任思源

摘要：在企業(yè)的運用過程中，充分發(fā)揮非物質(zhì)激勵的效用能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部凝聚力?；诖耍疚脑敿氷U述了現(xiàn)階段員工非物質(zhì)激勵中存在的過度依賴、效用不足、靈活性差、具有局限性等方面的問題以及對策，實現(xiàn)了對員工非物質(zhì)激勵的探討，希望能夠為企業(yè)員工激勵機制的優(yōu)化發(fā)展提供助力。

關(guān)鍵詞：員工激勵;物質(zhì)激勵;激勵效用

引言：

非物質(zhì)激勵是指企業(yè)采用除貨幣獎勵以外的方式來激勵員工的手段，能夠有效滿足職工心理上的激勵需求，提高企業(yè)管理效果，因此，為了優(yōu)化非物質(zhì)激勵形式的效用，企業(yè)應(yīng)當深入分析當前非物質(zhì)激勵方式中存在的問題，并采取有效措施，提升非物質(zhì)激勵的落實水平，推動企業(yè)的發(fā)展。

一、非物質(zhì)激勵過度依賴問題及對策

一些企業(yè)在構(gòu)建獎勵機制時經(jīng)常過度依賴于非物質(zhì)激勵，并認為非物質(zhì)激勵可以代替物質(zhì)激勵發(fā)揮效用，同時，秉承著計劃經(jīng)濟主張的“精神萬能”思想，采用以掛錦旗、評優(yōu)秀等精神鼓勵為主的方式，來進行管理，忽略了物質(zhì)這一職工生存的基本需求層次，導致其工作積極性下降，也影響了公司的內(nèi)部形象。此外，就目前來看，各領(lǐng)域人才更傾向于追求穩(wěn)定的生活或自身的成長與發(fā)展，而公司這種過于依賴非物質(zhì)激勵的管理模式，會直接導致職工對公司的忠誠度下降，逐步失去公司集體榮譽感，因此，公司應(yīng)當根據(jù)人才的就業(yè)需求，調(diào)和物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵之間的占比，使兩種方式共同發(fā)揮效用，滿足職工精神、生活兩個層次上的需要。在此過程中，公司可以根據(jù)實際情況，合理制定工作目標，為職工們塑造一個明確的工作動機，并在達成過程中不斷地在質(zhì)和量兩個方面進行衡量評估，使職工能夠得到公司對其工作的肯定，同時，結(jié)合績效的方式，將非物質(zhì)激勵與物質(zhì)激勵相連接，保障職工能夠得到與其投入相對等的精神和物質(zhì)需求，滿足其在基礎(chǔ)生活層次上的需求。在個人成長發(fā)展層次上，公司應(yīng)當關(guān)注職工在資質(zhì)上的成長，積極組織其參與相應(yīng)的資質(zhì)考核，比如注冊會計師資格證、注冊咨詢工程師證等等，為他們的個人發(fā)展提供平臺，有效緩解非物質(zhì)激勵過度依賴的問題。

二、非物質(zhì)激勵效用不足問題及對策

部分公司在構(gòu)建非物質(zhì)激勵機制時，采用的激勵手段過于單一，對職工的職業(yè)生涯影響不大，同時，有些公司又過于側(cè)重團隊性的非物質(zhì)激勵，忽略職工個人對公司肯定的需求，逐步形成了非物質(zhì)激勵效用不足的問題。此外，每個人對激勵內(nèi)容的需求存在差異，公司采用統(tǒng)一、單一的激勵方式，也無法充分滿足職工的激勵需求，難以調(diào)動其工作積極性，而且這種狀態(tài)也會導致公司與職工價值觀的沖突，影響工作團隊的穩(wěn)定性，不利于公司的發(fā)展。為此，管理者應(yīng)當積極探索新的非物質(zhì)激勵手段，實現(xiàn)激勵機制的多元化，使職工與企業(yè)的思想得以統(tǒng)一，強化企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。在非物質(zhì)激勵方面，企業(yè)應(yīng)當重視個人激勵，并在團隊激勵之外，專門設(shè)置個人激勵機制，使職工個人的努力和投入能夠及時得到公司的肯定，同時，可以將一些進修、培訓機會等能力提升激勵，融入到非物質(zhì)激勵構(gòu)建中，增強非物質(zhì)激勵的效用，激發(fā)職工的積極性。為了解決激勵需求差異的問題，公司要全面掌握職工的情況，并且給予職工選擇獎勵的機會，比如，昆明局構(gòu)建的積分兌換獎勵的激勵機制，昆明局將表揚立功積分與績效積分合并，并且還可以將同等分值記入非物質(zhì)激勵賬戶，然后職工可以使用積分兌換激勵獎勵，如學習機會、帶薪休假機會等等，構(gòu)建出了個性化的非物質(zhì)激勵機制，充分發(fā)揮了激勵的效用。

三、非物質(zhì)激勵靈活性差問題及對策

非物質(zhì)激勵誕生于西方的激勵理論，其目的在于給予人們落實正確行為的動機，激發(fā)其創(chuàng)造性、積極性以及智能效應(yīng)，將行為成績最大化。但現(xiàn)階段，部分企業(yè)在構(gòu)建非物質(zhì)激勵的過程中，往往直接照抄照搬外界經(jīng)驗，導致激勵機制的靈活性較差，不能很好地契合公司實際情況，而且一些企業(yè)不重視職工需求分析環(huán)節(jié)，直接參考國外研究成果，降低了非物質(zhì)激勵的合理性。基于此，公司應(yīng)當跟上人們思想的變化，摒棄落后的思想觀念，有針對性地做好需求分析調(diào)查工作，實現(xiàn)非物質(zhì)激勵的靈活運用，強化員工激勵效果。在此過程中，企業(yè)要秉承實事求是的科學精神，對各項激勵因素及其作用進行調(diào)查，同時需求調(diào)查作為心理調(diào)查的一種，企業(yè)很容易進入先入為主的思維陷阱，降低調(diào)查結(jié)果的準確性，所以，企業(yè)應(yīng)當先明確非物質(zhì)激勵的目的，結(jié)合工作團隊和市場的變化，來適時、實時的進行調(diào)查，實現(xiàn)調(diào)查的與時俱進，保障非物質(zhì)激勵的效果。此外，要堅持先調(diào)查、后試驗、再推廣的順序，構(gòu)建非物質(zhì)激勵機制，深入優(yōu)化其有效性和靈活性，為企業(yè)的發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)[1]。

四、非物質(zhì)激勵的局限性問題及對策

部分公司在落實非物質(zhì)激勵的過程中，通常將激勵的對象局限在某一群優(yōu)秀人才圈子內(nèi)，造成了“馬太效應(yīng)式激勵”，使他們不斷地積累優(yōu)勢，并具有更大進步和成功的機會，這很容易導致其他職工產(chǎn)生心理失衡，同時，對于新加入的職工來說，他們將會很難融入到這部分人的行列，造成其積極性和工作熱情的挫傷，也了員工之間的關(guān)系。為了緩解這種局限性問題帶來的公司管理障礙，管理者要為全體員工創(chuàng)造加入到優(yōu)秀團體中的機會，提高他們的獎勵競爭參與度，以便于達到獎勵少數(shù)人，激勵多數(shù)人的非物質(zhì)激勵目的。在此過程中，管理者要將激勵機制進行細化分解，構(gòu)建認可激勵機制，使職工能夠在不斷的努力中產(chǎn)生獲得感，提升激勵機制的落實效果。在工作中，管理者要給予新員工參與式管理激勵，鼓勵其提出建設(shè)性的意見，即使意見未被采納，依然會使其感受到領(lǐng)導的重視，產(chǎn)生激勵效果，同時，對于在職普通員工，公司要針對高績效成果予以評優(yōu)獎勵，或當客戶對職工的服務(wù)表現(xiàn)出認可時，公司予以獎勵，深化認可激勵機制的落實，而且公司還要明確制定各項非物質(zhì)激勵授予標準，實現(xiàn)激勵評估的公平、公正、公開，使公司與職工之間具有民主、平等的關(guān)系，打破傳統(tǒng)非物質(zhì)激勵機制的局限，優(yōu)化企業(yè)管理水平[2]。

結(jié)論：

綜上所述，做好員工非物質(zhì)激勵措施的落實有助于強化內(nèi)部職工的工作積極性。在企業(yè)管理中，及時緩解非物質(zhì)激勵措施中存在的問題可以滿足職工精神和生活雙方面的需求、充分發(fā)揮激勵的效用、保持非物質(zhì)激勵的先進性、打破傳統(tǒng)非物質(zhì)激勵的局限，從而提升企業(yè)管理工作水平。

參考文獻：

[1]馮福如.分析企業(yè)與員工關(guān)于物質(zhì)與非物質(zhì)激勵的博弈[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2020（01）：3.

[2]劉凡.電力企業(yè)中層管理人員非物質(zhì)激勵措施探究[J].人才資源開發(fā)，2019（20）：68-69.