吳 琴 張 驍 李 嘉 賀鳳娟

(南京大學(xué)商學(xué)院)

1 研究背景

組織公民行為指的是組織成員自發(fā)形成的，雖然沒(méi)有被包含在組織正式的獎(jiǎng)懲制度內(nèi)，但卻有利于組織生存和發(fā)展的行為[1]。由于組織公民行為對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)成長(zhǎng)都具有積極作用，因此，如何促進(jìn)員工的組織公民行為一直以來(lái)是學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界都十分關(guān)注的重要問(wèn)題。已往研究主要從員工個(gè)體和外部情境兩個(gè)方面對(duì)組織公民行為的影響因素進(jìn)行了廣泛的探討，而在外部情境方面，學(xué)者們尤其關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者在激發(fā)下屬組織公民行為中起到的重要作用?，F(xiàn)有研究表明，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬的組織公民行為的影響不同。例如，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為[2]、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)[3]等對(duì)員工組織公民行為均有明顯的提升作用，而威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)則不利于培養(yǎng)員工的組織公民行為[4]。此外，部分學(xué)者還探討了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享行為[5]等對(duì)提升員工的組織公民行為的積極作用。

盡管這些研究從行為視角為理解領(lǐng)導(dǎo)如何激發(fā)下屬公民行為提供了豐富的洞見，但正如DERUE等[6]所指出的那樣，除了行為視角，特質(zhì)視角是研究領(lǐng)導(dǎo)者如何影響下屬行為過(guò)程機(jī)制的另一重要角度。相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系等變量而言，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)是組織情境中一種更加穩(wěn)定的預(yù)測(cè)組織行為的因素。這種深層次的因素更不易隨著其他組織情境因素施加的影響而使自身發(fā)生變化，是預(yù)測(cè)員工行為的重要視角。目前，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)如何影響組織公民行為的相關(guān)研究已經(jīng)取得了一定成果。但總體而言，相對(duì)于行為視角而言，特質(zhì)尤其是領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)視角下的組織行為研究仍相對(duì)較為缺乏，有待學(xué)者們進(jìn)一步的深入探討?；诖?，本研究主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的親社會(huì)傾向這一人格特質(zhì)。這是因?yàn)樽鳛橐环N關(guān)注他人需求，提高他人福利的利他主義價(jià)值傾向[7]，該變量在心理學(xué)研究中受到更多的關(guān)注。但事實(shí)上，親社會(huì)傾向是個(gè)體的一種比較穩(wěn)定的、深層的、在管理情境中普遍存在的人格特質(zhì)，那些具有更高程度親社會(huì)傾向的領(lǐng)導(dǎo)者，往往會(huì)更具同情心和更高水平的共情能力，會(huì)更加關(guān)注下屬的情緒變化，表現(xiàn)出對(duì)下屬更多的關(guān)懷和鼓勵(lì)[8]。這些表現(xiàn)和行為可以提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，并加強(qiáng)員工認(rèn)為自己是組織“內(nèi)部人”的身份認(rèn)知。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，個(gè)體正是基于自身的認(rèn)知，通過(guò)類似這樣“內(nèi)部人”“外部人”的社會(huì)分類，對(duì)類屬于自己的群體產(chǎn)生認(rèn)同感，而這種認(rèn)同感會(huì)直接影響個(gè)體的組織公民行為。鑒于此，本研究試圖通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者的親社會(huì)傾向影響員工的組織公民行為的作用機(jī)制。進(jìn)一步地，考慮到領(lǐng)導(dǎo)者的親社會(huì)傾向在發(fā)揮作用的過(guò)程中，社會(huì)認(rèn)同雖然來(lái)自于個(gè)體自身的認(rèn)知，但個(gè)體認(rèn)知往往受到個(gè)體背景、經(jīng)驗(yàn)、文化等因素影響[9]，社會(huì)認(rèn)同具有一定的文化屬性，而同樣地，傳統(tǒng)性這一構(gòu)念也主要考察個(gè)體對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化中的價(jià)值觀念的接受程度[10]。由此，本研究考慮將員工的傳統(tǒng)性作為調(diào)節(jié)變量納入研究模型中來(lái)進(jìn)行分析。

綜上所述，本研究將構(gòu)建并檢驗(yàn)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人格特質(zhì)影響組織行為的跨層次被調(diào)節(jié)的中介模型，該模型具體探討了領(lǐng)導(dǎo)的親社會(huì)傾向如何影響員工的組織公民行為，以及內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介效應(yīng)和個(gè)體傳統(tǒng)性對(duì)中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 社會(huì)認(rèn)同理論與內(nèi)部人身份認(rèn)知

社會(huì)認(rèn)同理論起源于20世紀(jì)70年代，是社會(huì)心理學(xué)研究領(lǐng)域最具影響力的理論之一。所謂社會(huì)認(rèn)同，是指社會(huì)中的個(gè)體認(rèn)識(shí)到自身屬于某個(gè)特定的社會(huì)群體，并且感知到其自身作為群體一員時(shí)所被賦予的情感和價(jià)值意義[11]。社會(huì)分類是社會(huì)認(rèn)同過(guò)程的基本認(rèn)知基礎(chǔ)。這是因?yàn)樵趥€(gè)體社會(huì)化過(guò)程中，個(gè)體為了快速理解外界環(huán)境所釋放出的信號(hào)并做出回應(yīng)，往往會(huì)根據(jù)某些特定的因素將外部環(huán)境中的人、事、物進(jìn)行分類?；诖耍鐣?huì)認(rèn)同理論認(rèn)為個(gè)體在有意識(shí)或無(wú)意識(shí)的社會(huì)分類過(guò)程中，往往會(huì)傾向于夸大群體間差異而忽略群體內(nèi)差異，并對(duì)自己的群體產(chǎn)生認(rèn)同，認(rèn)為自己的群體比其他群體好[12]。社會(huì)認(rèn)同理論最初源于對(duì)群體成員身份的研究，后來(lái)也被引入到管理學(xué)研究的各個(gè)領(lǐng)域。例如，梁永奕等[13]的研究從社會(huì)認(rèn)同理論出發(fā)，發(fā)現(xiàn)那些團(tuán)隊(duì)代表性高的領(lǐng)導(dǎo)一方面會(huì)提高下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同程度，進(jìn)而表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)內(nèi)的組織公民行為；另一方面，也會(huì)強(qiáng)化下屬的團(tuán)隊(duì)間差異感知，誘發(fā)下屬的團(tuán)隊(duì)間群體性偏差行為。

而關(guān)于內(nèi)部人身份認(rèn)知，STAMPER等[14]在發(fā)現(xiàn)組織員工有“內(nèi)部人”和“外部人”之分后，首先提出內(nèi)部人身份認(rèn)知的概念，并將其界定為員工根據(jù)自己和組織關(guān)系的感知對(duì)自己身份的歸類，是員工對(duì)個(gè)體作為組織成員所獲得的個(gè)人空間與接受程度的認(rèn)知，反映了自我概念的認(rèn)知維度。STAMPER等[14]認(rèn)為，組織內(nèi)之所以存在“內(nèi)部人”和“外部人”的區(qū)分，是因?yàn)榻M織提供了差異化的獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等給不同群體，這些誘因向組織成員釋放出一種信號(hào)，即一些員工對(duì)組織而言是更有價(jià)值的，而另外一些員工則相對(duì)不是那么重要。由此，那些得到組織認(rèn)可乃至重視的員工往往會(huì)產(chǎn)生一種明顯的自己屬于該組織的歸屬感，即產(chǎn)生了“內(nèi)部人身份認(rèn)知”。此外，中國(guó)社會(huì)是典型的集體主義社會(huì)，在組織中的個(gè)體往往將所在組織視為一個(gè)集體，并渴望得到組織中領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和其他成員的友好平等對(duì)待，甚至在遭遇困難時(shí)，他們也會(huì)希望通過(guò)向組織求助來(lái)得到組織中其他成員的幫助。相應(yīng)地，當(dāng)其對(duì)組織認(rèn)同和歸屬方面的需求得到滿足之后，他們也會(huì)表現(xiàn)出對(duì)組織更高水平的忠誠(chéng)和回饋，主動(dòng)表現(xiàn)出更多有利于組織發(fā)展的行為[15](如自我驅(qū)動(dòng)、幫助他人等組織公民行為)。由此，在中國(guó)集體主義文化情境下，“內(nèi)部人身份認(rèn)知”這一概念更加重要，能否讓員工感知到自身作為組織一員的認(rèn)同和歸屬感，即感受到自身的“內(nèi)部人”身份，這將直接影響到他們的工作行為表現(xiàn)。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)傾向與員工內(nèi)部人身份認(rèn)知

已有研究表明，高親社會(huì)傾向的個(gè)體不僅能夠更加容易并精準(zhǔn)地覺(jué)察到群體中其他人情緒的變化，而且更加愿意適時(shí)為其提供幫助，因此，在組織或團(tuán)隊(duì)中更加有利于與他人建立和諧的人際關(guān)系，并開展積極的工作合作[8]。同時(shí)，個(gè)體的親社會(huì)傾向往往會(huì)影響個(gè)體在他人心目中的形象，而高親社會(huì)傾向個(gè)體通常在人際交往中更具魅力，更加容易獲得他人的信任與認(rèn)可。除此之外，有研究表明，高親社會(huì)傾向的個(gè)體還會(huì)表現(xiàn)出更高水平的同情心和共情能力，因此，他們更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員的福祉，甚至愿意通過(guò)犧牲自我利益來(lái)更多地為團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員提供幫助[16]。

基于親社會(huì)傾向的上述特點(diǎn)，本研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的親社會(huì)傾向有助于提升員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知。高親社會(huì)傾向的領(lǐng)導(dǎo)在工作生活中會(huì)時(shí)常關(guān)心和體恤下屬，并及時(shí)給予各類資源上的幫助，這些幫助甚至可能超過(guò)了工作職責(zé)范圍，而包含了某些人道主義層面的關(guān)懷和體恤。這種領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的積極的交換能夠促進(jìn)員工的內(nèi)部人身份感知[17]。在組織中感受到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和體恤的員工，因?yàn)橛X(jué)得自己被組織重視，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織歸屬感，進(jìn)而強(qiáng)化為自身對(duì)組織的認(rèn)同感，他們不僅會(huì)為身為組織成員而感到驕傲和自豪，并且會(huì)在心理上產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的與組織聯(lián)系十分緊密的認(rèn)知，從而形成自身作為組織“自己人”的感知，也即員工內(nèi)部人身份認(rèn)知。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)傾向與員工內(nèi)部人身份認(rèn)知具有正相關(guān)關(guān)系。

2.3 內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織公民行為

作為一個(gè)代表組織與員工之間關(guān)系的構(gòu)念，內(nèi)部人身份認(rèn)知可以用來(lái)衡量員工在組織中獲得的歸屬感[18]。在員工和組織的互動(dòng)過(guò)程中，組織給予員工信任和歸屬感，員工便對(duì)組織有了情感依戀，對(duì)組織的認(rèn)同感也會(huì)隨之增加，進(jìn)而形成自己是組織的內(nèi)群體成員的感知，并用組織“內(nèi)部人”的特征和定義來(lái)要求自己[19]。由此，組織能否滿足員工的歸屬需求，能否讓員工感知到自己的“內(nèi)團(tuán)體成員”身份，會(huì)直接影響員工的行為和表現(xiàn)。具體而言，內(nèi)部人身份認(rèn)知可以通過(guò)支配員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、情緒和責(zé)任感等變量來(lái)影響員工行為，驅(qū)動(dòng)他們不但完成規(guī)定的職責(zé)范圍內(nèi)的工作，進(jìn)而有可能完成如組織公民行為的自覺(jué)行為[20]。員工具有更高水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知，意味著他們?cè)谛睦砩献匀欢坏貙⒆陨硪暈榻M織的一部分，使其更加愿意主動(dòng)承擔(dān)作為組織“內(nèi)部人”應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，甚至為組織奉獻(xiàn)工作職責(zé)范圍以外的時(shí)間和精力，表現(xiàn)出一些主動(dòng)性的、有利于組織發(fā)展的組織公民行為。而當(dāng)員工具有較低水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知時(shí)，員工和組織之間的關(guān)系僅僅是一種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系，員工對(duì)組織的信任程度和認(rèn)同程度都比較低，因此，往往不愿意耗費(fèi)多余的時(shí)間和精力來(lái)完成規(guī)定動(dòng)作之外的活動(dòng)，組織公民行為隨之減少。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2員工內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工組織公民行為具有正相關(guān)關(guān)系。

2.4 內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用

員工的自我認(rèn)知在領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的過(guò)程中起著重要的中介作用[21]。這是因?yàn)楦鶕?jù)社會(huì)認(rèn)同理論的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)往往可以通過(guò)改變員工的認(rèn)知和心理狀態(tài)來(lái)對(duì)員工行為產(chǎn)生影響。具體而言，那些具有高親社會(huì)傾向的領(lǐng)導(dǎo)往往能夠更加及時(shí)地關(guān)心并幫助員工，他們積極傳遞組織對(duì)員工的信任、關(guān)懷和支持，且領(lǐng)導(dǎo)和員工之間以一種更加平等、相互尊重和包容的方式相處。在這種氛圍下，員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的心理距離大大縮短，員工在心理上會(huì)更容易認(rèn)為自己是組織的一員，這種認(rèn)為組織將自己視為“自己人”或“內(nèi)部人”的內(nèi)群體意識(shí)得到顯著增強(qiáng)，也即內(nèi)部人身份認(rèn)知得到強(qiáng)化，這將強(qiáng)烈地影響著員工的工作認(rèn)知、態(tài)度和行為。當(dāng)員工認(rèn)同自己的內(nèi)部人角色，將自己視為組織公民時(shí)，便不僅會(huì)盡力做好自身職責(zé)范圍之內(nèi)的工作，還會(huì)主動(dòng)承擔(dān)自己工作范圍之外作為組織公民的責(zé)任，希望通過(guò)更多的角色外行為來(lái)為組織貢獻(xiàn)自身的力量[22]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3員工內(nèi)部人身份認(rèn)知在領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)傾向與員工組織公民行為的關(guān)系中起中介作用。

2.5 員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

傳統(tǒng)性這一構(gòu)念主要詮釋了個(gè)體對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià)值觀念的接受程度，在組織管理領(lǐng)域，這一構(gòu)念主要關(guān)注遵從權(quán)威這一維度，已有研究將員工對(duì)等級(jí)角色關(guān)系的認(rèn)同程度以及對(duì)組織的忠誠(chéng)度作為重要研究方向。有研究表明，傳統(tǒng)性水平不同的個(gè)體在工作態(tài)度、行為模式、績(jī)效表現(xiàn)等方面均存在較大差異[23]。那些傳統(tǒng)性程度較高的組織成員往往對(duì)組織內(nèi)的既定角色表現(xiàn)出更高程度的認(rèn)同和接受，愿意努力做好角色內(nèi)的工作；而對(duì)于低傳統(tǒng)性員工而言，他們不再遵從傳統(tǒng)性的角色義務(wù)，而是遵從誘因-貢獻(xiàn)平衡的原則來(lái)調(diào)整自身的工作行為[24]。

在中國(guó)文化情境下，不同程度傳統(tǒng)性的組織成員，會(huì)根據(jù)自身對(duì)組織內(nèi)身份認(rèn)知的不同而表現(xiàn)出相應(yīng)的行為[25]。高傳統(tǒng)性員工由于更加認(rèn)可中國(guó)傳統(tǒng)文化的道德觀念，因此，會(huì)在組織中體會(huì)到更強(qiáng)烈的責(zé)任感，表現(xiàn)出更高的忠誠(chéng)度，從而會(huì)更關(guān)注自身與組織的長(zhǎng)期關(guān)系，更加重視自己的組織公民身份，加強(qiáng)與組織的互惠，以超過(guò)自身獲得的水平回報(bào)給組織[26]。具體而言，由于領(lǐng)導(dǎo)的親社會(huì)傾向特質(zhì)所表現(xiàn)出的對(duì)員工更細(xì)致地關(guān)懷和幫助，使得員工自身對(duì)組織的歸屬感和內(nèi)部人身份認(rèn)知提高，他們不僅努力承擔(dān)身為內(nèi)部公民的工作責(zé)任，做好角色內(nèi)工作，并且那些高傳統(tǒng)性的員工在傳統(tǒng)價(jià)值觀念的驅(qū)動(dòng)下，還更加認(rèn)同自己在組織內(nèi)的公民角色，將自己視為組織的重要公民；不僅會(huì)對(duì)工作投入更多熱情和精力，還會(huì)主動(dòng)參加其他有利于組織發(fā)展的活動(dòng)，甚至不惜犧牲個(gè)人利益來(lái)維護(hù)組織利益[27]。而對(duì)于那些低傳統(tǒng)性的員工而言，雖然領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和幫助帶來(lái)了內(nèi)部人身份認(rèn)知的增強(qiáng)，他們會(huì)自覺(jué)承擔(dān)作為組織公民應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，但由于他們對(duì)等級(jí)角色關(guān)系的認(rèn)可程度不高，對(duì)工作投入的時(shí)間和精力相對(duì)于高傳統(tǒng)性的員工而言仍有一定的差距。換言之，低傳統(tǒng)性員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)傾向與員工組織公民行為之間關(guān)系產(chǎn)生的中介影響不如高傳統(tǒng)性員工顯著。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)了員工內(nèi)部人身份認(rèn)知在領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)傾向和員工組織公民行為的關(guān)系中所起的中介作用，即員工傳統(tǒng)性越高時(shí)，中介作用越強(qiáng)，反之越弱。

本研究的研究模型見圖1。

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究的調(diào)研樣本取自北京、江蘇、山東等地的12家企事業(yè)單位，包括國(guó)企、事業(yè)單位、私營(yíng)企業(yè)三大類。在正式調(diào)研之前，為了盡可能提高調(diào)研對(duì)象對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容的理解程度，先進(jìn)行了預(yù)調(diào)研，并根據(jù)參與預(yù)調(diào)研成員所反饋的意見和建議對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了修訂和進(jìn)一步完善；同時(shí)，為了盡可能地降低共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果造成的影響，本研究采用團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)-員工縱向配對(duì)的研究樣本來(lái)進(jìn)行實(shí)證分析。本研究的問(wèn)卷調(diào)研分兩次進(jìn)行：①時(shí)間點(diǎn)1，主要收集人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的相關(guān)變量數(shù)據(jù)，包括性別、年齡、學(xué)歷、工作時(shí)間等，考慮到變量自身的內(nèi)涵，由領(lǐng)導(dǎo)填寫了親社會(huì)傾向問(wèn)卷，員工填寫內(nèi)部人身份認(rèn)知和傳統(tǒng)性的問(wèn)卷；②時(shí)間點(diǎn)2，在第一次調(diào)研一個(gè)月后進(jìn)行，由員工填寫組織公民行為問(wèn)卷。

在第一次調(diào)研中，共向70個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)放問(wèn)卷300份，其中61個(gè)團(tuán)隊(duì)問(wèn)卷為有效問(wèn)卷，共計(jì)221份，問(wèn)卷回收率為73.67%；在第二次調(diào)研中，對(duì)參與第一次調(diào)查的61個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員發(fā)放問(wèn)卷，對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配后，剔除了部分無(wú)效樣本(如團(tuán)隊(duì)成員不足3人、數(shù)據(jù)無(wú)法匹配以及數(shù)據(jù)一致性較高等)。最終，本研究基于191份有效問(wèn)卷(53個(gè)團(tuán)隊(duì))進(jìn)行實(shí)證分析，總體而言，問(wèn)卷有效率達(dá)63.67%，53個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的平均團(tuán)隊(duì)人數(shù)大于等于3人。樣本中，性別方面，女性占55.5%、男性占44.5%；教育程度方面，高中及以下占25.6%、?？普?5.6%、本科占25.1%、研究生占13.6%；被調(diào)查者平均年齡為29.64歲(標(biāo)準(zhǔn)差為7.18)，在所屬企業(yè)工作的平均時(shí)間為5.17年(標(biāo)準(zhǔn)差為5.51)，在所處團(tuán)隊(duì)工作的平均時(shí)間為3.76年(標(biāo)準(zhǔn)差為4.68)。

3.2 變量測(cè)量

本研究的變量測(cè)量量表均借鑒以往研究中的成熟量表，這些量表在不同的研究情境中都具有良好的信度與效度。在調(diào)研之前本研究遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯程序，以保證問(wèn)卷內(nèi)容的準(zhǔn)確性與可理解性。所有問(wèn)卷的題項(xiàng)都采用Likert 6點(diǎn)評(píng)分法，從1～6代表從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)傾向該變量的測(cè)量采用FELDMAN等[28]編制的量表，由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行填寫，共8個(gè)題項(xiàng)，如“我認(rèn)為，人們應(yīng)該總是注意到不如自己幸運(yùn)的人”。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.71，表明量表具有較好的內(nèi)部一致性。

(2)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知該變量的測(cè)量采用STAMPER 等[14]開發(fā)的量表，由員工進(jìn)行填寫，共6個(gè)題項(xiàng)，如“我深深覺(jué)得我是部門(或團(tuán)隊(duì))的一份子”。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.90，表明量表具有良好的內(nèi)部一致性。

(3)員工組織公民行為該變量的測(cè)量采用COYLE-SHAPIRO等[29]開發(fā)的量表，由員工進(jìn)行填寫，共22個(gè)題項(xiàng)，如“避免錯(cuò)誤的最好方法就是遵從前輩們的指標(biāo)”。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.94，表明量表具有良好的內(nèi)部一致性。

(4)傳統(tǒng)性該變量測(cè)量采用FARH等[13]開發(fā)的量表，由員工進(jìn)行填寫，共5個(gè)題項(xiàng)，如“避免錯(cuò)誤的最好方法就是遵從前輩們的指示”。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.77，表明量表具有較好的內(nèi)部一致性。

(5)控制變量參考一般性的組織行為研究[3]，主要選擇了與員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量作為控制變量，包括員工的性別、年齡和受教育程度。除此之外，根據(jù)以往研究發(fā)現(xiàn)，隨著時(shí)間的推移，新員工的主動(dòng)社會(huì)化行為會(huì)顯著影響其內(nèi)部人身份認(rèn)知[30]，因此，進(jìn)一步控制了員工在企業(yè)中的工作時(shí)間以及在所處團(tuán)隊(duì)中的工作時(shí)間。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 驗(yàn)證性因子分析

為了保證模型中的所有變量具有較好的區(qū)分效度，本研究通過(guò)驗(yàn)證性因子分析(CFA)對(duì)模型進(jìn)行比較(見表1)。由表1可知，四因子模型擬合結(jié)果比較好(χ2=65.25、df=48、RMSEA=0.04、NNFI=0.98、CFI=0.99)，并且優(yōu)于其他模型。這表明，本研究中的4個(gè)變量之間具備良好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行下一步的分析。

表1 驗(yàn)證性因子分析比較(N=191)

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究中，各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間的相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)傾向和員工內(nèi)部人身份認(rèn)知間顯著正關(guān)系(r=0.34，p<0.01)；員工內(nèi)部人身份認(rèn)知和員工組織公民行為間具有正向相關(guān)關(guān)系(r=0.27，p<0.01)。這些相關(guān)系數(shù)與理論預(yù)期的關(guān)系相一致，為研究假設(shè)提供了初步支持。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果(N=191)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

鑒于本研究的研究模型為典型的2-1-1跨層次模型，因此，利用Mplus 7.4軟件來(lái)對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，進(jìn)行零模型檢驗(yàn)，員工層面變量?jī)?nèi)部人身份認(rèn)知和組織公民行為的ICC(1)分別為0.16和0.19，均大于0.12的判定標(biāo)準(zhǔn)[31]，表明組間差異不可以忽略，有必要進(jìn)行跨層分析。有關(guān)假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)果見表3。具體如下。

(1) 主效應(yīng)檢驗(yàn)表3中，由模型2可知，領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)傾向?qū)T工內(nèi)部人身份認(rèn)知具有顯著正向影響(β=0.500，p<0.001)，因此，假設(shè)1得到支持；由模型4可知，員工內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工組織公民行為具有顯著正向影響(β=0.182，p<0.001)，因此，假設(shè)2得到支持。

(2) 跨層中介效應(yīng)檢驗(yàn)為了檢驗(yàn)跨層中介效應(yīng)，本研究在整體模型檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，使用蒙特卡洛方法檢驗(yàn)了員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的跨層中介效應(yīng)。表3中，由模型5可知，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)傾向和員工內(nèi)部人身份認(rèn)知加入模型中，員工內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工組織公民行為具有顯著正向影響(β=0.273，p<0.05)；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)傾向?qū)T工組織公民行為的影響不顯著，初步表明員工內(nèi)部人身份認(rèn)知在領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)傾向和員工組織公民行為之間起到中介作用。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的跨層中介效應(yīng)，本研究利用蒙特卡洛方法進(jìn)行分析，結(jié)果表明團(tuán)隊(duì)層面的領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)傾向通過(guò)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知影響員工組織公民行為的效應(yīng)為0.137，其95%水平下置信區(qū)間為[0.019, 0.283]，不包含0。由此，假設(shè)3得到支持。

表3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)及蒙特卡洛檢驗(yàn)結(jié)果

(3)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)表3中，由模型6可知，員工內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工傳統(tǒng)性的交互項(xiàng)顯著(β=0.332，p<0.05)，初步表明員工傳統(tǒng)性對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介機(jī)制存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。進(jìn)一步地，本研究利用蒙特卡洛方法檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)(見表4)。由表4可知，當(dāng)傳統(tǒng)性高時(shí)，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的蒙特卡洛檢驗(yàn)結(jié)果中的置信區(qū)間(95%CI=[0.044, 0.425])不包含0，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著；當(dāng)傳統(tǒng)性低時(shí)，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的蒙特卡洛檢驗(yàn)結(jié)果中的置信區(qū)間(95%CI=[-0.391, 0.067])包含0，被調(diào)節(jié)的中介作用不顯著。兩種條件下的間接效應(yīng)的差異值的置信區(qū)間(95%CI=[0.042, 0.743])不包含0，說(shuō)明員工傳統(tǒng)性正向調(diào)節(jié)了員工內(nèi)部人身份認(rèn)知在領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)傾向和員工組織公民行為的關(guān)系中所起的中介作用，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)在高傳統(tǒng)性條件下顯著高于低傳統(tǒng)性條件下的值。由此，假設(shè)4得到支持。

為了更加直觀地體現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究分別在高于平均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于平均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的基準(zhǔn)上繪制了調(diào)節(jié)作用圖(見圖2)。由圖2可知，對(duì)于高傳統(tǒng)性的個(gè)體而言，員工內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工組織公民行為的正向影響顯著(Simple slope=0.418，p<0.01)，而且對(duì)于低傳統(tǒng)性的個(gè)體而言，員工內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工組織公民行為的正向影響不顯著(Simple slope=0.086，n.s.)。由此，假設(shè)4進(jìn)一步得到支持。

圖2 傳統(tǒng)性對(duì)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

5 研究結(jié)論與討論

本研究從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)視角出發(fā)，借助社會(huì)認(rèn)同理論的觀點(diǎn)，考察了領(lǐng)導(dǎo)者親社會(huì)傾向影響員工組織公民行為的作用機(jī)制及邊界條件，構(gòu)建了一個(gè)跨層次的調(diào)節(jié)中介模型，并通過(guò)對(duì)53個(gè)團(tuán)隊(duì)共191名成員之間的領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)樣本的兩階段調(diào)研數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)傾向有利于加強(qiáng)員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知，進(jìn)而間接地促進(jìn)了員工的組織公民行為，員工的傳統(tǒng)性會(huì)強(qiáng)化這個(gè)中介過(guò)程。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下方面：①拓展了組織公民行為影響因素的相關(guān)文獻(xiàn)。在過(guò)去的文獻(xiàn)中，已經(jīng)有許多學(xué)者考察了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系等變量在促進(jìn)下屬組織公民行為中所起的作用[2]，但關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)如何影響下屬組織公民行為的研究相對(duì)較少。本研究則通過(guò)探討領(lǐng)導(dǎo)者親社會(huì)傾向影響員工組織公民行為的作用機(jī)制及邊界條件，豐富了員工組織公民行為影響因素的相關(guān)研究，并且本研究的結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)的親社會(huì)傾向是中國(guó)管理情境中的有效領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，這一結(jié)果拓展了領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)理論視角的解釋邊界。②揭示了領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)對(duì)組織公民行為的影響機(jī)制。有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)可以通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氛圍、員工心理授權(quán)、員工組織認(rèn)同進(jìn)而影響組織行為。這也為本研究提供了一定的思路。本研究的結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)傾向可以顯著增強(qiáng)員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知，進(jìn)而提高自身的組織公民行為，這一結(jié)論是對(duì)已有研究成果的有益補(bǔ)充和拓展。③一般而言，領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)是相對(duì)較為穩(wěn)定不受外部情境影響的組織公民行為預(yù)測(cè)因素，但由于員工的個(gè)體特征不同，領(lǐng)導(dǎo)的影響效能往往會(huì)因人而異，這可通過(guò)調(diào)節(jié)變量的加入來(lái)進(jìn)行考察。鑒于此，本研究從中國(guó)文化情境出發(fā)，考察了員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)了員工內(nèi)部人身份認(rèn)知在領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)傾向和員工組織公民行為的關(guān)系中所起的中介作用。即員工傳統(tǒng)性越高，中介作用越顯著；員工傳統(tǒng)性越低，中介作用越弱。這一發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步增強(qiáng)了現(xiàn)有研究框架對(duì)現(xiàn)實(shí)管理實(shí)踐的解釋力。

本研究的管理啟示主要在于：首先，從員工的角度而言，領(lǐng)導(dǎo)是組織最直接的代表，領(lǐng)導(dǎo)的行為和對(duì)待員工的態(tài)度會(huì)影響員工在組織內(nèi)的直接感受，因此，領(lǐng)導(dǎo)在管理過(guò)程中，要更加關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)自身對(duì)員工所施加的影響。親社會(huì)傾向是一種良好的人格特質(zhì)，管理者在日常工作中，應(yīng)該盡可能提高自身的親社會(huì)性，表現(xiàn)出更多的親社會(huì)行為。例如，關(guān)心下屬工作、生活中遇到的困難，積極為下屬爭(zhēng)取薪資等方面的權(quán)益和機(jī)會(huì)等。這些行為都有利于促進(jìn)下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)、對(duì)組織產(chǎn)生更高的歸屬感和認(rèn)同感，從而更加努力工作，乃至主動(dòng)進(jìn)行一些工作范疇以外有利于企業(yè)發(fā)展的公民活動(dòng)，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效。其次，管理者要注意營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)員工作為企業(yè)“自己人”“內(nèi)部人”的身份認(rèn)知。事實(shí)上，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的背景下，離職率高、跳槽頻繁等現(xiàn)象讓越來(lái)越多的管理者開始將管理重心關(guān)注到提高員工的安全感和歸屬感[23]。鑒于此，管理者可以在工作過(guò)程中表現(xiàn)出對(duì)員工更多的關(guān)心和信任，給予員工更大的工作自主權(quán)和靈活性，鼓勵(lì)他們積極參加公司培訓(xùn)等。這些都可以使員工感受到更加良好的工作氛圍，從而產(chǎn)生更多回饋企業(yè)的組織公民行為。最后，由于時(shí)代在快速地變化，每一代際的員工都有明顯的個(gè)性、信念、價(jià)值觀念上的區(qū)別，尤其是在傳統(tǒng)性方面，因此，對(duì)于具有不同程度權(quán)威價(jià)值傾向、傳統(tǒng)性的員工，管理者應(yīng)當(dāng)注重通過(guò)不同的措施來(lái)進(jìn)行管理。尤其是對(duì)于那些傳統(tǒng)性水平較低的員工而言，可以通過(guò)組織文化宣傳、培訓(xùn)等方式，來(lái)影響并改變他們的個(gè)體認(rèn)知，進(jìn)而提高組織公民行為產(chǎn)生的可能性。

6 研究局限及未來(lái)研究方向

本研究仍存在以下局限性和不足，未來(lái)研究可以在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善：①僅探究了領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)傾向?qū)T工組織公民行為的影響，但領(lǐng)導(dǎo)行為還有其他諸多特質(zhì)也可能會(huì)對(duì)員工的認(rèn)知以及行為產(chǎn)生影響，因此，未來(lái)可以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的其他特質(zhì)進(jìn)行研究。②在邊界條件方面，僅探析了員工自身的價(jià)值觀念對(duì)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知和組織公民行為關(guān)系產(chǎn)生的影響，暫未考慮組織內(nèi)影響領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)-員工認(rèn)知-員工行為之間關(guān)系的其他因素(如組織文化、任務(wù)復(fù)雜性等)。這些都有賴于未來(lái)研究繼續(xù)探討。③在研究設(shè)計(jì)方面，來(lái)自環(huán)境或領(lǐng)導(dǎo)行為的其他變量可能會(huì)對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知產(chǎn)生影響(如領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)、職場(chǎng)排斥等)。未來(lái)的研究可以在控制這些變量的替代性解釋基礎(chǔ)上對(duì)本研究的結(jié)論做進(jìn)一步驗(yàn)證。