施、員工反饋等步驟。員工不掌握薪酬制度的決策，但他們渴望參與決策，因而只能通過(guò)參與決策過(guò)程來(lái)間接影響薪酬決策，以最大限度保障自己的利益。如果員工能充分參與分配決策的過(guò)程，那么對(duì)于分配政策的決策以及分配政策的結(jié)果也會(huì)覺(jué)得是公平的，同時(shí)員工會(huì)獲得較高的薪酬滿意度，提高工作績(jī)效。

（三）薪酬分配交往公平性

薪酬政策制定過(guò)程中的管理人員與員工的互動(dòng)被稱為薪酬分配交往公平性，它與薪酬程序公平緊密聯(lián)系，主要側(cè)重于人際關(guān)系的交流公平。薪酬分配交往公平主要表現(xiàn)在：作為管理人員有沒(méi)有在讓員工參與薪酬決策程序的過(guò)程中保持人人擁有參與權(quán)的公平性，即是否真誠(chéng);作為管理人員在與參與決策過(guò)程的員工溝通時(shí)是否充分尊重每一位員工，待之以禮，即人際關(guān)系敏感性;作為管理人員在員工參與決策過(guò)程的時(shí)候，有沒(méi)有充分主動(dòng)的與員工溝通，幫助員工了解決策背景，為員工解決問(wèn)題和疑難，幫助員工解讀政策依據(jù)，論證決策合理性，讓員工從心里接受和理解政策制定，即是否做到有效溝通。

（四）薪酬分配信息公平性

薪酬分配信息公平性主要是指管理者對(duì)制定薪酬政策的過(guò)程和結(jié)果是否做到足夠的透明，能給予員工提供足夠的、便捷的、快速的信息查詢。國(guó)外許多研究學(xué)者發(fā)現(xiàn)，假如企業(yè)管理者能夠?qū)⑴c薪酬決策和分配有關(guān)的信息，比如國(guó)家法律法規(guī)、地方性政策、企業(yè)制度、政策制定的背景和意義以及與分配相關(guān)的員工績(jī)效考核、崗位評(píng)估等信息主動(dòng)并充分告知員工，那么員工基于對(duì)企業(yè)足夠信任的基礎(chǔ)上，即使薪酬分配結(jié)構(gòu)有差異，仍然會(huì)有薪酬公平的感知。

三、對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的啟示

（一）企業(yè)的薪酬制度首先應(yīng)該保證公平的薪酬分配結(jié)果

通過(guò)對(duì)薪酬公平感四個(gè)影響因素的定義對(duì)比發(fā)現(xiàn)，薪酬公平感的分配結(jié)果公平是其他三類公平性的基礎(chǔ)，也是影響最大的一類公平性，其余三類公平性最終通過(guò)薪酬分配公平感體現(xiàn)。

因此，企業(yè)在制定合理的薪酬制度時(shí)，必須考慮崗位差異，在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)比分析崗位工作難度和強(qiáng)度，分別制定相應(yīng)的薪酬水平;再通過(guò)暢通人才成長(zhǎng)通道，制定合理的考核晉升機(jī)制，以進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)薪酬等級(jí)差異化，同時(shí)用合理的晉升機(jī)制來(lái)保證晉升的公平性。

另一方面，再配合完善健全的績(jī)效考核體系，通過(guò)績(jī)效考核，記錄員工的工作績(jī)效和工作卷入狀態(tài)，以此作為薪酬差異化的依據(jù)，并對(duì)績(jī)效考核結(jié)果保持公開(kāi)透明，讓員工充分了解薪酬水平差異，同時(shí)有利于員工認(rèn)識(shí)自己工作不足，從而實(shí)現(xiàn)薪酬差異化的基礎(chǔ)上保障薪酬分配結(jié)果公平，增強(qiáng)員工薪酬公平感。

（二）薪酬分配的程序公平性與交往公平性對(duì)員工薪酬公平感的作用不容忽視

除了健全完善薪酬分配制度以及績(jī)效考核體系外，企業(yè)管理者在薪酬決策的過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)相關(guān)管理人員的政策宣講以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過(guò)多種形式實(shí)現(xiàn)與普通員工的緊密聯(lián)系，廣泛向員工傳遞薪酬政策，同時(shí)注重收集員工對(duì)薪酬政策的看法和意見(jiàn)。其他企業(yè)應(yīng)該讓員工多多參與到薪酬制度決策，通過(guò)工會(huì)小組會(huì)議，民主生活會(huì)議等方式收集員工的意見(jiàn)，以及新政策出臺(tái)前，廣泛傾聽(tīng)職工訴求，并在此基礎(chǔ)上盡可能吸納員工意見(jiàn)和建議。

在與員工交流的過(guò)程中，企業(yè)管理者不應(yīng)居高臨下，要真誠(chéng)充分地關(guān)心尊重員工，及時(shí)準(zhǔn)確的為員工解除疑問(wèn)和異議，力所能及給予幫助，對(duì)政策解答要準(zhǔn)確、清晰、徹底，以保持信息公平。

（三）企業(yè)的薪酬制度應(yīng)考慮員工的個(gè)人特征，體現(xiàn)個(gè)性化的特點(diǎn)

差異化薪酬制度是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，是激發(fā)員工工作熱情，增加工作績(jī)效，增強(qiáng)工作滿意度的重要手段，但差異化的工資不代表企業(yè)帶有歧視性的差別對(duì)待員工，企業(yè)制定薪酬政策的時(shí)候首先要考慮是否符合國(guó)家勞動(dòng)法律，以及地方性政策法規(guī)，同時(shí)薪酬制度的制定應(yīng)更多考慮人性化因素。如果企業(yè)充分考慮了職工特殊需求，可增強(qiáng)員工的薪酬公平感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，增加工作績(jī)效，降低離職傾向。