李寧

摘 要：“95后”為主體的新生代員工不斷涌入職場(chǎng)，已經(jīng)正成為中小企業(yè)員工的主力軍。全面有效的激勵(lì)機(jī)制，可以增強(qiáng)新生代員工的忠誠(chéng)度，提高工作滿意度，降低離職率。從新生代員工的特點(diǎn)、工作價(jià)值觀等分析出發(fā)，結(jié)合心理契約理論，從交易型、關(guān)系型、發(fā)展型三個(gè)維度，對(duì)中小企業(yè)健全新生代員工激勵(lì)機(jī)對(duì)策提出建議。

關(guān)鍵詞：“95后”;新生代;激勵(lì)對(duì)策;心理契約

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.32.028

0 引言

隨著工作場(chǎng)所新生代員工的不斷增多，“95后”新生代員工成為職場(chǎng)主力軍，與其他員工相比，他們?cè)诼殘?chǎng)中具有特立獨(dú)行的個(gè)性特征、重視組織公平、具有較高的表達(dá)欲望等需求，同時(shí)還表現(xiàn)出“高離職率”、敬業(yè)度較低等問題，根據(jù)全球職場(chǎng)社交平臺(tái)領(lǐng)英2018年8月8日發(fā)布的“第一份工作趨勢(shì)洞察”結(jié)果顯示，“95后”大學(xué)生畢業(yè)半年內(nèi)的平均離職率超過30%，平均每份工作只能堅(jiān)持7個(gè)月，就會(huì)選擇跳槽。這無疑對(duì)中小企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式提出了新的挑戰(zhàn)。由于新生代員工這些突出的特點(diǎn)，中小企業(yè)傳統(tǒng)的以物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)方式遭到質(zhì)疑，出現(xiàn)了“管理失靈”。中小企業(yè)只有創(chuàng)新激勵(lì)方式，從心理契約角度出發(fā)，尋求一種能夠同時(shí)滿足“95后”新生代員工的需求和企業(yè)發(fā)展期望相一致的激勵(lì)機(jī)制，提出滿足符合“95后”新生代員工特征和工作價(jià)值觀念的激勵(lì)對(duì)策，適應(yīng)員工的期望，才能更有效的激勵(lì)員工。

1 新生代員工的概念

新生代員工的概念界定Bruce和Carolyn于2001年首次對(duì)新生代員工這類群體進(jìn)行了定義，認(rèn)為新代員工是指1980年以后出生且已經(jīng)走上工作崗位的員工，也稱“GenerationY”，具有較高的信息技術(shù)水平、性格樂觀且崇尚自由。國(guó)內(nèi)大部分學(xué)者把新生代員工定義為出生于1980、1990年后且在已從事工作的青年群體。結(jié)合目前我國(guó)中小企業(yè)新生代員工的特點(diǎn)及目前新生代獨(dú)特的時(shí)代特征，本文主要研究對(duì)象是“95后”新生代員工，主要是指出生于1995年到1999年的從業(yè)人員。

2 “95后”新生代員工的特征及工作價(jià)值觀

學(xué)者對(duì)新生代員工價(jià)值觀的早已研究。李燕萍和侯烜方（2012）以網(wǎng)絡(luò)評(píng)論為樣本，基于扎根理論，由自我情感、物質(zhì)環(huán)境、人際關(guān)系、革新特征四個(gè)維度構(gòu)建了新生代工作價(jià)值觀。侯烜方和李燕萍（2014）采用質(zhì)化和量化相結(jié)合的方法，構(gòu)建了功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長(zhǎng)期發(fā)展二階五因子的新生代價(jià)值觀結(jié)構(gòu)模型。何儀和裴成玉（2020）針對(duì)“95后”大學(xué)生的特征開發(fā)了發(fā)展、人際、自由、偏好、物質(zhì)五因子的大學(xué)生工作價(jià)值觀量表發(fā)現(xiàn)，“95后”大學(xué)生更關(guān)注職業(yè)發(fā)展，在求職時(shí)，更希望進(jìn)入晉升渠道良好的企業(yè)，并有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。他們追求和諧融洽的工作氛圍，對(duì)人際需要的滿足成為主導(dǎo)。

“95后”新生代員工，出生于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，由于其成長(zhǎng)環(huán)境、教育模式等特殊性導(dǎo)致其與其他員工相比，存在較大差異，主要表現(xiàn)在性格、價(jià)值觀念、生活方式等方面，尤其在工作方面表現(xiàn)出的價(jià)值觀念、行為模式具有獨(dú)具特色。

2.1 受教育化程度高，注重個(gè)人發(fā)展空間

“95后”新生代員工得益于獨(dú)生子女與全國(guó)高校普通擴(kuò)招的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，大多接收到高等教育，其知識(shí)、技能和能力比較高，而且具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。在尋求就業(yè)的過程中，除薪酬因素至外，比較注重個(gè)人發(fā)展空間。據(jù)麥可思2019年發(fā)布的《“95后”大學(xué)畢業(yè)生離職分析報(bào)告》中指出，“個(gè)人發(fā)展空間不夠”“薪資福利偏低”“想改變職業(yè)或行業(yè)”是大學(xué)生畢業(yè)半年內(nèi)選擇主動(dòng)離職最重要的三個(gè)因素。其中，對(duì)2014-2018屆畢業(yè)生來看，無論是本科生還是高職高專學(xué)生，“個(gè)人發(fā)展空間不夠”均為其主動(dòng)離職的首要原因。

2.2 個(gè)性張揚(yáng)，溝通能力較弱

寬松自由的成長(zhǎng)環(huán)境讓“95后”保持自我個(gè)性與活力，且大部分都是獨(dú)生子女，在家中備受寵愛，換位思考較少，特別強(qiáng)調(diào)公平性，主張個(gè)人權(quán)利，敢于向領(lǐng)導(dǎo)或者職場(chǎng)權(quán)威提出異議。但是“95后”更習(xí)慣在社交媒體上交流，面對(duì)面協(xié)調(diào)溝通能力較弱，缺少職場(chǎng)中要人際交往和認(rèn)知有關(guān)的技能。盡管科技日新月異，但這些人類特有的溝通技能在工作中的需求并沒有消減。

2.3 抗壓力較弱，情緒控制力差

“95后”新生代員工的抗壓能力較弱主要表現(xiàn)在，因?yàn)楣ぷ鲉栴}而逃避工作，變成“啃老族”的人越來越多，甚至出現(xiàn)了許多新生代員工自殺的現(xiàn)象。由于生長(zhǎng)環(huán)境的優(yōu)渥以及受到家長(zhǎng)的寵愛，新生代員工的抗壓能力比較差，自尊心強(qiáng)，心理狀況波動(dòng)比較大，如若遇到挫折，可能會(huì)用不太理智的方式面對(duì)。新生代員工樂于表現(xiàn)自己，渴望得到組織的認(rèn)可與重視，希望成為組織中的一員，同時(shí)新生代員工的抗壓能力弱，當(dāng)他們未受到組織重視或受到組織懲罰時(shí)，自我調(diào)節(jié)能力比較差，不能控制自我情緒，表現(xiàn)出沖動(dòng)、不理智、“歇斯底里式”行為，一有“不爽”，便會(huì)“走人”“裸辭”。

2.4 追求潮流，員工忠誠(chéng)度低

根據(jù)一項(xiàng)“95后生活形態(tài)調(diào)研報(bào)告”顯示，作為最親互聯(lián)網(wǎng)的一代，“95后”有著不同于“80后”“90后”的特征和生活方式。他們敢想敢做，不盲從、不將就。善于接受新思想、新事物，追趕潮流、追求新意成了他們的個(gè)性標(biāo)志，喜歡挑戰(zhàn)性、游戲化的工作程序，富有創(chuàng)新精神，反對(duì)墨守成規(guī)，這都與傳統(tǒng)員工形成了鮮明的對(duì)比。但是員工忠誠(chéng)度比較低，由于“95后”特立獨(dú)行的性格和獨(dú)生子女的家庭原因，造就了他們不善于團(tuán)隊(duì)合作，缺乏分享互助的觀念，強(qiáng)調(diào)自我，且在剛剛進(jìn)入工作崗位期間，由于適應(yīng)能力比較差，特別重視個(gè)人民主與自由，與企業(yè)的管理制度與企業(yè)文化規(guī)范性背道而馳，且他們追求“工作——生活”的平衡性，為了工作不愿意占用個(gè)人生活時(shí)間，職業(yè)素養(yǎng)比較低，對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度比較低。

3 心理契約理論的概述

“心理契約”一詞最早是由組織心理學(xué)家Argyris（1960）在其《理解組織行為》一書中提出的，用來說明雇員與雇主之間的關(guān)系。Levinson，Price，等（1962）明確地提出了“心理契約”這一概念，他們認(rèn)為心理契約是“組織與員工之間隱含的、沒有公開說明的相互期望的總和”。綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究可以得出，心理契約是一種沒有被明確表達(dá)出來的期望，也沒有在合同上以明文規(guī)定的形式表現(xiàn)出來，它所表達(dá)的是雇用雙方必須相互付出和得到的一種主觀信念，其核心內(nèi)容是雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任和義務(wù)。

對(duì)于新生代員工的心理契約的研究，孫云鋼（2012）認(rèn)為新生代員工心理契約包括現(xiàn)實(shí)契約和發(fā)展契約分為兩部分：組織應(yīng)為員工承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，員工應(yīng)對(duì)組織承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。郭養(yǎng)紅（2014）在對(duì)新生代員工心理契約研究時(shí)，在李原編制的《企業(yè)員工心理契約調(diào)查問卷》的基礎(chǔ)上提出新生代員工的心理契約包括規(guī)范型、人際型和發(fā)展型三個(gè)維度。王玉（2016）對(duì)新生代員工心理契約五維度進(jìn)行了驗(yàn)證，他提出新生代員工心理契約由忠誠(chéng)歸屬、自主奉獻(xiàn)、績(jī)效提升、成長(zhǎng)發(fā)展和人際互動(dòng)五個(gè)維度。

4 心理契約對(duì)“95后”新生代員工的激勵(lì)作用

4.1 進(jìn)一步明確雙方責(zé)任

心理契約是激勵(lì)系統(tǒng)的中介，通過對(duì)雙方相互責(zé)任的界定，把員工與組織有機(jī)地結(jié)合起來。心理契約是對(duì)書面勞動(dòng)合同的一種補(bǔ)充，可以將合同中不能滿足的員工較高層次的需求表現(xiàn)出來，同時(shí)，也向員工表明了組織對(duì)于員工的期望，從而進(jìn)一步明確了員工和組織雙方的責(zé)任。既員工能為組織付出什么;組織能為員工提供什么。此外，由于勞動(dòng)合同具有強(qiáng)制性、規(guī)范性、一致性的特點(diǎn)，無法滿足員工的個(gè)性化需求，而基于心理契約理論的激勵(lì)機(jī)制，則結(jié)合了“95后”員工的需求和組織提出期望，豐富了正式契約的內(nèi)容，能夠更加有效的激勵(lì)員工。

4.2 實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展

心理契約是一種隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，是一種內(nèi)隱的、默認(rèn)的交易，而這種交易因交易是動(dòng)態(tài)變化的，心理契約是基于員工不同時(shí)期的需求和組織不同生命周期階段對(duì)員工的期望基礎(chǔ)上制定的，只有同時(shí)滿足雙方的期望，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。企業(yè)采取措施引導(dǎo)員工形成有利于組織和員工共同發(fā)展的心理契約，可以增強(qiáng)組織和員工之間的契約意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，在組織和員工之間建立良好的信任關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，達(dá)到理想的激勵(lì)效果。從而形成一種良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

4.3 實(shí)現(xiàn)對(duì)“95后”新生代員工更加有效激勵(lì)

在現(xiàn)代組織中，員工與組織的雙方承諾，除了正式簽訂的勞動(dòng)合同外，還包括心理承諾方面的期望與回報(bào)。由于“95后”獨(dú)立特性的個(gè)性特征與工作價(jià)值觀念，企業(yè)需要更加靈活和豐富的激勵(lì)措施，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)其有效的激勵(lì)。從心理契約的角度，構(gòu)建豐富有效的激勵(lì)措施，可以滿足“95后”心理期望，靈活應(yīng)對(duì)新生代員工的需求，實(shí)現(xiàn)對(duì)其更加有效的激勵(lì)。

5 基于心理契約理論的“95后”新生代員工激勵(lì)對(duì)策建議

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，鑒于“95后”在工作中呈現(xiàn)的比較注重非物質(zhì)激勵(lì)，且尋求平等自由的人際關(guān)系，除了追求享受工作，更重視個(gè)人發(fā)展空間，希望在工作能夠?qū)W到新東西，喜歡新的挑戰(zhàn)等特征，本文認(rèn)為本文中對(duì)“95后”新生代員工的心理契約的研究范圍是從員工的視角出發(fā)，主要包括員工認(rèn)為的組織責(zé)任和員工責(zé)任，分別包括交易型、關(guān)系型和發(fā)展型三個(gè)維度。

5.1 交易型維度心理契約

5.1.1 構(gòu)建全面公平的薪酬體系

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，面對(duì)“95后”新生代員工的需求，企業(yè)首先要全面公平的薪酬體系，滿足“95后”新生代員工的物質(zhì)需求。雖然“95后”在工作中，不注重薪酬因素，然而，作為保健因素薪酬的缺失，會(huì)造成不滿意的結(jié)果;再者“95后”具有重視公平的時(shí)代特征，根據(jù)公平理論，在進(jìn)行比較的過程中，感覺不公平，則會(huì)產(chǎn)生消極怠工，甚至“裸辭”現(xiàn)象。薪酬激勵(lì)還應(yīng)強(qiáng)調(diào)靈活多樣性，不僅僅包括經(jīng)濟(jì)薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、紅利等，更要重視對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性薪酬的設(shè)計(jì)，如開放的工作環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作、職業(yè)發(fā)展通道等內(nèi)容。設(shè)計(jì)富有彈性的福利制度，如魔方公寓為新生代員工提供了個(gè)性化的公寓宿舍，打造“家”的溫暖;設(shè)立彈性福利積分賬戶等，滿足“95后”新生代員工多樣化需求。

5.1.2 制定科學(xué)合理的績(jī)效管理制度

結(jié)合“95后”新生代員工的工作特征，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)候，要制定明確的績(jī)效考核指標(biāo)，考核內(nèi)容要全面，選擇合適的績(jī)效考評(píng)方法，如利用目標(biāo)考核法，簽訂目標(biāo)責(zé)任書，能夠使“95后”新生代員工明確自己的工作目標(biāo)及內(nèi)容，且能夠?qū)崿F(xiàn)與企業(yè)的有效溝通;其次，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可以適當(dāng)開展以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的績(jī)效考核，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，培養(yǎng)“95后”新生代員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。最后，企業(yè)要明確績(jī)效考核的最終目標(biāo)，就是幫助“95后”新生代員工改善工作績(jī)效，幫助其改善工作中的不足，幫助其實(shí)現(xiàn)真正的發(fā)展。

5.2 關(guān)系型維度心理契約

5.2.1 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重情感激勵(lì)

優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工的凝聚力，提高員工的忠誠(chéng)度。企業(yè)基于時(shí)代發(fā)展現(xiàn)狀與新生代員工的個(gè)性特征，形成一種輕松愉悅、自由開放的企業(yè)文化和工作氛圍，加強(qiáng)與新生代員工的溝通，多聽取他們的意見和想法，打破原有制度中束縛其發(fā)展的各種條條框框。還可以樹立優(yōu)秀“95后”新生代員工標(biāo)桿，讓員工真正參與到企業(yè)文化建設(shè)中，營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化氛圍，以協(xié)作共贏、組織忠誠(chéng)等價(jià)值觀和行為規(guī)范來引導(dǎo)新生代員工。

5.2.2 變革組織結(jié)構(gòu)，構(gòu)建良好的內(nèi)部溝通環(huán)境

數(shù)字經(jīng)濟(jì)的到來，使得溝通更加方便高效，企業(yè)管理層應(yīng)該多采用與時(shí)俱進(jìn)的溝通方式，新生代員工溝通方式更傾向于“虛擬溝通”，管理層在于員工溝通時(shí)可以改變以往傳統(tǒng)的溝通方式，多采用如微信、QQ等的高效快捷的溝通軟件，幫助消息的傳遞，使溝通效率得到有效提升。良好的組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)要滿足新生代員工自我意識(shí)與自我實(shí)現(xiàn)的需要，企業(yè)要減少管理層級(jí)，構(gòu)建扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，為“95后”提供彈性的工作環(huán)境，激發(fā)其創(chuàng)造力。

5.3 發(fā)展型維度心理契約

5.3.1 完善晉升制度，為“95后”員工發(fā)展提供空間

新生代員工是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的未來發(fā)展的主力，且“95后”新生代員工最看重個(gè)人的發(fā)展，企業(yè)要構(gòu)建多渠道的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助其分析自身優(yōu)勢(shì)，如何將優(yōu)勢(shì)運(yùn)用到崗位工作中，實(shí)現(xiàn)“人——職”匹配最大化。企業(yè)要結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，利用工作豐富化、工作擴(kuò)大化等管理方式，增強(qiáng)“95后”新生代員工的職業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)，使員工自身發(fā)現(xiàn)最適合的工作崗位，最大限度地為新生代員工實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)和職業(yè)生涯目標(biāo)提供支持，提高企業(yè)的發(fā)展型責(zé)任，進(jìn)而提升“95后”工作投入。

5.3.2 健全培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)職業(yè)能力培養(yǎng)

根據(jù)公司戰(zhàn)略及人力資源管理戰(zhàn)略，對(duì)“95后”新生代員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，展開培訓(xùn)活動(dòng)，針對(duì)不同的崗位采用靈活多變的培訓(xùn)手段，如遠(yuǎn)程授課、游戲化教程;還可以利用師徒制、情景模擬的方式，開展技能培訓(xùn)，增強(qiáng)其職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng);最后，可以和高校合作，開展繼續(xù)教育的形式，提升“95后”新生代員工的學(xué)歷和技能水平，幫助“95后”新生代員工滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。

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