摘 要：職業(yè)倦怠是普遍性的職業(yè)問題?；鶎庸珓?wù)員長期在基層工作，任務(wù)重、難度大、激勵機(jī)制不完善，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。本文將基于ERG理論，從生存需要、相互關(guān)系需要和成長發(fā)展需要三方面，探討基層公務(wù)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的對策，以期為相關(guān)研究提供參考。

關(guān)鍵詞：ERG理論;基層公務(wù)員;職業(yè)倦怠

一、ERG理論的內(nèi)涵

ERG理論是“生存（Existence）—相互關(guān)系（Relatedness）—成長（Growth）需要理論”的簡稱，由奧爾德弗于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測試》中首次提出，是在馬斯洛“需求層次理論”的基礎(chǔ)上的修正。奧爾德弗認(rèn)為，人存在三種核心需求：第一，生存需要（E），指人類個體對于生理和物質(zhì)的需求，關(guān)系到個人的生存，如衣食住行及必要的收入等;第二，人際關(guān)系需要（R），指人們對于交往過程中形成的相互關(guān)系的需要，主要表現(xiàn)為信任、尊重及歸屬感;第三，成長發(fā)展需要（G），指人們通過激發(fā)自身的潛力實(shí)現(xiàn)自我完善、自我發(fā)展的需要，這類需要通常通過培訓(xùn)、教育及職業(yè)生涯發(fā)展等實(shí)現(xiàn)。

就個體激勵而言，ERG理論比馬斯洛“需求層次理論”更符合實(shí)際、更完整嚴(yán)密，在一定程度考慮到了帶有特殊性的個體差異，對于解決基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題有一定借鑒意義。

二、基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的含義與現(xiàn)狀

（一）基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的含義

基層公務(wù)員職業(yè)倦怠是指基層公務(wù)員長期在基層工作中產(chǎn)生的疲勞、以及由于工作積極性和工作熱情喪失而感到厭倦的一種心理癥狀。這種心理癥狀不僅與公務(wù)員自身的工作人格有關(guān)，而且與外部工作環(huán)境密切相關(guān)。

美國心理學(xué)家費(fèi)登伯格于1974年提出并描述了職業(yè)倦怠的表現(xiàn)形式和特征。他提出，當(dāng)工作者的能力與工作需求過度不匹配，并且這種狀態(tài)長時間存在、得不到有效緩解時，便容易產(chǎn)生工作者情緒衰竭、精疲力盡的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。隨后，馬勒斯等人定義職業(yè)倦怠為一種情緒耗竭（emotional exhaustion）、去個性化（depersonalization or dehumanization）以及個人低成就感下降（diminished personal accomplishment）的綜合現(xiàn)象。

（二）基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀

根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的《中國職場人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報告》，公務(wù)員的職業(yè)倦怠指數(shù)高于其他職業(yè)。根據(jù)中國社會科學(xué)政治學(xué)研究所鄭健君博士2013年主持的一項調(diào)查，79.89%的基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠程度較輕，6.4%的基層公務(wù)員表示他們有嚴(yán)重的工作倦怠?？梢姡殬I(yè)倦怠正成為基層公務(wù)員的主要問題。

三、基于ERG理論的基層公務(wù)員職業(yè)倦怠成因分析

（一）基層公務(wù)員生存壓力較大

ERG理論認(rèn)為，生存需要是人類需要最基本的動機(jī)，包括各種形式的生理和物質(zhì)的需求，比如衣食住行及必要的收入等。在經(jīng)濟(jì)大浪和行政改革的沖擊下，公務(wù)員職位再也不是人們熱切期待的“鐵飯碗”了，公務(wù)員的薪酬水平取決于公務(wù)員的職位、資歷、年績等?；鶎庸珓?wù)員大都由于其職務(wù)較低、資歷較淺等原因，基本工資不高。公務(wù)員津貼是對公務(wù)員在特殊工作條件下或工作環(huán)境下付出額外勞動力和生活費(fèi)支出所給予的適當(dāng)補(bǔ)償，主要有地區(qū)津貼和崗位津貼?？梢?，基層公務(wù)員需要在特殊工作條件下付出額外勞動消耗和生活費(fèi)支出，才能獲得國家給予的公務(wù)員津貼，這間接體現(xiàn)了基層公務(wù)員工作環(huán)境的復(fù)雜以及為獲得更多工資而付出的代價。公務(wù)員獎金是年終一次性獎金，是對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和業(yè)績的獎勵。只有當(dāng)基層公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，才能按照國家規(guī)定享受年終獎金，但通過工作績效所獲得的獎勵不多，且這些獎勵大多都體現(xiàn)在精神獎勵上，忽略了物質(zhì)獎勵。

基層公務(wù)員的工資、福利與其他職業(yè)相似，且工作、生活、學(xué)習(xí)等各方面也存在壓力。在工作過程中若出現(xiàn)錯誤紕漏，不僅會受到來自上級的問責(zé)，而且會受到輿論的問責(zé)。隨著政務(wù)公開制度的逐漸完善，人民群眾對公務(wù)員的監(jiān)督也逐漸加強(qiáng)，且人民群眾對公務(wù)員的要求不斷提高，這都使得公務(wù)員的工作壓力和生存壓力不斷增加。

（二）基層公務(wù)員難以通過工作得到他人的認(rèn)同

ERG理論認(rèn)為，人際關(guān)系需要是人們在交往過程中形成的對相互關(guān)系的需要，主要表現(xiàn)為信任、尊重及歸屬感。由于工作任務(wù)繁雜以及上級制訂的指標(biāo)過多過量，基層公務(wù)員為更好地履行職能，必須要熟悉各項政策，及時學(xué)習(xí)新政策、新方針，以便為人民群眾答疑解惑。因此，基層公務(wù)員不得不過著“007”的生活，將大量的時間和精力投入到工作當(dāng)中，這往往導(dǎo)致其在身心疲憊時沒有時間及時調(diào)整狀態(tài)，進(jìn)而導(dǎo)致工作實(shí)績越來越差，公務(wù)員考核結(jié)果不盡人意，產(chǎn)生情感耗竭現(xiàn)象（因情感資源過度消耗而產(chǎn)生的挫敗感和緊張感）?；鶎庸珓?wù)員本意是想努力為人民服務(wù)，但因?yàn)楣ぷ鞣彪s、環(huán)境復(fù)雜、工作經(jīng)驗(yàn)不豐富等，在難以定量考核的公務(wù)員工作中，更加難以通過提高工作實(shí)績而獲得周圍的認(rèn)同。而且，在現(xiàn)實(shí)的公務(wù)員考核中，各單位的公務(wù)員考核組織和主管領(lǐng)導(dǎo)往往會人為地控制“優(yōu)秀”等次的人數(shù)或比例，這使得原本符合“優(yōu)秀”標(biāo)準(zhǔn)的基層公務(wù)員得不到應(yīng)有的獎勵，挫傷了他們的工作積極性和熱情。

（三）基層公務(wù)員發(fā)展空間受限

ERG理論認(rèn)為，成長發(fā)展需要是人對自身和外界產(chǎn)生創(chuàng)造性并有效影響的需求，需要通過創(chuàng)造性地發(fā)展個人的潛力和才能來解決問題來滿足。成長發(fā)展需要的滿足依賴于人尋找機(jī)會盡可能挖掘自身潛能和提升自我。將公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制與我國公務(wù)員晉升機(jī)制相結(jié)合可知，由于機(jī)構(gòu)規(guī)格和行政編制的限制，絕大多數(shù)的基層公務(wù)員沒有成功晉升，且接受的培訓(xùn)大部分是初任培訓(xùn)、專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。這些培訓(xùn)時長有限，內(nèi)容也大部分局限于某專業(yè)的業(yè)務(wù)知識，不能很好地滿足基層公務(wù)員創(chuàng)造性地發(fā)展自我潛能的需要。

四、ERG理論對緩解基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的啟示

根據(jù)ERG理論，筆者針對基層公務(wù)員的不同層次的需要，提出緩解基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的如下對策。

（一）改善基層公務(wù)員工作條件，制定科學(xué)合理的獎勵制度

奧爾德弗認(rèn)為，需要層次無固定的順序，當(dāng)某個需要只得到少量滿足時，人們會趨向于獲取更多的滿足感，即該需要在一定時間內(nèi)會對行為起作用，但是這種需求得到滿足后，不一定會指向更高層次的需要，而是停留在該層次上。因此，一方面，相關(guān)部門要加大對基層政府基礎(chǔ)辦公設(shè)施的資金投入力度，改善基層公務(wù)員的工作環(huán)境;另一方面，要提高基層公務(wù)員基本工資，完善獎勵機(jī)制，兼顧物質(zhì)和精神兩個方面，把二者有機(jī)結(jié)合起來。改善基層公務(wù)員工作條件，制定科學(xué)合理的獎勵制度，滿足基層公務(wù)員的生存需要，可以有效提高其工作積極性。

（二）提升基層公務(wù)員考核靈活性，完善基層公務(wù)員交流制度

奧爾德弗認(rèn)為，需要會強(qiáng)化，在某種需要得到基本滿足時，會進(jìn)一步加強(qiáng)該種需求，尤其在較低層次的需求愈加得到滿足時，對高層次的需要就愈加強(qiáng)烈。當(dāng)基層公務(wù)員的生存需要得到滿足時，不僅繼續(xù)追求這種需要的滿足，而且會對更高層次的人際關(guān)系需要愈加強(qiáng)烈。因此，主管部門要優(yōu)化公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)，將定性考核與定量考核相結(jié)合，并且具體單位的公務(wù)員考核組織和主管領(lǐng)導(dǎo)不能人為地控制“優(yōu)秀”等次的人數(shù)和比例，而應(yīng)該在堅持考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格考核程序的前提下，切實(shí)做到有多少公務(wù)員符合“優(yōu)秀”的標(biāo)準(zhǔn)，就有多少“優(yōu)秀”公務(wù)員。此外，完善基層公務(wù)員交流制度，讓基層公務(wù)員擁有不同的崗位體驗(yàn)，這不僅可以豐富基層公務(wù)員的感受，令其始終保持對工作的新鮮感，避免職業(yè)倦怠，而且可以讓他們學(xué)習(xí)到不同領(lǐng)域的知識，一定程度上可以滿足他們自我發(fā)展的需要。

（三）提倡基層公務(wù)員終身學(xué)習(xí)，拓寬基層公務(wù)員職務(wù)晉升渠道

奧爾德弗認(rèn)為，需要會降級，當(dāng)人們在追求較高級需要受挫時，低層次需要就會膨脹，以尋求相對較低級的需求來替代較高級別的需求，即回歸于較低層次的需要。因此，主管部門要鼓勵基層公務(wù)員樹立終身學(xué)習(xí)和主動學(xué)習(xí)的觀念，促使基層公務(wù)員在追求成長發(fā)展需要滿足的路上受挫時轉(zhuǎn)向依靠自己的力量實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展、自我的完善;增加基層公務(wù)員每一職務(wù)對應(yīng)的級別，完善基層公務(wù)員晉升機(jī)制，公開選拔，采用競爭性考試和360度多方位的績效考核方法，考核優(yōu)秀者可擁有職務(wù)晉升的機(jī)會。這將促使基層公務(wù)員不斷提高自己的能力，不僅可以緩解職業(yè)倦怠，而且可以滿足其自我發(fā)展需要。

總而言之，基層公務(wù)員是完成基層政府工作的中堅力量，只有基層公務(wù)員的履行職能能力和工作熱情得到有效提高，才能將構(gòu)建服務(wù)型政府的目標(biāo)落到實(shí)處。

參考文獻(xiàn)：

[1]李彤.基于ERG理論的公務(wù)員激勵機(jī)制研究[J].河北企業(yè)，2017（2）：105-106.

[2]李永鑫.工作倦怠的心理學(xué)研究[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，2008.

作者簡介：黃柔雪（1999—），女，漢族，廣東云浮人，本科在讀，研究方向：行政管理。