霍清立

摘 ?要：21世紀是一個科技日新月異的新時代，各種新設備和新技術(shù)層出不窮，與此同時各行各業(yè)對于生產(chǎn)制造設備維修人員的業(yè)務能力要求也在不斷提升，過去單單依靠經(jīng)驗主義就可以維修任務的時代已經(jīng)與我們漸行漸遠。如今想要培養(yǎng)一支強健的維修人員技術(shù)團隊必須做好人員技能管理。

關(guān)鍵詞：技能管理;崗位符合;人才供應鏈

1 ?維修人員技能管理目的及方法

1.1維修人員技能管理的概念介紹及核心目標

維修人員技能管理這個長尾詞包含兩個內(nèi)容，面對對象和工作方向。維修人員是指從事某一類軟/硬件類維護修理人員，技能管理是指人員綜合業(yè)務技術(shù)和能力的管理，旨在為企業(yè)培養(yǎng)各崗位需求高符合度的員工。

1.2技能管理思路

維修人員技能管理需要形成一個閉環(huán)管理，思路方面圍繞管理對象（WHO）、知識點內(nèi)容（what）、提升周期（cycle）、技能鑒定（skill appraisal）、團隊崗位整體技能符合度（conformity）5個方面著手。

①閉環(huán)管理是目前行業(yè)及公司常用管理模型，常用的就是針對管理工作最終目標，而開展的工作遞進優(yōu)化步驟。依次序為：決策-執(zhí)行-反饋-決策。不斷循環(huán)，不斷修正，直至達到要執(zhí)行的最終目標。

②PDCA原則是常用的分階段閉環(huán)管理原則，分為計劃（P）、執(zhí)行（D）、檢查（C）、行動復盤（A）四個階段。層層遞進循環(huán)往復形成對工作不斷改進不斷優(yōu)化完善的管理原則。

③維修人員技能管理的最終目的助力人才育成，解決企業(yè)崗位無人可用，現(xiàn)崗位人員不好用的問題。

2 ?維修人員崗位技能符合度定義及管理

維修人員崗位技能符合度指的是員工自身掌握技能及技能熟練度與員工所在崗位要求掌握技能和技能熟練度之間的比較。

例如：員工張三工作認真，工作努力勤奮，但是負責工作就是做不好，找不到具體原因，通過符合度分析，如圖1不難發(fā)現(xiàn)，該員崗位技能整體符合度較差，僅1/3的崗位技能達標，難免工作開展起來困難重重。通過人員崗位技能符合度分析，我們很容易找到員工不足以便針對性不足進行定向追趕提升快速提升員工業(yè)務能力。

3 ?人才供應鏈建設的分模塊管理

優(yōu)秀技術(shù)人員團隊是人員技能管理的直接目的，人才供應鏈建設是培養(yǎng)優(yōu)秀技術(shù)人員團隊工作的途徑。人才供應鏈管理可以從以下四個方面展開：動態(tài)短期人才規(guī)劃、靈活標準的人才盤點方式、無時差的人才需求補給和ROI最大化的人才培養(yǎng)效率。

3.1動態(tài)短期的人才規(guī)劃

日前各行各業(yè)的技術(shù)變革日新月異，在工作實踐過程中不難發(fā)現(xiàn)長期的人才規(guī)劃已經(jīng)無法滿足業(yè)務迅速更替的需求。很多企業(yè)中人才規(guī)劃的主導單位為業(yè)務部門，他們使用更加便捷的規(guī)劃工具，來實現(xiàn)快速、高效、動態(tài)手段對人才需求進行短期規(guī)劃：

1）密聯(lián)企業(yè)戰(zhàn)略和外部人才市場，動態(tài)更新人才需求標準;

2）以業(yè)務部門實際需求為主導，短期預測人才需求，例引進新技術(shù)、新設備、新管理模式的同期更新人才需求;

3）基于對風險的全面評估來選擇供給策略（例360°測評），最大化規(guī)避現(xiàn)有人才現(xiàn)狀與需求的不匹配現(xiàn)象：當然任何的人才管理都無法規(guī)避“不匹配成本”Just-In-Time的人才供給永遠只存在于理想狀態(tài)，就像無法實現(xiàn)的永動機。

3.2靈活標準的人才盤點

使用科學、客觀的方法來盤點自身人才素質(zhì)和能力，并根據(jù)盤點結(jié)果制定后續(xù)人才晉升方向和培養(yǎng)方法是目前最大化使用現(xiàn)有存量人才資源的有效途徑。但是實現(xiàn)快速有限的人才盤點并不是一件容易的事。

1）利用現(xiàn)有標準化工具和市場最新數(shù)據(jù)建立企業(yè)內(nèi)部測評中心：現(xiàn)行的測評方法如測評中心，由于過程繁瑣，費時費力導致其并不受歡迎。利用高效、低成本、標準化的評估工具和市場數(shù)據(jù)，對人才數(shù)量、能力、利用率3個方向來對人才現(xiàn)狀進行即時復盤，幫助管理人員制定人才管理策略，已經(jīng)成為廣大管理人員關(guān)注的核心問題。

2）利用技能矩陣即時盤點人才數(shù)量和素質(zhì)，實現(xiàn)團隊組合最優(yōu)化;將個體為出發(fā)的點對需求面全方位培養(yǎng)，涉及難度和成本，和時間穩(wěn)定性多因素影響，越來越難實現(xiàn)，這時“以團隊為單位的能力達標“更加符合人才供應鏈建設的目的。

3）建立快速、靈活、便捷的、及時的人才盤點機制：如定期的技能鑒定、能力臺賬等，通過快速對人才技能和素質(zhì)盤點為后續(xù)招聘、晉升以及人才培養(yǎng)提供重要依據(jù)。

3.3無時差的人才補給

日前快速發(fā)展的企業(yè)都面臨著或重或輕的外部人才激烈競爭導致的人才短缺，引發(fā)的阻礙業(yè)務發(fā)展的情況隨處可見，人才供給速度代表了企業(yè)快速發(fā)展過程中的核心組織能力。

1）提前預測空缺轉(zhuǎn)變成及時查漏補缺：隨著長期人才預測的失效，新的人才供應鏈建設應該由預測空缺的提前補充，優(yōu)化為空缺產(chǎn)生后再及時補充，并且不斷縮短補給時間;

2）內(nèi)外部人才資源庫建立：整合企業(yè)內(nèi)外部人才資源建立人才庫，由于人才競爭愈發(fā)激烈，人才庫的建立顯得愈發(fā)重要，有的放矢元，遠遠快于盲目尋找，當然內(nèi)部補缺優(yōu)于外部補缺。

3.4ROI最大化的人才培養(yǎng)

隨著業(yè)務的快速發(fā)展，人員能力與業(yè)務快速發(fā)展之間的矛盾日益成為困擾管理者的首要矛盾。同時企業(yè)在人才培養(yǎng)上投入的也在逐年增加，但是培訓效果真正在工作成果上的量化效益卻難以考證。

1）由“學了再做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸谧鲋袑W”-輪崗&師帶徒學習：傳統(tǒng)的課堂式講授培訓成本高，效果難以保證，逐漸被輪崗、師帶徒等快速有效的培養(yǎng)方式取代。

2）JIT的技能培養(yǎng)：傳統(tǒng)的先培訓后上崗模式可以規(guī)避任用風險，但也時常面臨這有能力的人才還沒能等到技能一展身手舞臺就已流失的窘境。因此現(xiàn)在的人才供應鏈建設更趨向于JIT人才培養(yǎng)模式。

3）預測性的培養(yǎng)通用技能，JIT培養(yǎng)崗位專業(yè)技能：提前做好員工通用技能培養(yǎng)，如通用原理、溝通能力、領(lǐng)導力，到相應崗位后再開展Just-In-Time的專業(yè)技能培養(yǎng)幫助其更好適應某一專業(yè)崗位。

4）精細化培養(yǎng)：小批量、分批次、培養(yǎng)能力階段化化，有力與提升培訓周轉(zhuǎn)率，有利于集中精力培養(yǎng)，并幫助快速消化培養(yǎng)后的員工，提高培養(yǎng)回報率。

5）建立培養(yǎng)考核機制，降低培訓失敗率，減少培訓浪費。目前很多企業(yè)的培養(yǎng)都變成了一種福利，導致培訓資源被大大浪費。建立相應的管理機制，技能鑒定，個人成長規(guī)劃管理，并將能力提升結(jié)果與績效和晉升相掛鉤，對缺乏培養(yǎng)動力而失敗的個案進行懲戒，來提升培養(yǎng)有效性。

4 ?結(jié)論

維修人員技能管理是一個長期的持續(xù)性工作，需要通過不斷計劃、執(zhí)行、總結(jié)，修正，最終形成一個閉環(huán)系統(tǒng)，只有建立完善的人才供應鏈，圍繞培養(yǎng)現(xiàn)代化高素質(zhì)維修人員技術(shù)的目的，根據(jù)實際人才需求，不斷修正培養(yǎng)方向和培養(yǎng)方法。