黎娜

摘要：對于任何一家企業(yè)而言，人才都是21世紀(jì)最重要的資源。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日趨發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始注重人力資源管理，而招聘與配置是這一大環(huán)節(jié)中，最為基礎(chǔ)同時顯得尤其重要的。所謂“經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑”，好的招聘效果才能夠保證企業(yè)的組織架構(gòu)完整性和經(jīng)濟(jì)持續(xù)性發(fā)展。招聘工作作為人力資源管理六大模塊之一，既是培訓(xùn)管理、績效管理的前提和基礎(chǔ)，又是企業(yè)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的必要條件。本文將針對人員招聘過程中存在的問題進(jìn)行分析，提出改善的建議和合理的對策，使招聘工作系統(tǒng)化和規(guī)范化，從而提升人力資源部門的招聘績效，為企業(yè)以最小的代價獲得所需的人才保駕護(hù)航。

關(guān)鍵詞：資源;招聘;配置;對策

一、招聘的意義和重要作用

招聘的含義解釋是指企業(yè)在總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，及時制定相應(yīng)的職位空缺，采取一些科學(xué)管理的渠道和方法，尋找和吸引具備資格的個人到企業(yè)來任職，從而選出適宜的人才予以錄用的管理過程，并為企業(yè)創(chuàng)造應(yīng)有的績效。企業(yè)招聘的目的首先是為了吸引人員前來企業(yè)參加應(yīng)聘，并從已來面談過的這些求職者中挑選合適的人員進(jìn)行選撥和錄用。其最直接目的就是彌補(bǔ)企業(yè)人才資源和勞動力的缺乏，并提供有效的人力資源支持，與此同時，人力資源招聘模塊還需要承擔(dān)樹立良好的企業(yè)形象、降低招聘費(fèi)用、吸引和留住人才和建立良好的團(tuán)隊氛圍等一系列工作問題。所以，做好招聘工作會連帶一系列企業(yè)其他事項(xiàng)的順利展開，招聘是必須和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，起著至關(guān)重要的作用。其作用有以下幾點(diǎn)：

（一）人員及時補(bǔ)充，建立有效團(tuán)隊

企業(yè)的正常運(yùn)行必須有一定的人員作為保障，人是基礎(chǔ)，但人員流動對于企業(yè)又是不可避免的話題，任何一家企業(yè)都會面臨人才的流動，只是比例的大小區(qū)別而已。當(dāng)然，人才的流動從一定意義上來說，也并不是壞事，當(dāng)企業(yè)要保持長久發(fā)展、技術(shù)迭代、管理的與時俱進(jìn)，有效的招聘不僅能在員工流失時獲得及時補(bǔ)充，還能夠保證企業(yè)人員流動富有活力。同時，在招聘中，還能夠?yàn)槠髽I(yè)獲得更多的新鮮血液，引進(jìn)企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，以使企業(yè)健康運(yùn)轉(zhuǎn)。在企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大時，有新的分公司或事業(yè)部成立時，內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整及企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)時，都必須進(jìn)行招聘。所以，招聘工作是保證有效團(tuán)隊的重要手段。

（二）樹立良好的企業(yè)形象，提升企業(yè)知名度

企業(yè)要補(bǔ)充人員需求時，會從各大招聘網(wǎng)站發(fā)布公司的招聘簡章到篩選、面試、錄用，這個過程本身對公司就有很大的宣傳效果，凡是看到公司招聘簡章的人，都會對公司有些許了解。而對于前來參加面試的人員，公司更是起到了直接有效的宣傳。為了招聘到優(yōu)秀的人才來公司，公司會盡力采取有效的宣傳方式，從企業(yè)文化到產(chǎn)品或各項(xiàng)福利，都會清晰的列出來，從而對于公司提升知名度也會起到推動作用。許多企業(yè)也正是認(rèn)識到了這一重要性，所以在招聘時非常注重廣告的設(shè)計和美觀，文字的表述和羅列，以及不惜高價的招聘費(fèi)用來從各個渠道宣傳和搜集有效人才。如何才能吸引人，在進(jìn)行招聘人的挑選時也非常慎重，因?yàn)檎衅刚叩囊谎砸恍卸即碇髽I(yè)的形象，而應(yīng)聘者正是通過這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的“小事”來感受這一企業(yè)的。所以對招聘者進(jìn)行面試和溝通的培訓(xùn)是非常必要的，只有樹立企業(yè)的良好形象才能吸引到更多的人才。

（三）降低企業(yè)人力資源管理的費(fèi)用，節(jié)約成本

首先，招聘是最前沿的端口，提高招聘的有效性，能夠減少人員流失，對員工進(jìn)行有效培訓(xùn)和及時關(guān)注員工的需求，對員工采取適時的激勵措施能夠大大減少員工流失。其次，提升招聘的有效性，也能夠大大節(jié)省人員培訓(xùn)，勞動關(guān)系管理等人力資源置理環(huán)節(jié)的費(fèi)用。最后，招聘到優(yōu)秀的入才，本身就是在提高企業(yè)工作績效，增加利潤，可以大大減少企業(yè)成本。所以，有效的招聘工作其實(shí)不僅可以幫企業(yè)節(jié)約成本，也可以幫企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤。

（四）吸引優(yōu)秀人才，建設(shè)企業(yè)文化。

完善的招聘系統(tǒng)，科學(xué)的招聘方法和專業(yè)的招聘的人員有利于使這些人員對企業(yè)產(chǎn)生良好印象，同時，招聘工作的有效完成，利于保持企業(yè)擁有一個穩(wěn)定而充滿活力的人員系統(tǒng)，不至于產(chǎn)生沒人干活的狀態(tài)，也有利于企業(yè)文化的培養(yǎng)。

二、企業(yè)招聘與配置現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，近年來我國珠三角地區(qū)出現(xiàn)“用工荒”，很多企業(yè)采取高薪聘請，高福利等優(yōu)厚待遇來吸引應(yīng)聘者，一邊又有很多應(yīng)聘者因四處應(yīng)聘而屢屢碰壁。一方面企業(yè)想以最低的成本換取廉價勞動力，一方面勞動者則想以輕松的工作獲得高額報酬，所以在企業(yè)的多渠道招聘過程中，自然而然會衍生出一些無法估算的矛盾性問題，很多時候呈現(xiàn)的狀態(tài)又是企業(yè)招不到人，求職者又找不到合適的工作。這對企業(yè)人力資源管理的產(chǎn)生了一定的影響，導(dǎo)致人員流動的降低、績效目標(biāo)的下調(diào)、人力成本的增加、勞動關(guān)系的復(fù)雜等。同時，隨著我國“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”政策的逐步推進(jìn)和落實(shí)，出現(xiàn)了更多的自主創(chuàng)業(yè)企業(yè)，其中小微型的居多。但是，由于受到資金、品牌、技術(shù)和人才隊伍等諸多要素的局限，越來越多的中小民營企業(yè)在人才引進(jìn)方面存在較大的困難，嚴(yán)重制約了其生存和發(fā)展大。

三、企業(yè)招聘存在的問題

（一）缺少系統(tǒng)的規(guī)劃設(shè)計

招聘是一個雙向選擇的過程。實(shí)際上，在招聘中容易出現(xiàn)信息不對等的問題，招聘人員對應(yīng)聘者的信息了解得太多，而應(yīng)聘者對企業(yè)的了解甚少。亦或企業(yè)定崗定編不夠明確，導(dǎo)致人員冗余、人力成本增加的后果。以及忽視求職者的晉升平臺和價值觀，企業(yè)沒有實(shí)際考慮應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃，對晉升空間的描述常常也會伴隨著面試官“畫大餅”的現(xiàn)象。沒有塑造完善的企業(yè)文化理念，使員工沒有“家”的歸屬感，從而造成企業(yè)員工流失率大。

所以，在多個職能模塊中，招聘配置是人力資源管理的組成部分之一，要卓有成效有計劃地開展招聘工作，為人力資本的積累和業(yè)務(wù)發(fā)展的推進(jìn)提供強(qiáng)有力的后備支撐，需要與組織發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬激勵、員工關(guān)系等模塊系統(tǒng)思考、相輔相成，需要結(jié)合部門崗位布局、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、甚至是企業(yè)文化等工作系統(tǒng)籌備、協(xié)同規(guī)劃。

（二）用人部門招聘人員的非專業(yè)化

很多從事招聘工作的人員當(dāng)中，都沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)的面試技巧培訓(xùn)，缺乏招聘方法，缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng)，尤其是用人部門負(fù)責(zé)人，他們看到的問題更多是局部或片面，認(rèn)為是自己用人，個人感覺好就行，而忽略人力資源部的專業(yè)意見。招聘人員的非專業(yè)化，會導(dǎo)致招聘過程中錯失人才，降低招聘的有效性，影響招聘工作的準(zhǔn)確性和效率，帶有主觀片面性，存在誤差與偏見。首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)，以偏概全現(xiàn)象層出不窮。最終導(dǎo)致出現(xiàn)“招到的人不合適，合適的人招不到”的現(xiàn)象。

（三）企業(yè)對應(yīng)聘者的學(xué)歷要求偏高

由于將學(xué)歷作為衡量應(yīng)聘者入職的重要標(biāo)準(zhǔn)，而沒有對崗位總的需要的人才進(jìn)行合理定位或者素質(zhì)模型的考量，認(rèn)為“高學(xué)歷”是“高素質(zhì)”的必要條件，導(dǎo)致一些職位“大材小用”或者找不到合適的“優(yōu)秀人才”，從而產(chǎn)生嚴(yán)重的人才浪費(fèi)。

（四）企業(yè)對人力資源重視程度低。

理論上，強(qiáng)調(diào)以人為中心，注重人力資源開發(fā)和應(yīng)用，為其創(chuàng)造條件，充分發(fā)揮人的主觀能動性，貫穿到員工招聘、錄用等過程。實(shí)際上，很多企業(yè)會忽視人力資源的重要性，未設(shè)置專門人力資源部門，或有專業(yè)部門但也并沒有與公司戰(zhàn)略進(jìn)行有效對接，沒有投入有喬當(dāng)?shù)恼衅赋杀尽?/p>

四、有效對策

（一）企業(yè)增加人力資源成本，建設(shè)完善的人力資源有效體系

人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)力支柱，企業(yè)要先重視人力資源的培育，進(jìn)行合理有效的人力資源預(yù)算，發(fā)現(xiàn)招聘存在的一些問題進(jìn)行分析和研究，對公司員工各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確估算，形成一套有效的人力資源體系。同時企業(yè)應(yīng)該更好的了解員工，充分發(fā)揮員工的潛能和能動性，這樣才可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大利潤化。例如，明確人力資源工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)同關(guān)系，制定人力資源規(guī)劃、計劃、工作制度和規(guī)范。具體地看，基于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)置清晰的組織架構(gòu)、崗位體系。然后，通過崗位分析系統(tǒng)建立和區(qū)分不同工作崗位的相對價值，構(gòu)建崗位勝任力模型，從而編制崗位說明書，明確崗位職責(zé)和知識、技能、能力等任職條件等，從而使用人機(jī)制得到更健康和完善的保障。

（二）做好企業(yè)招聘工作分析的基礎(chǔ)工作

工作分析是招聘、篩選、錄用的第一步，其用途之一就是把崗位所需的知識、技能、能力和個性等方面進(jìn)行量化并加以分析和總結(jié)，制定出此崗位最佳素質(zhì)數(shù)據(jù)作為人員篩選的重要標(biāo)準(zhǔn)，將求職者的相關(guān)信息與之進(jìn)行比較后最終得出與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)最吻合的人員信息，也就是企業(yè)所要招聘的人員信息。工作分析在招聘過程中的另一個重要用途是測定崗位的相似性，規(guī)范準(zhǔn)確的工作分析能為招聘工作最終錄用提供可靠的依據(jù)。

（三）運(yùn)用有效的工具和手段

在簡歷收集、篩選、整理、各種測試，以及人才檔案管理、招聘效果評估、人才儲備等環(huán)節(jié)，這些瑣碎但又必須完成的，盡可能運(yùn)用信息化手段，發(fā)揮專業(yè)軟件的優(yōu)勢，提高工作準(zhǔn)確性和有效性。在信息發(fā)布上，充分發(fā)揮企業(yè)網(wǎng)站、行業(yè)BBS、微博、QQ、微信（如H5、易啟秀等軟件）、Linkedin、脈脈等社交網(wǎng)站的作用。在測評和甄選環(huán)節(jié)，科學(xué)地運(yùn)用智商、個性、情商、通用知識、職業(yè)傾向、性格色彩等工具，運(yùn)用角色扮演、領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、管理游戲等評價中心技術(shù)手段，考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、專業(yè)知識、職業(yè)匹配度和實(shí)際工作能力等。此外，還要確保操作流程的公平、公開、公正，以及規(guī)范程度和可操作性，不斷修改、完善，并最終予以固化，以長期指導(dǎo)招聘工作。如因企業(yè)的時間、資源、精力等限制，上述工作亦可適時選用第三方招聘外包公司。

（四）對提供虛假信息的應(yīng)聘者進(jìn)行懲罰

部分應(yīng)聘者為實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化，在招聘時采用弄虛作假的行為，對此類作假的行為。加大對弄虛作假者的懲罰力度，錄用前進(jìn)行證件核查和背景調(diào)查等有效的預(yù)防方法，把好錄用關(guān)。

（五）對招聘人員加強(qiáng)培訓(xùn)與管理，達(dá)到專業(yè)性

招聘人員是企業(yè)形象的代表者，一言一行都對應(yīng)聘者留有深刻的印象。所以招聘人員首先要有良好的職業(yè)形象以及合理的表達(dá)呈現(xiàn)技巧。首先是要有良好的品德修養(yǎng)，真誠穩(wěn)重，言行得體，待人熱情，大方，周到，細(xì)致。具備良好的職業(yè)態(tài)度;其次是注重儀表儀容，社交禮儀，樹立良好的外部形象，給應(yīng)聘者良好的印象;最后要對公司各個崗位的職責(zé)和勝任特征進(jìn)行全面深入的分析，分清哪些是關(guān)鍵崗位，哪些是輔助崗位。了解崗位需求和目標(biāo)，以及對勝任者的關(guān)鍵要求，要將必要的技能水平和最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)要求區(qū)別開來。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對招聘從業(yè)者的培訓(xùn)與管理，要保持公平公正的心態(tài)，獲取專業(yè)的面試技巧，才能保證人才質(zhì)量。只要在方方面面做到足夠的專業(yè)化，企業(yè)文化就能得到很好的傳承，為各模塊業(yè)務(wù)的開展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。

（六）重視應(yīng)聘者的發(fā)展空間與培養(yǎng)

企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃起到有效的引導(dǎo)作用，提供培訓(xùn)機(jī)會，激勵員工斗志，不但提高了員工自身的知識水平，也增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)創(chuàng)造更有效價值，實(shí)現(xiàn)雙贏的效果。企業(yè)在招聘員工時，對于那些具有較強(qiáng)綜合能力以及長遠(yuǎn)眼光的人才，應(yīng)當(dāng)積極關(guān)注和吸納，在為其提供優(yōu)厚與之相匹配的工作報酬的同時，也需要為其營造更加寬廣的發(fā)展空間，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展儲備更多的優(yōu)秀資源，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時提供更多學(xué)習(xí)與進(jìn)修的機(jī)會，促使員工的技術(shù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力不斷得到提升，將員工的培養(yǎng)作為企業(yè)一項(xiàng)戰(zhàn)略投資去完成，當(dāng)員工能夠感受到企業(yè)的肯定與關(guān)懷時，工作積極性和創(chuàng)新熱情能夠得到有效激發(fā)，從而為企業(yè)和個人的發(fā)展注入更多努力。

（七）做好預(yù)判和預(yù)警

在當(dāng)下，我認(rèn)為企業(yè)可以做的有以下幾點(diǎn)：調(diào)整企業(yè)策略、增強(qiáng)危機(jī)意識、加強(qiáng)風(fēng)控管理、穩(wěn)定客戶和員工、夯實(shí)人力資源管理。

其中夯實(shí)人力資源管理包括：做好員工關(guān)懷、降低人力成本、轉(zhuǎn)變工作形態(tài)、群策群力，發(fā)揮全員智慧。企業(yè)未來看待員工會越來越重視“為我所用”而非“為我所有”，在有人才的地方建立“小辦公室、小工作團(tuán)隊”也會越來越被企業(yè)家所青睞，企業(yè)會逐漸擺脫中心化的“總部”意識以及群居化的工作處理方式，會走向分布式、個體化的互聯(lián)協(xié)同辦公。

總之，如今中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代，企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，因此，招聘這一環(huán)節(jié)對企業(yè)來說尤為重要，企業(yè)能否選擇合適人才是企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵之一。同時，企業(yè)在面對勞動糾紛或法律危機(jī)上，處理這方面問題時必須小心謹(jǐn)慎，否則，就會成為眾矢之的。此時也是培養(yǎng)企業(yè)社會責(zé)任、提高整體凝聚力、變革人力使用方式的有利時機(jī)。

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