鐘 熙，王 甜，宋鐵波，付 曄

心理契約破裂會(huì)引致員工非倫理行為嗎?——基于道德推脫的中介作用和馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用

鐘 熙1，王 甜1，宋鐵波1，付 曄2

（1. 華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640 ；2.華南理工大學(xué) 發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃處，廣東 廣州 510640）

員工非倫理行為對(duì)組織及其可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了潛在的嚴(yán)重危害，明確員工非倫理行為的誘發(fā)因素和產(chǎn)生過(guò)程將為有效治理奠定夯實(shí)的基礎(chǔ)。本文從心理契約破裂出發(fā)，系統(tǒng)性地探討了心理契約破裂是否、如何以及何時(shí)會(huì)顯著影響員工非倫理行為。通過(guò)對(duì)219名員工的調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行層次回歸分析后發(fā)現(xiàn)：第一，心理契約破裂對(duì)員工非倫理行為具有顯著的正向影響；第二，道德推脫在心理契約破裂與員工非倫理行為兩者關(guān)系間發(fā)揮著部分中介作用，并且，隨著員工馬基雅維利主義水平的提高，道德推脫的中介作用將增強(qiáng)；第三，隨著馬基雅維利主義水平的提高，心理契約破裂對(duì)道德推脫的正向影響,以及道德推脫對(duì)員工非倫理行為的正向影響都將增強(qiáng)。本文研究發(fā)現(xiàn)對(duì)各組織預(yù)防、識(shí)別及治理非倫理行為具有重要的實(shí)踐啟示意義。

心理契約破裂；道德推脫；員工非倫理行為；馬基雅維利主義

0 引言

非倫理行為(unethical behavior)是指違反被廣泛接受的道德或社會(huì)規(guī)范的行為[1,2]，它廣泛存在于各組織之中[3]。非倫理行為在規(guī)章制度相對(duì)完善的發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體（例如，美國(guó)）的組織尚且普遍存在，其在市場(chǎng)環(huán)境日益復(fù)雜動(dòng)蕩、規(guī)章制度相對(duì)落后、傳統(tǒng)道德觀念不斷受到?jīng)_擊的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體（例如，中國(guó)）的組織中則更加頻繁地發(fā)生[4-6]。當(dāng)前，工作場(chǎng)所中的非倫理行為的管控與治理已經(jīng)構(gòu)成了管理實(shí)踐所面臨的重大挑戰(zhàn)之一[4]，其誘發(fā)因素與產(chǎn)生過(guò)程也長(zhǎng)期是理論界關(guān)注的焦點(diǎn)話(huà)題之一[7,8]。

在文獻(xiàn)中，為理解工作場(chǎng)所中的員工非倫理行為，從而為有效治理奠定夯實(shí)的理論基礎(chǔ)，一部分研究基于“壞蘋(píng)果”視角(bad apples perspective)，重點(diǎn)探討了個(gè)體特征對(duì)非倫理行為潛在的促進(jìn)或抑制影響[9]；與之相對(duì)，另外部分研究則基于“壞木桶”視角(bad barrels perspective)，將研究視角從個(gè)體特征轉(zhuǎn)向了組織特征[10,11]。在總結(jié)基于“壞蘋(píng)果”視角、“壞木桶”視角以及綜合視角探討員工非倫理行為的已有研究后，Brass等[12]指出以往研究普遍忽視了行動(dòng)者之間關(guān)系所扮演的關(guān)鍵角色，從而將“關(guān)系”視角(relationships perspective)引入員工非倫理行為的探討之中。在Brass等的基礎(chǔ)上，目前學(xué)者們已經(jīng)將研究范圍拓展到員工——領(lǐng)導(dǎo)之間的垂直關(guān)系（例如，倫理型領(lǐng)導(dǎo)[13]、德行領(lǐng)導(dǎo)[14,15]），以及員工-領(lǐng)導(dǎo)之間的水平關(guān)系（例如，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換[16]、上下級(jí)關(guān)系[4]）。事實(shí)上，在員工-員工關(guān)系、員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系外，還存在著員工-組織關(guān)系，例如心理契約破裂。但截至目前，仍鮮有研究深入剖析員工——組織關(guān)系，尤其是心理契約破裂這類(lèi)特殊的員工——組織關(guān)系對(duì)員工非倫理行為的影響。

針對(duì)以往研究的局限與不足，本文試圖通過(guò)系統(tǒng)性地剖析心理契約破裂與員工非倫理行為之間的邏輯關(guān)系來(lái)進(jìn)行填補(bǔ)。心理契約是連接組織與員工的心靈紐帶[17]，它體現(xiàn)著兩者間的內(nèi)隱交換關(guān)系。然而，隨著員工利益訴求趨向于多元化，員工-組織關(guān)系出現(xiàn)裂痕的狀況逐步增加，員工體驗(yàn)到心理契約破裂(psychological contract breach)——員工感知到組織未能履行心理契約內(nèi)應(yīng)履行的義務(wù)—的狀況變得越來(lái)越頻繁[18]。目前，大量研究探討了心理契約破裂對(duì)職場(chǎng)越軌行為(workplace deviance behavior)的影響[19,20]。值得注意的是，職場(chǎng)越軌行為是指組織成員違反組織規(guī)范的行為[21]，非倫理行為則強(qiáng)調(diào)了員工對(duì)被廣泛接受的社會(huì)道德規(guī)范等的違反。這意味著，一個(gè)行為可能違反了社會(huì)道德規(guī)范，但在組織內(nèi)是符合規(guī)范的。因此，盡管職場(chǎng)越軌行為和非倫理行為在概念和經(jīng)驗(yàn)上所有重疊，但兩者卻是截然不同的概念[1]。那么，心理契約破裂是否也會(huì)影響到員工非倫理行為？

進(jìn)一步的重要問(wèn)題是，心理契約破裂如何以及何時(shí)與員工非倫理行為產(chǎn)生關(guān)聯(lián)。首先，為打開(kāi)心理契約破裂作用于員工非倫理行為的“內(nèi)在黑箱”，本文擬引入道德推脫的中介作用。道德推脫反映了個(gè)體通過(guò)認(rèn)知機(jī)制使道德自我調(diào)控機(jī)制失效的一種狀況[6,22]，這種道德自我調(diào)控機(jī)制失效的狀況能夠較好地詮釋員工非倫理行為的產(chǎn)生，因而在前期研究中，道德推脫被普遍視為員工消極行為或非倫理行為的一個(gè)重要預(yù)測(cè)變量[14,23,24]。另外，根據(jù)相關(guān)研究，道德推脫并非個(gè)體內(nèi)生的穩(wěn)定特質(zhì)，而是個(gè)體與外部因素共同作用的結(jié)果[25,26]。盡管目前尚未有研究探討心理契約破裂對(duì)道德推脫的影響，但從理論上講，心理契約破裂可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)其非倫理行為進(jìn)行“合理性”辯護(hù)以獲得心理補(bǔ)償。綜合以上論述，本文不禁進(jìn)一步推想，心理契約破裂是否會(huì)通過(guò)提高員工的道德推脫水平，繼而增加了員工非倫理行為？因此，本文在探討心理契約破裂對(duì)員工非倫理行為的影響時(shí)，擬進(jìn)一步引入道德推脫的中介作用來(lái)打開(kāi)心理契約破裂作用于員工非倫理行為的內(nèi)在路徑。

其次，為打開(kāi)心理契約破裂作用于員工非倫理行為這一路徑的邊界條件，本文擬引入馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)前期研究，馬基雅維利主義對(duì)員工非倫理行為發(fā)揮著顯著的直接影響[27]，但對(duì)于馬基雅維利主義能否間接影響員工非倫理行為，目前鮮有研究涉及，這極大地限制了文獻(xiàn)對(duì)馬基雅維利主義在員工實(shí)施非倫理行為過(guò)程中扮演何種角色的全面認(rèn)識(shí)。由于高馬基雅維利主義水平的員工具有不擇手段、不信任感、較強(qiáng)的功利主義等特征，為了實(shí)現(xiàn)某種目的, 他們會(huì)不惜放棄倫理標(biāo)準(zhǔn)、違反社會(huì)規(guī)范等[28,29]，因而高馬基雅維利主義水平的員工更為可能出于報(bào)復(fù)組織“背信棄義”的目的而放棄倫理標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，由于高馬基雅維利主義水平的員工道德意識(shí)更為薄弱，也更容易接受并實(shí)施非倫理行為[27,30]，該狀況將進(jìn)一步強(qiáng)化道德推脫對(duì)道德自我調(diào)控機(jī)制的抑制作用，反過(guò)來(lái)，最終使得道德推脫對(duì)員工非倫理行為的促進(jìn)作用更有可能出現(xiàn)在高馬基雅維利主義水平的員工身上。鑒于此，本文還將在心理契約破裂與道德推脫，以及道德推脫與員工非倫理行為關(guān)系間引入馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用來(lái)填補(bǔ)已有研究的不足，以期增加文獻(xiàn)對(duì)馬基雅維利主義間接影響員工非倫理行為的理解。

本文的研究貢獻(xiàn)表現(xiàn)在：第一，拓展了文獻(xiàn)對(duì)員工非倫理行為前因因素的認(rèn)識(shí)，并豐富了從關(guān)系視角探討員工非倫理行為的已有文獻(xiàn)。在文獻(xiàn)中，雖然前期學(xué)者已經(jīng)從員工-員工關(guān)系（例如，職場(chǎng)排斥[26]）以及員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系（例如，德行領(lǐng)導(dǎo)[14,15]）角度探討了員工非倫理行為，但鮮有研究關(guān)注到員工-組織關(guān)系尤其是心理契約破裂在其間所發(fā)揮的重要作用。本文以心理契約破裂這一員工-組織關(guān)系為切入點(diǎn)的實(shí)證探討，構(gòu)成了填補(bǔ)已有研究缺口的一次有益嘗試，這對(duì)未來(lái)研究進(jìn)一步探討員工非倫理行為也具有重要的理論啟示意義。

第二，通過(guò)提出并驗(yàn)證道德推脫的中介作用，本文打開(kāi)了心理契約破裂作用于員工非倫理行為的“內(nèi)在黑箱”。雖然前期研究已經(jīng)較多地探討了道德推脫對(duì)員工非倫理行為的影響[14,45]。與此同時(shí)，前期學(xué)者還關(guān)注到了信任[18]、感覺(jué)違背(Feelings of violation)[19]、自我損耗[52]等在心理契約破裂與員工消極行為兩者關(guān)系間的傳導(dǎo)路徑作用。但迄今為止，尚未研究提出并驗(yàn)證心理契約破裂—道德推脫—員工非倫理行為這一路徑的合理性。因此，通過(guò)引入道德推脫這條新的傳導(dǎo)路徑，本文在針對(duì)心理契約破裂與員工工作行為兩者關(guān)系的理論建構(gòu)方面做出了一定的貢獻(xiàn)。另外，目前針對(duì)道德推脫的研究，大多集中于其影響后果，對(duì)其前因變量的探討并不多見(jiàn)，本文也拓展了文獻(xiàn)對(duì)道德推脫前因變量的認(rèn)識(shí)。

第三，通過(guò)引入并驗(yàn)證馬基雅維利主義這一“黑暗”人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用，本文揭示了心理契約破裂作用于員工非倫理行為這一路徑的邊界條件。目前尚未有研究連接心理契約破裂與員工非倫理行為，更遑論在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步剖析兩者關(guān)系的傳導(dǎo)機(jī)制與情境因素，因而文獻(xiàn)對(duì)心理契約破裂將通過(guò)哪種路徑以及在何種情境下更能對(duì)員工非倫理行為產(chǎn)生顯著影響知之甚少。正因如此，本文將馬基雅維利主義作為調(diào)節(jié)變量納入研究框架的做法，進(jìn)一步明確了心理契約破裂作用于員工非倫理行為的情境邊界。

1 理論分析與假設(shè)提出

1.1 心理契約破裂與員工非倫理行為

在現(xiàn)代組織中，員工與組織關(guān)系中隱含的互惠義務(wù)（心理契約），常常超出了員工與組織之間正式合同所涉及的范圍[31]。而當(dāng)員工感知到組織未履行心理契約內(nèi)應(yīng)履行的義務(wù)時(shí)，員工便會(huì)體驗(yàn)到心理契約破裂[18]。前期研究較多地探討了心理契約破裂對(duì)員工消極行為[32]，尤其是對(duì)職場(chǎng)越軌行為的影響[19,20]，并普遍認(rèn)為，心理契約破裂會(huì)導(dǎo)致員工更多地實(shí)施職場(chǎng)越軌行為，但對(duì)于非倫理行為這一與職場(chǎng)越軌行為既存在重疊又具有明顯差異的概念[1]，迄今鮮有研究尤其是基于中國(guó)組織環(huán)境展開(kāi)實(shí)證探討。本文推測(cè)，心理契約破裂會(huì)引致員工非倫理行為的增加，原因在于：首先，根據(jù)互惠原則，當(dāng)員工在與組織的社會(huì)交換過(guò)程中受到了不公平或“虐待”時(shí)，員工會(huì)以對(duì)組織有害的方式行事[33]。在這種情況下，員工實(shí)施非倫理行為以破壞組織聲譽(yù)、使組織遭受財(cái)務(wù)損失，繼而實(shí)現(xiàn)報(bào)復(fù)組織目的的可能性將增加；其次，根據(jù)情感事件理論，在工作場(chǎng)所發(fā)生的消極事件會(huì)誘發(fā)消極情緒反應(yīng)，繼而導(dǎo)致消極工作態(tài)度與工作行為[34]。當(dāng)遭遇心理契約破裂時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生憤怒、沮喪、焦慮、不信任等消極情緒。在消極情緒的影響下，員工在行為決策中控制自我利益最大化傾向的力度將降低[35]，反而會(huì)積極參與非倫理行為來(lái)獲取個(gè)人私利[36]；最后，心理契約違背(psychological contract violation)反應(yīng)模型提出[37]，心理契約違背會(huì)降低員工角色內(nèi)與角色外績(jī)效，增加反社會(huì)行為與撤退行為。進(jìn)一步地，Suazo[38]實(shí)證研究表明，心理契約違背（情感角度）在心理契約破裂（認(rèn)知角度）與員工工作態(tài)度、行為間發(fā)揮著中介作用?？梢?jiàn)，心理契約破裂可能也會(huì)誘發(fā)員工的反社會(huì)行為，使其更多地實(shí)施違反被廣泛接受的道德或社會(huì)規(guī)范的行為。綜上所述，本文提出假設(shè)：

H1：心理契約破裂將促進(jìn)員工非倫理行為。

1.2 道德推脫的中介作用

道德推脫反映了個(gè)體頭腦中的非倫理認(rèn)知傾向[22]，包括對(duì)自身行為重新進(jìn)行定義、降低對(duì)目標(biāo)痛苦的認(rèn)同等[39]。在早期研究中，Bandura等[22]研究指出，道德推脫是一種穩(wěn)定的個(gè)體特質(zhì)。但隨后的研究普遍認(rèn)為，道德推脫并非一種個(gè)體內(nèi)生的穩(wěn)定特質(zhì)，它是個(gè)體內(nèi)在認(rèn)知、心理等與外部因素共同作用的結(jié)果，并受制于外部因素[14,26]。對(duì)此，社會(huì)認(rèn)知理論提供了強(qiáng)有力的理論支持。該理論認(rèn)為，個(gè)體的認(rèn)知、意識(shí)等并非是固定不變的，個(gè)體會(huì)基于外部因素對(duì)自身認(rèn)知等加以調(diào)整或修正。由于在不同外部環(huán)境中，個(gè)體對(duì)道德的自我理解會(huì)呈現(xiàn)出差異性，自身道德標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)出現(xiàn)變動(dòng)，繼而導(dǎo)致道德自我調(diào)節(jié)機(jī)制的失效或激活[40]。因此，外部因素會(huì)影響到個(gè)體道德認(rèn)知狀況即道德推脫。作為一種重要的外部刺激因素，心理契約破裂也將對(duì)個(gè)體的道德推脫水平產(chǎn)生不可忽視的影響。在心理契約破裂狀況下，遭受組織不道德、不公正對(duì)待的痛苦會(huì)刺激員工采取一些消極行為或消極情緒來(lái)維持內(nèi)在平衡[41]，也即填補(bǔ)心理“損失”。此時(shí)，即便這些消極行為或消極情緒中潛伏著道德風(fēng)險(xiǎn)，心理契約破裂員工也會(huì)對(duì)自身行為進(jìn)行自我辯解、“合理性”解讀或?qū)⑾鄳?yīng)的責(zé)任轉(zhuǎn)移給組織。因此，在心理契約破裂的影響下，員工的道德自我調(diào)節(jié)機(jī)制將會(huì)失效，從而表現(xiàn)出較高水平的道德推脫。事實(shí)上，F(xiàn)ida等[42]實(shí)證研究便表明，消極情緒正向影響道德推脫。另外，在心理契約破裂的狀況下，員工還將產(chǎn)生獲取經(jīng)濟(jì)獲益填補(bǔ)心理“損失”以維持內(nèi)在平衡的強(qiáng)大動(dòng)機(jī)，這最終也將提高員工的道德推脫水平[43]。

進(jìn)一步地，根據(jù)道德推脫理論，員工做出倫理行為或非倫理行為，取決于道德機(jī)制和道德推脫兩股力量的共同作用，其中，道德機(jī)制充當(dāng)著道德向心力，道德推脫制充當(dāng)著道德離心力[22]。特別地，道德推脫在某種情形中可能會(huì)導(dǎo)致道德機(jī)制喪失抑制員工非倫理行為的自我調(diào)節(jié)作用，進(jìn)而驅(qū)使員工積極實(shí)施非倫理行為[23]。Moore最早從理論出發(fā)[44]，尊定了道德推脫影響員工非倫理行為的理論基礎(chǔ)，隨后的實(shí)證研究相繼證實(shí)，道德推脫會(huì)使道德機(jī)制的激活受到抑制，從而使員工“問(wèn)心無(wú)愧”地實(shí)施非倫理行為，最終增加了員工實(shí)施非倫理行為的可能性[14,45]。并且，道德推脫對(duì)員工非倫理行為的預(yù)測(cè)效果還表現(xiàn)出較強(qiáng)的穩(wěn)健性。例如，在基于實(shí)驗(yàn)法和問(wèn)卷調(diào)查法的研究中，道德推脫對(duì)員工非倫理行為均具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果[23]；在基于中國(guó)組織情境和西方組織情境的研究中，道德推脫均正向影響了員工非倫理行為[14,43,45]；道德推脫對(duì)員工自我報(bào)告、同事以及領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定的非倫理行為均具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果[45]。綜上可見(jiàn)，在心理契約破裂的狀況下，員工將更多地展出道德推脫，進(jìn)一步地，在高道德推脫水平的影響下，員工實(shí)施非倫理行為的可能性將顯著提高。換言之，道德推脫在心理契約破裂作用于員工非倫理行為的過(guò)程中充當(dāng)了傳導(dǎo)路徑。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H2：道德推脫在心理契約破裂與員工非倫理行為兩者關(guān)系間發(fā)揮著中介作用。

1.3 馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用

在個(gè)體層面探討心理契約破裂對(duì)員工工作績(jī)效與行為的影響時(shí)，不應(yīng)該忽視個(gè)體特征在其間的調(diào)節(jié)作用[19]。近年來(lái)，馬基雅維利主義這一普遍性的人格特質(zhì)逐漸受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者們的重視與探討[46,47]，尤其是在針對(duì)員工非倫理行為或越軌行為等消極行為的研究之中[27]。前期研究已表明，馬基雅維利主義對(duì)非倫理行為存在顯著的正向影響[27,30]，但迄今為止，鮮有研究探討馬基雅維利主義對(duì)自變量作用于員工非倫理行為這一過(guò)程的情境影響，從而限制了文獻(xiàn)對(duì)馬基雅維利主義能否間接影響員工非倫理行為這一重要問(wèn)題的認(rèn)識(shí)。本文推測(cè)，馬基雅維利主義將增強(qiáng)心理契約破裂對(duì)道德推脫的正向影響，以及道德推脫對(duì)員工非倫理行為的正向影響，原因在于馬基雅維利主義者具有較強(qiáng)的不信任感、較強(qiáng)的功利主義傾向[47,48]。一方面，馬基雅維利主義水平越高的員工越有可能在遭遇心理契約破裂時(shí)對(duì)組織產(chǎn)生不信任感，從而感受到更多的心理“損失”。因此，為填補(bǔ)更多的心理“損失”以維持內(nèi)在平衡，相較于低馬基雅維利主義水平的員工，高馬基雅維利主義水平的員工將產(chǎn)生更多的消極情緒，這種大量消耗員工認(rèn)知資源的狀況提高了其道德自我調(diào)節(jié)機(jī)制失效的可能性，進(jìn)而也強(qiáng)化了心理契約破裂對(duì)道德推脫的正向影響。另一方面，在心理契約破裂狀況下，馬基雅維利主義越高的員工其功利傾向越強(qiáng)，因而會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的獲取經(jīng)濟(jì)收益填補(bǔ)心理“損失”以維持內(nèi)在平衡的動(dòng)機(jī)，這反過(guò)來(lái)也強(qiáng)化了心理契約破裂對(duì)道德推脫的正向影響。

此外，馬基雅維利主義水平越高，員工的道德意識(shí)越薄弱[48]、對(duì)非倫理行為的容忍度越高[46]，他們會(huì)認(rèn)為實(shí)施非倫理行為來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)這種方式是可取的[47]。因此，在馬基雅維利主義者道德意識(shí)薄弱等傾向的影響下，道德機(jī)制的自我調(diào)節(jié)作用將進(jìn)一步受到抑制，此時(shí)道德推脫高的員工將更加“心安理得”、“問(wèn)心無(wú)愧”地實(shí)施非倫理行為，最終使得道德推脫對(duì)非倫理行為表現(xiàn)出較強(qiáng)的影響；對(duì)比之下，馬基雅維利主義水平低的員工對(duì)非倫理行為持有較低容忍度、道德意識(shí)更強(qiáng)[48]，他們會(huì)更多地意識(shí)到非倫理行為的不道德性，或?qū)δ繕?biāo)痛苦產(chǎn)生更多認(rèn)同等。上述狀況將促使馬基雅維利主義水平低的員工反思自身的道德認(rèn)知，從而部分激活道德機(jī)制的自我調(diào)節(jié)作用，最終使道德推脫對(duì)非倫理行為僅表現(xiàn)出較弱的影響?？傊?，馬基雅維利主義會(huì)強(qiáng)化道德推脫對(duì)員工非倫理行為的正向影響。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H3：馬基雅維利主義正向調(diào)節(jié)了心理契約破裂對(duì)道德推脫的正向影響。即隨著馬基雅維利主義水平的提高，心理契約破裂對(duì)道德推脫的正向影響將增強(qiáng)；

H4：馬基雅維利主義正向調(diào)節(jié)了道德推脫對(duì)員工非倫理行為的正向影響。即隨著馬基雅維利主義水平的提高，道德推脫對(duì)員工非倫理行為的正向影響將增強(qiáng)。

結(jié)合H2和H3的分析，本文進(jìn)一步推測(cè)，馬基雅維利主義將對(duì)道德推脫在心理契約破裂與員工非倫理行為兩者關(guān)系間的中介作用產(chǎn)生影響。更確切地說(shuō)，本文推測(cè)，隨著員工馬基雅維利主義水平的提高，道德推脫在心理契約破裂與員工非倫理行為兩者關(guān)系間的中介作用將增強(qiáng)。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H5：馬基雅維利主義對(duì)心理契約破裂通過(guò)道德推脫影響員工非倫理行為的中介效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，即隨著員工馬基雅維利主義水平的提高，道德推脫的中介作用將增強(qiáng)。反之亦然。

基于H1-H5，本文繪制了如圖1所示的理論模型。

圖1 本文理論模型

Figure 1 Theoretical model

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本文通過(guò)在華南地區(qū)的17家組織展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)獲取研究數(shù)據(jù)，調(diào)研時(shí)間2018年5月至7月。考慮到同源偏差的影響，以及非倫理行為存在社會(huì)贊許性與隱蔽性[4,5]，本文在對(duì)問(wèn)卷語(yǔ)句做了差異化處理的基礎(chǔ)上，采用兩階段發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷縱向研究設(shè)計(jì)。心理契約破裂與非倫理行為采取符合程度，道德推脫與馬基雅維利主義采取贊同程度。收集調(diào)查數(shù)據(jù)共歷時(shí)兩個(gè)月，在時(shí)點(diǎn)1，研究者向被調(diào)查者發(fā)放了300份問(wèn)卷以獲取被調(diào)查者對(duì)自身人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、心理契約破裂、馬基雅維利主義的評(píng)價(jià)信息，此次調(diào)查收回問(wèn)卷300份；在兩個(gè)月之后的時(shí)點(diǎn)2，為獲取被調(diào)查者對(duì)道德推脫和非倫理行為的評(píng)價(jià)信息，研究者通過(guò)委托各個(gè)組織的聯(lián)系人向第一次收回問(wèn)卷的被調(diào)查者發(fā)放并收回了第二次問(wèn)卷。此次調(diào)查收回問(wèn)卷248份，刪除隨意填寫(xiě)等無(wú)效問(wèn)卷后，共產(chǎn)生有效問(wèn)卷219份，有效率約73%。樣本特征如表1所示。

表1 樣本特征分布情況表

2.2 變量測(cè)量

心理契約破裂。采用Robinson和Morrison[49]開(kāi)發(fā)的成熟量表，該量表共5個(gè)題項(xiàng)，如“至今，單位在履行對(duì)我的承諾上做的非常差” （1=完全不符合，3=不確定，5=完全符合）。經(jīng)分析，在本文中，該量表的α系數(shù)為0.900。

道德推脫。采用Moore等[45]開(kāi)發(fā)的成熟量表，該量表共8個(gè)題項(xiàng)，如“為了保護(hù)自己在乎的人，傳播謠言是沒(méi)有關(guān)系的” （1=完全不贊同，3=不確定，5=完全贊同）。經(jīng)分析，在本文中，該量表的α系數(shù)為0.863。

馬基雅維利主義。采用Dahling等[48]開(kāi)發(fā)的成熟量表，該量表共16個(gè)題項(xiàng)，如“如果有人對(duì)我的目標(biāo)產(chǎn)生威脅，我就會(huì)去阻礙他們的行動(dòng)” （1=完全不贊同，3=不確定，5=完全贊同）。經(jīng)分析，在本文中，該量表的α系數(shù)為0.903。

非倫理行為。與王永躍等[13]的做法保持一致，采用Barsky等[23]開(kāi)發(fā)的成熟量表，該量表共12個(gè)題項(xiàng)，為了降低被調(diào)查者在填答問(wèn)卷時(shí)的社會(huì)贊許性偏差, 所有題項(xiàng)均反向設(shè)置[5]，如“我不會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)隱瞞可能會(huì)損害自己工作表現(xiàn)的信息” （1=完全不符合，3=不確定，5=完全符合）。經(jīng)分析，在本文中，該量表的α系數(shù)為0.911。

控制變量。參考王永躍等[13]、王娟等[41]的研究，本文選取性別、年齡、工作年限、學(xué)歷這四個(gè)常見(jiàn)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量作為控制變量。

2.3 共同方法偏差檢驗(yàn)與區(qū)分效度檢驗(yàn)

本文采用Harman單因子測(cè)試對(duì)心理契約破裂、道德推脫、馬基雅維利主義和員工非倫理行為的所有題項(xiàng)，打包并進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)因子分析來(lái)檢驗(yàn)同源方法偏差問(wèn)題對(duì)研究結(jié)論的潛在影響。結(jié)果顯示，第一主成份占比30.4%，低于50%的判別標(biāo)準(zhǔn)。因此，同源方法偏差問(wèn)題在可接受范圍之內(nèi)。另外，有研究指出，在統(tǒng)計(jì)研究中，如果交互效應(yīng)顯著，那么也可以認(rèn)定共同方法偏差得到了有效控制[4,50]。因此，后文調(diào)節(jié)效應(yīng)的顯著，也再一次佐證本文的同源誤差在可接受范圍之內(nèi)。

與此同時(shí)，為檢驗(yàn)變量間的區(qū)分效度，本文采用驗(yàn)證性因子方法分別比較了一個(gè)四因子模型、一個(gè)三因子模型、一個(gè)兩因子模型與一個(gè)單因子模型。根據(jù)結(jié)果表2可知，相較于其他模型，四因子模型的擬合度指數(shù)更優(yōu)(χ2/df=1.991，RMSEA=0.067，CFI=0.917，IFI=0.918)，因此，各變量間具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：“+”表示兩個(gè)因素合并為一個(gè)因素；合并的依據(jù)為因素之間相關(guān)系數(shù)的大小。

表3 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：*、**分別表示在P<0.05、P<0.01的水平上顯著相關(guān)。

3 統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

表3為相關(guān)系數(shù)表。根據(jù)表3可知，心理契約破裂與員工非倫理行為、心理契約破裂與道德推脫，以及道德推脫與員工非倫理行為之間均為顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此，本文H1與H2均得到初步支持。此外，鑒于各個(gè)變量之間的相關(guān)系數(shù)小于0.5，且VIF檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，模型各變量的VIF值的最大值(1.79)遠(yuǎn)低于10。因而，可認(rèn)為本文不存在嚴(yán)重的多重共線(xiàn)性問(wèn)題。

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

基于分層回歸分析法進(jìn)行檢驗(yàn)后，本文得到了如表4所示的檢驗(yàn)結(jié)果。H1提出，心理契約破裂對(duì)員工非倫理行為存在顯著的正向影響。由M3可知，心理契約破裂與員工非倫理行為之間顯著正相關(guān)(M3，β=0.486，P<0.01)。因此，本文H1得到支持。

H2提出，道德推脫在心理契約破裂與員工非倫理行為之間發(fā)揮中介作用。由M1可知，心理契約破裂與道德推脫顯著正相關(guān)(M1，β=0.215，P<0.01)；由M2可知，道德推脫與員工非倫理行為顯著正相關(guān)(M2，β=0.442，P<0.01)；由M4可知，在包含控制變量的模型中同時(shí)納入道德推脫和心理契約破裂之后，心理契約破裂對(duì)員工非倫理行為的影響由原來(lái)的0.327(M3，P<0.01)下降到0.245(M4，P<0.01)。綜合可知，道德推脫在心理契約破裂和員工非倫理行為兩者關(guān)系間發(fā)揮了部分中介作用。

為進(jìn)一步論證道德推脫的中介作用，本文采用PROCESS插件，利用Bootstrap方法來(lái)檢驗(yàn)道德推脫的中介效應(yīng)是否顯著。本文將Bootstrap樣本量設(shè)為5000對(duì)道德推脫的中介作用進(jìn)行中介效應(yīng)宏檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，道德推脫在心理契約破裂與員工非倫理行為之間中介作用的95%水平的非對(duì)稱(chēng)置信區(qū)間為[0.032，0.154]，未包含0。這說(shuō)明，道德推脫在心理契約破裂和員工非倫理行為兩者關(guān)系間的中介效應(yīng)顯著。因此，本文H2得到了強(qiáng)有力地支持。

H3提出，馬基雅維利主義正向調(diào)節(jié)了心理契約破裂對(duì)道德推脫的正向影響。由M6可知，馬基雅維利主義與心理契約破裂的交互項(xiàng)與道德推脫之間顯著正相關(guān)(M6，β=0.184，P<0.01)。這說(shuō)明，馬基雅維利主義將增強(qiáng)心理契約破裂對(duì)道德推脫的正向影響。遵從Aiken等[51]的建議，為檢驗(yàn)馬基雅維利主義在心理契約破裂與道德推脫兩者關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用是否符合理論預(yù)期，本文根據(jù)最終回歸結(jié)果，繪制了圖2。由圖2可知，只有在高馬基雅維利主義水平的狀況下，心理契約破裂對(duì)道德推脫才具有顯著的正向影響。因此，本文H3得到支持。

H4提出，馬基雅維利主義正向調(diào)節(jié)了道德推脫對(duì)員工非倫理行為的正向影響。由M5可知，馬基雅維利主義與道德推脫的交互項(xiàng)與員工非倫理行為之間顯著正相關(guān)(M5，β=0.231，P<0.01)。這說(shuō)明，馬基雅維利主義將增強(qiáng)道德推脫對(duì)員工非倫理行為的正向影響。遵從Aiken等[51]的建議，為檢驗(yàn)馬基雅維利主義在道德推脫與員工非倫理行為兩者關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用是否符合理論預(yù)期，本文根據(jù)最終回歸結(jié)果，繪制了圖3。由圖3可見(jiàn)，相較于低馬基雅維利主義水平，在高馬基雅維利主義水平的狀況下，道德推脫對(duì)員工非倫理行為具有更強(qiáng)的正向影響。因此，本文H4得到支持。

圖2 馬基雅維利主義在第一階段的調(diào)節(jié)作用示意圖

Figure 2 The moderating role of Machiavellianism on the relationship between psychological contract breach and moral disengagement

圖3 馬基雅維利主義在第二階段的調(diào)節(jié)作用示意圖

Figure 3 The moderating role of Machiavellianism on the relationship between moral disengagement and unethical behavior

表4 心理契約破裂與員工非倫理行為之間邏輯關(guān)系的檢驗(yàn)結(jié)果

注：*、**分別表示在P<0.05、P<0.01的水平上顯著相關(guān)。

為檢驗(yàn)不同馬基雅維利主義水平下，道德推脫在心理契約破裂與員工非倫理行為兩者關(guān)系間的中介效應(yīng)強(qiáng)弱，本文將Bootstrap設(shè)定為抽樣5000次，并對(duì)馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)行條件中介效應(yīng)的宏檢驗(yàn)，結(jié)果如表5所示。由表5可知，當(dāng)馬基雅維利主義水平取值均值低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差及均值時(shí)，中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間均包含0。這說(shuō)明此時(shí)道德推脫在心理契約破裂與員工非倫理行為兩者關(guān)系間的中介作用不顯著。當(dāng)馬基雅維利主義水平取值均值高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間未包含0。這說(shuō)明，此時(shí)道德推脫在心理契約破裂與員工非倫理行為兩者關(guān)系間的中介作用顯著。綜合可見(jiàn)，馬基雅維利主義增強(qiáng)了道德推脫的中介作用。因此，H5得到支持。

表5 Bootstrap方法在不同調(diào)節(jié)變量水平上的中介效應(yīng)及其置信區(qū)間

4 結(jié)論與討論

員工非倫理行為廣泛存在于各個(gè)組織之中，它對(duì)組織及其可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重危害，而有效控制、治理員工非倫理行為的前提則是明確其誘發(fā)因素和產(chǎn)生過(guò)程。本文以心理契約破裂為切入點(diǎn)，基于中國(guó)組織環(huán)境，系統(tǒng)性地探討了心理契約破裂是否、如何以及何時(shí)能顯著影響員工非倫理行為這一重要研究問(wèn)題?；?19份兩階段獲取的有效調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)，本文主要得到了以下研究結(jié)論：第一，心理契約破裂將促進(jìn)員工非倫理行為；第二，心理契約破裂將部分通過(guò)提高員工的道德推脫水平，繼而使員工展現(xiàn)出更多的非倫理行為。即道德推脫在心理契約破裂與員工非倫理行為兩者關(guān)系間發(fā)揮著部分中介作用。特別地，隨著員工馬基雅維利主義水平的提高，該中介作用將增強(qiáng)；第三，心理契約破裂作用于員工非倫理行為的過(guò)程將受制于馬基雅維利主義。隨著馬基雅維利主義水平的提高，心理契約破裂對(duì)道德推脫的正向影響以及道德推脫對(duì)員工非倫理行為的正向影響都將增強(qiáng)。

本文的實(shí)踐啟示表現(xiàn)在：第一，本文發(fā)現(xiàn)，員工心理契約的破裂會(huì)引致員工非倫理行為。因此，組織應(yīng)該主動(dòng)了解員工的心理期望，認(rèn)真對(duì)待對(duì)員工的承諾，并積極履行對(duì)員工的承諾。即便組織因不可控的客觀因素?zé)o法履行承諾時(shí)，組織應(yīng)及時(shí)向員工釋疑并提出補(bǔ)救措施，繼而減少乃至避免員工心理契約的破裂，這有助于組織在源頭上減少、控制員工非倫理行為的發(fā)生；第二，道德推脫在心理契約破裂引致員工非倫理行為中扮演著重要的中介角色。鑒于心理契約破裂在組織中是無(wú)法完全消除的，為降低員工非倫理行為：一方面，在招聘或選拔人才時(shí)，組織應(yīng)該重視對(duì)應(yīng)聘者道德的考察，盡可能招聘道德推脫水平低的員工。另一方面，組織應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的道德培訓(xùn)，幫助塑造出正確的道德認(rèn)識(shí)；第三，馬基雅維利主義不僅增強(qiáng)了心理契約破裂對(duì)道德推脫的正向影響，同時(shí)還增強(qiáng)了道德推脫對(duì)員工非倫理行為的正向影響。故而，為有效防范、治理員工非倫理行為，各組織應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注道德推脫水平高且具有馬基雅維利主義傾向的個(gè)體，尤其在發(fā)現(xiàn)員工心理契約破裂的狀況下，更應(yīng)該注重關(guān)心與引導(dǎo)。

本文的局限表現(xiàn)在：第一，與所有的前期相關(guān)研究成果一樣，本文結(jié)論仍可能受到共同方法偏差的不利影響；第二，本文僅探討了心理契約破裂這一特殊的員工-組織關(guān)系對(duì)員工非倫理行為的影響，未來(lái)研究基于其他類(lèi)型的員工-組織關(guān)系進(jìn)行拓展，繼而進(jìn)一步豐富關(guān)系視角下的員工非倫理行為；第三，道德推脫在心理契約破裂與員工非倫理行為兩者關(guān)系間僅起到了部分中介作用，這說(shuō)明，心理契約破裂作用于員工非倫理行為還存在其他路徑，這也有待未來(lái)研究的探討。

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Does psychological contract breach lead to unethical behavior of employees?The mediating role of moral disengagement and the moderating role of Machiavellianism

ZHONG Xi1，WANG Tian1, SONG Tiebo1, FU Ye2

(1.School of Business Administration, South China University of Technology, Guangzhou 510640, China;2.Office of Development Strategy and Planning, South China University of Technology, Guangzhou 510640, China)

The management and control of unethical behaviors in the working space has become one of the most important problems for the practice of management, and its inducing factors and development have become one of the hot issues that the theories field pays much attention to. Considering that psychological contract is an important factor affecting employee behavior and attitude. Drawing on social cognitive theory and moral disengagement theory, the research tries to find the nature of the relationship between psychological contract breach and unethical behavior, explaining whether, how and when psychological contract breach might promote unethical behavior. To further explicate the mechanism that psychological contract breach influences employees’ unethical behavior, we introduced moral disengagement as a mediating variable and Machiavellianism as a moderating variable.

The study conducted a time-lagged design to test the hypothesized model. Participants of this study were 219 employees from Chinese companies. We take employee’s gender, age, education, and working seniority as control variables. To reduce the common method bias, we collected the data at two time points. Prior to hypothesis testing, confirmatory factor analyses (CFA) were performed to examine the distinctiveness of the four measured constructs in Amos. As expected, the four -factor model fit the data adequately. Hypotheses were tested by using hierarchical regression analyses in Stata, combined with Hayes' (2013) PROCESS macro examined the mediating effects of moral disengagement and the moderating effects of Machiavellianism.

The results of this dissertation are as follows. First of all, psychological contract breach has a positive influence on unethical behavior. Secondly, Moral disengagement mediates the relationship between psychological contract breach and unethical behavior, and the indirect effect is more significant with high rather than with low quality Machiavellianism. Finally, Machiavellianism moderates the relationship of Moral disengagement and unethical behavior, and also moderates the relationship of psychological contract breach and Moral disengagement, both positive relationships is weaker with low rather than with high quality Machiavellianism.

The significance of the research lies in both theory and practice. First, psychological contract breach does motivate employees to implement unethical behavior, which also confirms that psychological contract is an important factor that affects employee attitude and behavior. Secondly, psychological contract has a positive impact on the unethical behavior through moral disengagement, which is a key path to explain how the unethical behavior occurs. Finally, in the process of psychological contract breach triggering unethical behavior through moral disengagement, Machiavellianism is the key factor to strengthen the positive effect of psychological contract breach on moral disengagement and the positive effect of moral disengagement on unethical behavior. In view of this, the findings from our study are helpful in effectively regulating the unethical behavior of employees.

Psychological contract breach; Unethical behavior; Moral disengagement; Machiavellianism

C93

A

1004-6062(2020)06-0038-008

10.13587/j.cnki.jieem.2020.06.004

2018-09-10

2020-05-21

Supported by the Key Project of the National Social Science Foundation of China (15AGL003)and the project supported by the Natural Science Foundation of Guangdong Province (2017A030313631)

2018-09-10

2020-05-21

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金資助重點(diǎn)項(xiàng)目 (15AGL003)；廣東省自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目 (2017A030313631)

鐘熙（1991—），男，湖南邵陽(yáng)人；華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生；研究方向：組織變革、知識(shí)與創(chuàng)新管理，以及企業(yè)國(guó)際化等。

中文編輯：杜 ??；英文編輯：Boping Yan