溫泉

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-128-01

摘 要 薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵組成部分，適宜的薪酬體系是打造企業(yè)核心競爭力的重要保障。本文通過探究構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬體系的方式方法，為企業(yè)有效開展薪酬管理，從而實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)提供了有益參考。

關(guān)鍵詞 戰(zhàn)略目標(biāo) 管理 薪酬體系 設(shè)計(jì)

一、戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬體系的內(nèi)涵

戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬體系是指緊緊圍繞企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略而制定的薪酬體系，旨在充分發(fā)揮薪酬對戰(zhàn)略的保障、支撐和促進(jìn)作用，包括戰(zhàn)略層面、體系層面和業(yè)務(wù)層面三大部分。

（一）戰(zhàn)略層面

戰(zhàn)略層面的主要任務(wù)是在企業(yè)自身戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀的框架內(nèi)制定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略，并在后者指導(dǎo)下結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)要求和內(nèi)外部環(huán)境實(shí)際，制定出符合企業(yè)自身的薪酬策略。實(shí)際操作中，常見的實(shí)現(xiàn)方式是將薪酬管理與績效管理進(jìn)行有機(jī)聯(lián)系，通過對企業(yè)整體戰(zhàn)略的層層分解，加上適宜的薪酬機(jī)制對員工的引導(dǎo)和激勵(lì)，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效落地[1]。具體說來，一方面管理者利用績效工具對員工進(jìn)行考核，有目的、有重心地對員工工作業(yè)績實(shí)施評價(jià)，激勵(lì)或約束員工行為，最大限度地激發(fā)員工工作的熱情和積極性；另一方面需要將薪酬與績效聯(lián)動起來，確定“以業(yè)績定收入”的基本思想，使得績效考核的結(jié)果成為發(fā)放薪酬的重要參考，從而不斷推動績效管理深化落實(shí)。

（二）體系層面

戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬體系具有戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)造性和雙向溝通性等特點(diǎn)。體系層面的主要任務(wù)是在上述薪酬原則的指導(dǎo)下設(shè)計(jì)和制定企業(yè)薪酬框架和薪酬制度，從而通過薪酬管理體系來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通常情況下，薪酬體系往往針對員工崗位和能力兩方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，現(xiàn)階段越來越多的企業(yè)選擇的是將能力與崗位綜合一體化的薪酬體系，即先劃分出任職資格的等級，然后再實(shí)施崗位價(jià)值評估。值得關(guān)注的是，科學(xué)合理的薪酬管理體系應(yīng)是站在企業(yè)整體視角統(tǒng)籌策劃的一系列動態(tài)調(diào)整制度的有機(jī)組合，孤立的或靜止的薪酬制度不僅無法發(fā)揮預(yù)期效果，還可能會對薪酬體系造成牽制或者損害[2]。

（三）業(yè)務(wù)層面

業(yè)務(wù)層面的具體目標(biāo)是綜合運(yùn)用各種技術(shù)和方法（常用的包括但不限于市場問卷調(diào)查、崗位評價(jià)、能力評估、訪談等）對企業(yè)薪酬體系和薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，也就是如何將上述各項(xiàng)原則和確定的工作方向進(jìn)行落地。

戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系基于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)際應(yīng)運(yùn)而生，最終通過一系列科學(xué)有效的技術(shù)和方法落地運(yùn)行。將員工的個(gè)人努力與成長和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，在達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，也促進(jìn)了員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)[3]。

二、構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬體系的有關(guān)措施

（一）制定薪酬策略

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合運(yùn)用基于SWOT分析、波特五力模型等科學(xué)方法對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境綜合評估的結(jié)果，制定符合企業(yè)實(shí)際的薪酬管理原則、策略、計(jì)劃和行動方案，合理配置人力資源，充分激勵(lì)或約束員工。

（二）設(shè)計(jì)薪酬體系

第一步，從知識、技能、工作職責(zé)和工作條件等維度對崗位進(jìn)行分析，形成崗位說明書等材料，為員工的績效考評指標(biāo)設(shè)置和薪酬水平設(shè)定等提供依據(jù)；第二步，根據(jù)不同崗位在企業(yè)運(yùn)營過程中的重要程度進(jìn)行崗位評價(jià)；第三步，面向本行業(yè)、本地區(qū)同類型或具有競爭關(guān)系的公司開展薪酬調(diào)查，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平和相關(guān)信息；第四步，根據(jù)企業(yè)狀況確定相應(yīng)的薪資水平，實(shí)際中較主流的薪酬水平目標(biāo)是“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”[4]。

（三）設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，薪酬分為保障性薪酬和激勵(lì)性薪酬兩部分，其中保障性薪酬只能消除員工的不安全感，而真正可以增加員工滿意度同時(shí)充分調(diào)動工作積極性的是激勵(lì)性薪酬。對應(yīng)到薪酬結(jié)構(gòu)方面，薪酬中的固定薪酬部分表現(xiàn)出了保障的功能，而績效薪酬部分表現(xiàn)了激勵(lì)的功能，所以需要科學(xué)合理的設(shè)置固定薪酬和績效薪酬之間的占比關(guān)系，并應(yīng)按照不同崗位的實(shí)際情況進(jìn)行區(qū)別性的設(shè)定。

（四）將薪酬管理與績效管理進(jìn)行聯(lián)動

第一，需要按照崗位的現(xiàn)實(shí)狀況來確定相應(yīng)的績效考核方式；第二，選擇重要且完備的考核指標(biāo)，對于所選擇的指標(biāo)，需要保證其足夠清楚明晰，能夠進(jìn)行量化，同時(shí)可以表現(xiàn)出對重要行為的引導(dǎo)；第三，把考核的指標(biāo)與薪酬聯(lián)系起來，把績效管理制度跟薪酬制度綜合起來，最終把考核獲得的結(jié)果運(yùn)用到薪資兌現(xiàn)過程中，設(shè)置績效和薪酬的一體化管理制度[5]。

三、結(jié)語

在日益激烈的競爭環(huán)境下，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬體系對企業(yè)的生存和發(fā)展越來越重要，有效的戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬體系可以推動企業(yè)健康高效發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到戰(zhàn)略的動態(tài)變化特性，在日常管理中不斷優(yōu)化完善企業(yè)薪酬體系，使之持續(xù)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，從而保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效落地。

參考文獻(xiàn)：

[1]張嘉璐.績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（14）.

[2]付嬈.淺談中小企業(yè)薪酬管理[J].白城師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2018（11）.

[3]于雅楠，史樺鑫.基于寬帶思想的薪酬體系應(yīng)用[J].中國勞動，2003（7）.

[4]方振邦，陳建輝.不同發(fā)展階段的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略[J].中國人力資源開發(fā)，2004（1）.

[5]姚先國，方陽春.企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述[J].浙江大學(xué)學(xué)報(bào)，2005（2）.