文| 陳 滿

當(dāng)下，人類社會(huì)已進(jìn)入了海量數(shù)據(jù)爆發(fā)的大數(shù)據(jù)時(shí)代，無(wú)論是人們的日常消費(fèi)生活，還是政府、企業(yè)的各種事務(wù)的處理，都有著從線下轉(zhuǎn)為線上的大趨勢(shì)。為適應(yīng)新的時(shí)代背景，各行各業(yè)都在積極創(chuàng)新工作方式，在醫(yī)院的日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，人力資源管理工作是一項(xiàng)必不可缺的工作，關(guān)系到整個(gè)醫(yī)院的人員運(yùn)轉(zhuǎn)、服務(wù)質(zhì)量以及醫(yī)院的核心凝聚力，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，想要切實(shí)做好醫(yī)院人力資源管理工作，就要積極變革和創(chuàng)新工作方法。

大數(shù)據(jù)時(shí)代我國(guó)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

大數(shù)據(jù)（big data），也稱為巨量資料，是指無(wú)法在一定時(shí)間內(nèi)用常規(guī)軟件工具對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行抓取、管理和處理的數(shù)據(jù)集合。大數(shù)據(jù)技術(shù)最核心的價(jià)值不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對(duì)這些海量數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲(chǔ)和分析等專業(yè)化處理。人力資源大數(shù)據(jù)是指一切對(duì)于人力資源管理中的決策支持、洞察發(fā)現(xiàn)和流程優(yōu)化具有潛在價(jià)值的大數(shù)據(jù)的集合。大數(shù)據(jù)人力資源管理是指充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和其他數(shù)據(jù)處理技術(shù)，獲取和分析包括人力資源大數(shù)據(jù)在內(nèi)的一切有價(jià)值的數(shù)據(jù)，并將其轉(zhuǎn)化為與人力資源管理相關(guān)的商業(yè)洞察，用于指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐，最終實(shí)現(xiàn)商業(yè)價(jià)值提升的人力資源管理模式。

在現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)院的人力資源發(fā)展中，還是存在著一些問(wèn)題，比如人崗非精準(zhǔn)匹配、員工考核難以量化、人力資源規(guī)劃與社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)不同步、高層次人才頻頻流失、人力資源決策定性比重過(guò)大等。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，這些問(wèn)題的解決都可依賴于對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。

大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題及原因

在對(duì)我國(guó)幾家醫(yī)院的探討和研究中，筆者發(fā)現(xiàn)在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，我國(guó)醫(yī)院人力資源管理工作主要存在以下幾方面問(wèn)題。

人力資源管理的工作理念較為落后

受傳統(tǒng)觀念的影響，我國(guó)一些醫(yī)院的人力資源管理的方式，通常情況下都較為傳統(tǒng)，并且這些理念在醫(yī)院人力資源管理中滲透程度較深，其不僅對(duì)醫(yī)院的管理工作造成了影響，還在無(wú)形中影響了管理人員的思想，使其形成了管理方式的習(xí)慣性思維?；诖耍髷?shù)據(jù)的新型的人力資源管理理念在國(guó)內(nèi)組織滲透中受到了嚴(yán)重的阻礙。就目前國(guó)內(nèi)眾多醫(yī)院而言，不僅對(duì)人力資源管理工作缺乏重視，而且人力資源管理的工作理念相對(duì)較為落后，未能對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的人力資源管理工作做出科學(xué)規(guī)劃。人力資源管理工作往往只局限于人事管理，受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，已經(jīng)難以適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展了。

人力資源管理模式落后

在互聯(lián)網(wǎng)信息化不斷加強(qiáng)的社會(huì)里，人力資源管理也隨著時(shí)代與時(shí)俱進(jìn)，先后經(jīng)歷了商務(wù)軟件應(yīng)用階段、ERP 應(yīng)用階段等階段，但是對(duì)于最新出現(xiàn)的大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+、云計(jì)算等概念就越來(lái)越跟不上節(jié)奏了，這一點(diǎn)對(duì)于國(guó)內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院都存在的問(wèn)題，在我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理上也不例外。

對(duì)數(shù)據(jù)的分析、處理的能力薄弱

現(xiàn)階段的人力資源管理過(guò)程中的數(shù)據(jù)管理只停留在記錄、存檔的基礎(chǔ)上，對(duì)于數(shù)據(jù)分析、處理和運(yùn)用的能力還是相當(dāng)薄弱。一方面，對(duì)于我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，在大數(shù)據(jù)人才相對(duì)匱乏的情況下，難以尋求和培養(yǎng)大數(shù)據(jù)分析人才；另外一方面大數(shù)據(jù)分析需要龐大的系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)支撐，一些中小型醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和自身能力難以做到。

基于大數(shù)據(jù)我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的革新

國(guó)家層面的宏觀政策

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，醫(yī)院自身建立的數(shù)據(jù)庫(kù)規(guī)模較小，數(shù)據(jù)覆蓋面窄，無(wú)法覆蓋到全國(guó)甚至全球的數(shù)據(jù)信息，更無(wú)法滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院的實(shí)際需求。在這種情況下，醫(yī)院自行建立大規(guī)模數(shù)據(jù)庫(kù)，就要求該醫(yī)院有非常龐大的財(cái)力和物力支持。大型數(shù)據(jù)庫(kù)建立和維護(hù)的費(fèi)用十分昂貴，是部分醫(yī)院的經(jīng)費(fèi)無(wú)法承受的，所以如果由國(guó)家主導(dǎo)來(lái)建立全國(guó)性的大型數(shù)據(jù)庫(kù)，并且針對(duì)全國(guó)的公立醫(yī)院公開(kāi)共享，那么將會(huì)給我國(guó)醫(yī)院的帶來(lái)無(wú)法預(yù)估的紅利和發(fā)展前景。

數(shù)據(jù)庫(kù)的問(wèn)題如果得到了解決，醫(yī)院在開(kāi)展各項(xiàng)工作中會(huì)更加順利，在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，管理人員也可以隨時(shí)獲取各種數(shù)據(jù)信息，并將其分析利用，作為其工作的依據(jù)。人力資源部門(mén)就可以在數(shù)據(jù)庫(kù)中建立醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人檔案，同時(shí)可以通過(guò)視頻、圖像、音頻、文字等形式，將醫(yī)務(wù)人員的工作情況存在數(shù)據(jù)庫(kù)中，以便日后進(jìn)行查詢，這會(huì)為醫(yī)院人力資源管理工作帶來(lái)很大幫助。

醫(yī)院層面的革新措施

1.醫(yī)院自主建設(shè)數(shù)據(jù)庫(kù)。拋卻國(guó)家建立全國(guó)性大型數(shù)據(jù)庫(kù)不言，各個(gè)醫(yī)院仍然應(yīng)該建立自主數(shù)據(jù)庫(kù)，確保醫(yī)院內(nèi)部的各項(xiàng)信息可以及時(shí)和存檔、整理。在傳統(tǒng)的醫(yī)院數(shù)據(jù)管理工作中，通常都是人工錄入、紙質(zhì)材料記錄存檔，這樣不僅占據(jù)醫(yī)院存儲(chǔ)空間，更重要的是在查找、翻閱資料時(shí)困難重重，耗費(fèi)人力，而且工作效率也是十分低下。

當(dāng)人力資源部門(mén)需要使用數(shù)據(jù)時(shí)，往往很難找到所需資料，甚至?xí)霈F(xiàn)資料損壞或遺失的現(xiàn)象，給人力資源管理工作帶來(lái)很大不便。因此，在國(guó)家建立全國(guó)性大型數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)上，各個(gè)醫(yī)院應(yīng)該自主建立本院的數(shù)據(jù)庫(kù)，如可以將院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員的基本信息以及工作狀況錄入數(shù)據(jù)庫(kù)中，并且將醫(yī)務(wù)人員工作中存在的問(wèn)題也錄入數(shù)據(jù)庫(kù)中，同時(shí)錄入與問(wèn)題相關(guān)的數(shù)據(jù)，這樣人力資源部門(mén)在開(kāi)展工作時(shí)，就可以利用大數(shù)據(jù)準(zhǔn)確分析出員工出現(xiàn)問(wèn)題的原因，有助于人力資源管理部去分析問(wèn)題，解決問(wèn)題，避免再次出現(xiàn)類似問(wèn)題。

2.建立獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門(mén)。一般情況下，醫(yī)院沒(méi)有獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門(mén)，因此數(shù)據(jù)收集和分析工作經(jīng)常不能很好的執(zhí)行，容易產(chǎn)生遺漏和疏忽，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不能及時(shí)整理和存儲(chǔ)，時(shí)常出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失的現(xiàn)象，給后續(xù)的工作造成困擾。在大數(shù)據(jù)背景下，數(shù)據(jù)量更加龐大，數(shù)據(jù)的管理、處理難度更高，需要專門(mén)的數(shù)據(jù)處理人才對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集加工處理并形成對(duì)工作有效的結(jié)果報(bào)告。因此，醫(yī)院在建立數(shù)據(jù)庫(kù)之前，更加迫切的是創(chuàng)建獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門(mén)，專門(mén)人員負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的收集、整理、存儲(chǔ)等工作，利用科學(xué)手段處理和分析數(shù)據(jù)，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與各部門(mén)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，為人力資源部門(mén)及時(shí)提供各種數(shù)據(jù)信息，提高醫(yī)院人力資源管理工作的科學(xué)性、高效性。

3.人力資源的總體戰(zhàn)略規(guī)劃。醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)其總體發(fā)展戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)人力資源管理等方面起著重要作用。在醫(yī)院的人力資源規(guī)劃中，人力資源的需求與供給的平衡問(wèn)題一直是至關(guān)重要的難題。所以，在醫(yī)院內(nèi)建立人力資源信息庫(kù)，對(duì)每個(gè)進(jìn)入醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的員工的基本信息、工作情況、管理能力等各方面進(jìn)行記錄，然后運(yùn)用大數(shù)據(jù)方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)的分析、運(yùn)用，為醫(yī)院制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。

4.招聘與資源配置。人力資源招聘與資源配置就是要把人員進(jìn)行統(tǒng)籌配置，將合適的人安排在合適的位置上，對(duì)人力資源進(jìn)行整合，并高效利用。我們可以利用醫(yī)院建立的大數(shù)據(jù)庫(kù)收集員工的各種相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，然后運(yùn)用相關(guān)工具對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從中獲取他們的工作能力、行為特征、勝任力等佐證，預(yù)測(cè)其可能適合的崗位。另外，對(duì)需缺崗位的任職條件、任職要求等相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析得出相應(yīng)結(jié)果。最后，將前人力資源和崗位需求分析的結(jié)果進(jìn)行匹配，利用科學(xué)手段進(jìn)行人崗配置。

5.薪酬與績(jī)效管理。在人力資源管理實(shí)踐工作中，薪酬與績(jī)效向來(lái)都是進(jìn)行聯(lián)動(dòng)反應(yīng)，也是人力資源管理的重點(diǎn)難點(diǎn)。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，薪酬管理的過(guò)程中要兼顧公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。

績(jī)效管理主要的目的就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。目前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院的薪酬績(jī)效考核體系都不完善，薪酬考核這一層面，醫(yī)院可以利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行力資源規(guī)劃、薪酬總預(yù)算、市場(chǎng)薪酬水平等各方面的進(jìn)行分析，最重要的是要用發(fā)展的眼光看待企業(yè)的薪酬，用數(shù)據(jù)的變化來(lái)預(yù)測(cè)醫(yī)院總體的薪酬趨勢(shì)?，F(xiàn)階段發(fā)展之中，醫(yī)院在形成的績(jī)效管理評(píng)價(jià)工作上出現(xiàn)了不科學(xué)的問(wèn)題，在方法上也不夠合理。在實(shí)際開(kāi)展評(píng)價(jià)的時(shí)候，就出現(xiàn)了形式單一的問(wèn)題。然而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，醫(yī)院可以將這些考核的數(shù)據(jù)記錄、整理、分析，階段性對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，不僅可以直觀了解員工的工作情況、發(fā)展動(dòng)態(tài)，也可以及時(shí)調(diào)整員工的工作積極性，為醫(yī)院的人力資源管理創(chuàng)造更多的空間。

醫(yī)院的日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程涉及的數(shù)據(jù)量也十分龐大，涉及的事務(wù)也非常繁瑣。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理方面還存在很多問(wèn)題亟待解決，因此，作為醫(yī)院的管理層，必須直面問(wèn)題，積極轉(zhuǎn)變工作思路，利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作進(jìn)行推陳出新。本文提出大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理變革的幾點(diǎn)措施，望能夠給國(guó)內(nèi)一些醫(yī)院的人力資源發(fā)展帶來(lái)啟示和參考。