韓其辰

摘要：鑒于人力資源是當前企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和參與市場競爭的關(guān)鍵要素，因此人力資源管理者應(yīng)合理運用多重激勵措施激活員工的工作積極性，為電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供戰(zhàn)略資源保障。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理工作;員工激勵措施

1電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵問題

1.1薪酬機制缺少科學(xué)性

電力企業(yè)員工的薪酬水平受到職務(wù)的影響，部分企業(yè)并沒有按照價值貢獻制定激勵標準，大多數(shù)企業(yè)都選取薪酬模式，也就是結(jié)合崗位在企業(yè)內(nèi)的具體價值衡量員工的薪酬待遇，崗位價值高，對應(yīng)的工資也高。一般情況下，薪酬和職務(wù)存在較大關(guān)聯(lián)，員工實際工資的增加要建立在職位晉升的基礎(chǔ)之上，并不與個體的工作業(yè)績掛鉤。因此，在現(xiàn)實工作中雖然部分企業(yè)對于員工收入支出的資金逐步增加，員工實際工資及獎金也在持續(xù)增加，但是卻無法提高員工工作積極性，不能實效性落實薪酬的激勵機制。

1.2績效考核制度缺少科學(xué)性

優(yōu)質(zhì)的激勵機制需要科學(xué)的考核制度，然而現(xiàn)階段電力企業(yè)員工績效考核方式相對粗放，往往是定性考核模式，沒有涉及定量考核思想。也就是憑借直觀印象，評定員工的工作情況，缺少一定的科學(xué)性與規(guī)范性，容易出現(xiàn)評價失誤。站在一般職工視角上，由于日常工作的定量考核尚未實施，升遷或裁員都由領(lǐng)導(dǎo)自身情感決定，使得員工工作積極性無法提高。

1.3激勵手段存在單一化

現(xiàn)階段一些電力企業(yè)管理者因為對職工實際需求缺少了解，所以使用的激勵機制重點是物質(zhì)激勵，相應(yīng)的文化激勵及精神激勵體現(xiàn)得不夠全面，職工的內(nèi)在工作動力得不到激發(fā)。

2電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵措施

2.1建立長效員工激勵機制，貫徹以人為本理念

一方面，人力資源管理者應(yīng)借鑒激勵管理理念實行企業(yè)現(xiàn)有管理模式的改革，基于以人為本原則將員工融入到企業(yè)管理活動中，在企業(yè)管理體系建設(shè)過程中充分征求員工意見、培養(yǎng)員工主人翁精神，對于提出有價值意見且意見被采納的員工給予一定獎勵，保障滿足員工的自我價值實現(xiàn)需求，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的工作氛圍，增強員工的工作積極性。另一方面，應(yīng)結(jié)合市場經(jīng)濟規(guī)律進行現(xiàn)有用人機制的調(diào)整，立足于經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三個維度為員工創(chuàng)設(shè)職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合不同崗位需求設(shè)計薪酬激勵、精神激勵等措施，利用員工持股計劃、期權(quán)激勵等手段引導(dǎo)一線員工參與到企業(yè)經(jīng)營決策過程中，既有助于完善公司現(xiàn)有治理結(jié)構(gòu)、健全激勵約束機制，同時也能夠強化企業(yè)與員工間的產(chǎn)權(quán)紐帶關(guān)系，推動激勵機制的長效建設(shè)發(fā)展。

2.2完善員工薪酬福利體系，調(diào)動員工工作熱情

2.2.1健全薪酬福利體系

薪酬福利既是企業(yè)向員工支付的報酬，同時也是勞動者基于個人意志向企業(yè)付出勞動與智力所獲取的對價。人力資源管理者應(yīng)著力健全員工薪酬福利體系，綜合考量城市物價水平、企業(yè)經(jīng)營績效、崗位價值等因素進行薪酬標準的設(shè)計，滿足員工物質(zhì)需求、解決勞資糾紛問題，配合休假、年終獎、分紅等手段強化激勵效果，調(diào)動員工的工作積極性。同時，薪酬福利體系的調(diào)整能夠幫助企業(yè)更好地提升成本管控能力，企業(yè)在設(shè)定薪酬水平時需合理把控上限與下限，依據(jù)當?shù)厣绫２块T認定的最低工資標準與企業(yè)對人才的吸引力進行最低薪資的科學(xué)設(shè)定、保障員工的接受度，同時采用“月薪制+年獎”的形式調(diào)動員工的創(chuàng)新熱情與工作活力，為電力企業(yè)的整體經(jīng)營發(fā)展提供驅(qū)動力。

2.2.2協(xié)調(diào)薪酬福利關(guān)系

在薪酬與福利關(guān)系的搭配上，需從綜合效能角度出發(fā)進行權(quán)衡，例如針對薪酬水平較低的崗位，可采用名譽提升、職業(yè)培訓(xùn)等措施增強崗位對員工的吸引力;針對技術(shù)崗位的員工，需選取技術(shù)水準、業(yè)務(wù)量作為衡量其薪酬福利水平的指標，配合技能培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等福利制度調(diào)動員工的工作熱情。同時，需堅持以薪酬為主、福利為輔原則，綜合考量崗位、績效、職稱、工齡等指標進行福利范疇的調(diào)節(jié)，結(jié)合人才的市場供求量等指標進行薪酬等級、權(quán)重的量化處理，并注重合理運用獎懲措施，例如設(shè)置“零跳閘”、“零投訴”的制度，針對當月無10kV線路跳閘、無供電服務(wù)投訴的員工給予額外獎金，反之則扣除一定工資，借此更好地發(fā)揮對員工的約束與激勵作用。

2.3健全分層培訓(xùn)教育體系，制定專項培訓(xùn)方案

2.3.1建立分層培訓(xùn)機制

人力資源管理者應(yīng)注重結(jié)合企業(yè)工作需求與不同崗位實際情況引進分層培訓(xùn)機制，為不同崗位、層級的員工制定差別化培訓(xùn)方案，針對中高級人才、技術(shù)人才等建立專項課程體系與學(xué)習(xí)成長檔案，與地方高校、專業(yè)機構(gòu)建立長期合作關(guān)系，保障員工培訓(xùn)質(zhì)量。例如針對技術(shù)工人這一層級，其技術(shù)水平往往直接影響到電力企業(yè)的設(shè)備使用率、技術(shù)轉(zhuǎn)化率，對此可引入學(xué)徒制、外聘專業(yè)人員為此類員工提供技術(shù)培訓(xùn)，提高其技術(shù)水平;針對技術(shù)干部這一層級，主要考察其設(shè)備管理水平、技術(shù)問題解決能力，對此可依托行業(yè)協(xié)會提供短訓(xùn)班、研究班與跨專業(yè)知識培訓(xùn)等活動形式，更好地提高其生產(chǎn)管理水平;針對技術(shù)研發(fā)人員這一層級，需注重與高校、科研機構(gòu)建立合作關(guān)系，通過派遣、進修學(xué)習(xí)、再教育等方式為其提供高新技術(shù)培訓(xùn)，借此有效提高其科研創(chuàng)新水平與技術(shù)研發(fā)能力，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供積極助益。

2.3.2完善溝通反饋機制

在滿足員工個人發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，人力資源管理人員應(yīng)基于需求層次理論注重對員工施加精神層面上的激勵，通過完善溝通反饋機制提升員工的個體尊嚴感，增強其對自我價值的感知度，更好地強化企業(yè)整體凝聚力、培育團隊精神。例如由管理者主導(dǎo)開展談心談話活動，借助上下級間的直接溝通掌握員工思想動態(tài)，解答員工思想困惑問題;借助每周例會、生產(chǎn)線調(diào)度會、臨時會議的創(chuàng)設(shè)，保障獲取到員工對崗位工作與企業(yè)經(jīng)營決策的想法與意見，避免產(chǎn)生內(nèi)部信息溝通不暢問題;配合生活慰問、精神疏導(dǎo)、精神鼓勵等措施的使用，更好地幫助員工解決日常生活中的困難與問題，使員工增強對企業(yè)的認同感，更好地調(diào)動其工作活力。

3結(jié)束語

開展電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵措施研究課題具有十分重要的現(xiàn)實意義和價值。電力企業(yè)人力資源管理工作不僅影響到員工工作動力的提升效果，還決定著企業(yè)整體管理水平，所以電力企業(yè)人力資源管理者要高度重視員工激勵，通過科學(xué)的方式，從多個角度對員工進行激勵，全面提升員工工作積極性，推動電力企業(yè)穩(wěn)定運行。

參考文獻：

[1]烏荻.電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵措施研究[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2019（12）：200-201.

[2]陳莉容.探析電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵措施[J].大科技，2020（7）：30-31.

（作者單位：中國能源建設(shè)集團甘肅省電力設(shè)計院有限公司）